高职院校辅导员队伍建设存在的问题及对策

李恒强

摘要：影响高职院校学生思想政治工作成效的一个重要因素是辅导员队伍的职业能力水平，要想提高辅导员的职业能力，必须强化辅导员队伍的建设。许多研究表明，当前高职院校辅导员队伍建设方面还存在许多问题。本文将对高职院校辅导员队伍建设中存在的问题进行分析，并提出适合高职院校加强辅导员队伍建设的建议和对策。

关键词：高职院校 辅导员队伍建设 问题 对策

中图分类号：G711 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2018）18-0148-03

根据教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的要求，高等学校要坚持把立德树人作为中心环节，把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍的重要内容，辅导员具有教师和管理人员双重身份。这些规定充分说明了国家对辅导员队伍的重视。目前，我国有1300多所高职院校，相比于传统的本科大学，高职院校的辅导员队伍建设还存在着一些问题，这也影响到了高职院校学生的思想政治教育工作成效。笔者认为有必要对高职院校辅导员队伍建设中存在的问题进行分析，同时结合我国高职院校的发展实际，提出一些对策和建议，从而促进高职院校的辅导员队伍建设。

一、高职院校辅导员队伍建设存在的问题

（一）辅导员职业认同感低，缺乏职业规划

高校辅导员应该以“围绕学生、关照学生、服务学生”为中心开展工作，引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观，关注学生的思想和心理健康情况，并在学生的学习生活和就业方面提供指导和帮助。但现实情况是，随着高职院校招生规模的不断扩大，相比于传统本科院校，高职生源自律性较差，管理难度较大，从而造成了辅导员管理学生过多、工作量过大并且工作范围过于宽泛。很多辅导员需要将大量的精力放在日常的事务性管理上，缺乏对学生进行有效的思想政治教育和引导。这种状况造成了辅导员成为高职院校最忙碌却最难见成效的一个工作群体，辅导员的工作很难从正面得到同校其他行政管理人员的认可，辅导员本身也难以客观评价自身工作意义和价值，自我成就和职业认同感普遍偏低，无法更有效地提升工作积极性。

同时，当前很多高职院校将学生的安全稳定放在学生管理工作的首位，很多辅导员的工作状态是“两眼一睁忙到熄灯，两眼一闭提高警惕”。大量繁琐的事务性工作不仅仅消耗了辅导员进行自我职业规划的时间，更消耗了辅导员的职业激情和工作动力。

（二）辅导员高位职责不明确，工作压力过大

《普通高等学校辅导员建设规定》指出：辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。虽然很多高职院校在制度上明细了辅导员的岗位职责，但在实际工作过程中，辅导员的工作并不是很不明确。辅导员工作事无巨细，很多教师和行政人员甚至普遍认为“只要与学生有关的，就是辅导员该管的”。高职院校辅导员的工作内容现在与初高中班主任的工作非常相似。通过对相关资料的搜集和整理，笔者发现，现在高职院校辅导员的工作范围涉及学生出勤、上课秩序、宿舍卫生、思想状况、心理健康、就业、恋爱、家庭甚至學校的安全稳定等多个方面。这些繁杂的工作使辅导员不得不“一肩多职”，占用了大量的工作甚至是个人休息时间，不仅大大增加了辅导员的工作压力，影响了辅导员的心理健康和工作积极性，也确实影响到了辅导员思想政治教育工作的方向和成效。

（三）保障机制不完善，缺乏工作动力

当前我国高职院校与传统本科院校相比，存在着建校时间短、管理人员配备相对不足、管理和教学规章制度相对不完善、资金保障相对欠缺等现实问题。由于这些问题的存在，辅导员的保障机制不是特别完善，主要表现在以下三个方面。

（1）辅导员的考核评价机制不充分。许多高职院校虽然制定了辅导员考核评价体系，但考核的方式缺乏针对性，有的高职院校甚至将辅导员的考核等同于学院其他行政管理人员的考核，没有切实针对辅导员工作的特点、辅导员思想政治工作成效及科研水平作出量化；而有的学院单纯采用领导评价加学生评价的模式考核辅导员，这种考核评价体系使辅导员处于一种被管理、被监督的境地，很难提升辅导员的工作成效。并且，现实工作中，很多高职院校对辅导员的考核重结果而忽略过程考核，甚至有的院校对辅导员的考核采取“一票否决制”，这种考核严重影响了辅导员的工作积极性。

（2）辅导员的培养体系不系统。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对辅导员的发展和培训有明确的要求，然而许多院校虽然在辅导员入职时进行过培训，但缺乏系统性和长远性。大部分院校虽然每年对辅导员的培训都会超过16个学时，但很多都是针对具体的学生管理中事务性工作的培训，更缺乏对辅导员施以专业化、职业化和专家化为发展目标的培养体系。特别是辅导员队伍具有专业多但专业性较弱、学科面广但与思政教育吻合度较低等特点，更需要完善对辅导员的政治素养、心理素质、协调沟通能力、教育和引导能力等方面的培养。

（3）辅导员的激励和晋级体系不健全。通过对相关资料的搜集和整理可以发现，目前高职院校的辅导员对自身的激励和晋级机制满意度较低，主要是因为以下三个方面：一是辅导员虽然带班人数多、工作时间长、工作压力大，但是相对于同级的专职教师和其他行政管理人员相比，工资偏低；二是很多院校对对辅导员的认可度较低，有些院校的管理者和任课教师甚至有一种“科研或教学能力差的人才去干辅导员”这种偏见，导致很多院校对辅导员的激励和晋级机制缺乏主观能动性；三是虽然《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确了辅导员的晋级制度，但受制于高职院校体制、资金方面的限制，很多院校还是按照带班人数核定工作量和薪酬，缺乏对辅导员晋级的激励。

（四）辅导员队伍流动性大，年龄结构不合理

现在我国大部分高职院校的辅导员都是从应届毕业生中选拔招聘的，这支辅导员队伍比较年轻，工作有激情，易于开展班级活动。但同时，由于高职院校年轻的辅导员比例过高，缺乏实际工作经验，辅导员之间也不易于开展经验的交流和延续，客观上也大大影响了辅导员的工作成效。同时，由于辅导员本身压力大、工作时间不确定，许多辅导员特别是女性辅导员的流动性很大，不利于学生工作的开展和延续。

二、高职院校辅导员队伍建设的对策

（一）高职院校应提高对辅导员工作的重视，统一待遇，增强辅导员的职业认同感

2016年习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上强调了高校思想政治工作的重要性；2017年10月教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》修订实施；2017年5月2日，习近平总书记在北京大学师生座谈会上的重要讲话也对高校培养什么样的人、怎样培养人提出了更高的要求。高职院校应借着全国上下高度重视高校思想政治工作的机会，统一全院师生对提升思想政治工作的认识，将辅导员的工作重心真正转移到提高院校思想政治教育工作的水平和成效上来；同时，高职院校党委应积极引导全院师生认可辅导员、尊重辅导员，定期召开辅导员与任课教师及其他行政管理人员的座谈会、交流会等，提升辅导员的认可度，并且必须真正落实“青年教师高一级专业职务必须至少有一年担任辅导员的经历”这一硬性要求，使更多的青年教师真正理解辅导员、尊重辅导员；再就是高职院校领导要对辅导员做到环境留人、待遇留人、感情留人，通过改善工作环境、平衡辅导员与校内其他任课教师的薪资待遇、重视辅导员在学校的工作地位来改善辅导员当前工作压力大、身份不明确、待遇较低的现状。这些问题的解决，将会使辅导员不断感受自身工作的意义和价值，自我成就感和职业认同感也会不断提升。

（二）明确辅导员岗位职责，减轻辅导员的工作及心理压力

当前，由于教育对象和教育环境的改变，很多高职院校辅导员过多的、被动的将精力放在了管理学生而不是教育引导学生方面。辅导员整天忙忙碌碌，兼任着“保姆”“保洁”“保安”“灭火员”“侦查员”等多项工作，很难再有时间将精力放在学生的思想政治教育、传统文化教育、学习方法指导、心理健康、就业指导等辅导员的主项上来。所以，高职院校应该根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，对辅导员的教育职能、管理职能、服务职能和科研职能进行分析整合，制定出明确详细的辅导员岗位职责。

同时，高职院校应进行充分调研，结合辅导员的工作性质，制定单独的管理和引导机制，比如将举办“辅导员沙龙”常态化、定期召开辅导员座谈会、建立“辅导员之家”网络平台等方式，增强学院辅导员之间的工作、情感及经验的交流，减轻辅导员的工作和心理压力。

（三）健全和完善对辅导员的评价机制

当前很多高职院校建立的辅导员评价机制主要基于所带班级的缴费率、毕业生就业率、课堂及集体活动出勤率、学生考级考证通过率及学生的巩固率和突发事件次数等方面，这种考核的一个很大弊端就在于辅导员是在被动地去管理学生，而不是主动地对学生进行教育和引导。这种评价机制很不科学，高职院校的评价机制应该结合我国高职院校和学生的实际，应基于定性与定量相结合、横向评价与纵向评价相结合，建立起过程性考核和目标性考核相结合的评价体系。同时，在评价方式上，要充分参考任课教师和学生的意见，还需要通过网络问卷、民主测评、召开学生座谈会等多种方式进行，从而达到对辅导员评价的客观和公正。

同时，对每年评选出来的优秀辅导员，学校应该在师生中大力宣传并纳入辅导员职业生涯記录，这样也会不断激励辅导员的工作积极性；而对于评价靠后的辅导员，学校也不能“一票否决”，而应该主动帮助其分析原因并引导他们积极改进和提升。只有这样不断完善辅导员的评价机制，才能不断推动高职院校辅导员队伍建设向职业型、专家型转变。

（四）增强对辅导员的培养，建立健全辅导员的激励和晋升机制

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确了辅导员参加校级和国家及省级培训的课时数和次数，但没有对培训的内容特别是校级培训的内容作出明确的要求。根据笔者对相关资料的查阅和自身经验的总结，认为学校首先在对辅导员的培训内容上应该多侧重针对《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中要求的思想理论教育和价值引领、党团和班级建设、学风建设等9项主要工作职责进行，还要特别重视对学生管理工作中法律法规方面的培训；其次，学校应当拿出专门的经费，鼓励辅导员对本身从事的学生管理教育和思想政治教育工作开展专门的研究，鼓励辅导员组建“辅导员明星工作室”“辅导员科研团队”等团体，并对相关团体的工作成果给予表彰和推广；还有非常重要的一点就是高职院校应积极地将辅导员的培养和培训纳入到整个学校的人才培养计划中去，从学校层面在政策上对辅导员的职业规划作出指导和帮助。

现在高职院校辅导员流动性较大，主要原因在于缺乏合理明确的辅导员晋升机制。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确了高校应当制定辅导员管理岗位聘任办法，并根据任职年限和实际工作表现来确定相应级别的管理岗位等级。但目前高职院校大部分的辅导员还是以所带班级学生数来定岗定薪，这对于促进辅导员队伍的稳定性和积极性作用是不大的。针对这种情况，高职院校应该搭建并畅通教育部规定的“双线晋升”的平台。一是要明确辅导员可以评聘思政教育学科或其他相关学科的专业技术职务（职称），高职院校对辅导员的职称晋升要制定专门的评聘机制，在指标上、序列上、标准上、条件上都要根据辅导员的工作特性单独设置；二是充分借鉴参考很多传统本科院校在辅导员队伍建设中推进的“辅导员管理岗位级别制”，根据辅导员的工作年限和工作实效制定辅导员的行政晋级标准，通过行政晋级提升辅导员的地位和待遇。这种“双线晋升”平台的搭建，不仅可以稳定辅导员队伍、提升辅导员工作积极性，而且非常有利于高职院校辅导员向专业化、职业化方向发展。

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责任编辑：杨国栋