不同领导风格对员工离职倾向的影响

王语嫣

中图分类号：C933 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）7-260-02

摘要 国内外学者针对员工离职进行了多方面的研究，其中，对领导风格的研究和组织承诺的研究显示不同的领导风格对员工离职倾向会产生不同大小的影响，组织承诺的强度对员工离职倾向也会有不同大小的影响，但这两个因素往往被企业管理层所忽视。因此有必要对三者之间的关系进行进一步的研究分析。

关键词 领导风格 离职倾向 组织承诺 中介作用

领导理论大致有四种理论学派：按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，其核心观点是：领导能力是天生的；从40年代末至60末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关：从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领導风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。测量领导风格最常用的问卷是Bass（1996）编订的多要素领导行为问卷（Multifactor Leadership Questionnaire，Form 5X）。将领导风格划分为变革型、交易型和放任型。

组织承诺（Organization Commitment）是美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的一个概念，虽然不同的研究者往往从不同的角度来界定组织承诺但基本上都把其解释为一种忠诚的表现，用来衡量员工愿意留在企业的意愿。也被很多企业尤其是外企作为衡量员工忠诚度的一个指标去预测员工离职倾向。Meyer&Alien;的一系列研究表明组织承诺有3个维度：感情承诺，持续承诺和规范承诺，这个研究模型在很多研究中得到验证，并逐渐成为最被广泛接受的组织承诺模型。

1958年，Simon&March;指出离职意向是个人想要离开现在的工作岗位，寻找其他工作机会的意愿。此后众多研究学者对离职的原因进行了一系列研究1974年，Porter&Steers;认为离职意向涵盖了员工的态度、愿望以及行为，是离职行为的预测要素。

一、研究问卷：

对选取成熟稳健，Bass关编订的多要素领导行为问卷，Alien&Meyer;对于组织承诺的稳健，离职倾向选择包括三个探究离职意向的题目。

二、研究假设：

1.变革型领导风格对组织承诺有显著正相关。

2.废易型领导风格对组织承诺显著正相关。

3.变革型领导风格对员工离职倾向有显著负相关。

4.废易型领导风格对员工离职倾向有显著负相关。

5.组织承诺对员工离职倾向有显著负相关。

6.组织承诺在变革型领导风格与离职倾向的关系中起中介作用。

7.组织承诺在交易型领导风格与离职倾向的关系中起中介作用。

三、实证研究

本论文以企业员工为研究对象，主要通过发放调查问卷的方式对其进行研究。共发放230份问卷，最终获得186份有效问卷，有效问卷回收率为80.87%。

（一）信效度分析

领导风格问卷Cronbach系数为0.835、KMO值0.861均达到显著水平，提取2个特征值大于1的因素，累计解释了68.983%的方差。组织承诺问卷Cronbach系数为0.753，KMO值为0.866均达到显著水平，提取3个特征值大于1的因素，累计解释了72.988%的方差。离职倾向问卷Cronbach系数为0.841、KMP值为0.718均达到显著水平，仅可以提取1个特征值大于1的主成分，累计解释了76.161%的方差。

（二）相关分析

由下表可知变革型领导风格与组织承诺在0.05水平下显著正相关，与离职倾向在0.01水平下显著负相关；交易型领导风格与组织承诺在0.01水平下显著正相关，与离职倾向显著负相关：组织承诺与离职倾向相助负相关。

（三）回归分析

中介作用验证一共三个步骤。其中，X为自变量，Y为因变量，M为中介变量。

第一步：通过回归分析验证自变量对因变量是否显著，若不显著则停止中介效果的分析，若显著则进行下一步的分析：

第二步：通过回归分析验证自变量对中介变量对是否显著，若不显著则停止中介效果的分析，若显著则进行下一步的分析；

第三步：自变量与中介变量与一起同时验证因变量是否对显著领导风格与组织承诺的回归分析。

根据中介作用验证步骤，得出以下汇总数据

由上面三步可以看出，加入组织承诺这一变量后变革型领导风格对离职倾向的标准化系数由-0.419降低为-0.337，且变革型领导风格对离职倾向的影响依然显著，充分说明了组织承诺这一变量在变革型领导风格与离职倾向之前发挥了中介作用。交易型领导风格对离职倾向的标准化系数由0.202降低到-0.421，且交易型领导风格对离职倾向影响依然显著，充分说明组织承诺在自变量和因变量之前起到了中介作用。