创新氛围、知识吸收能力和创新绩效关系的文献回顾与理论模型研究

张爽?陈晨

（Nanjing university of posts and telecommunications，University of management.Jiangsu Nanjing 210023，China）

摘要：从第三次科技革命到工业“4.0”，企业将面临更复杂的机遇和挑战，企业员工的知识创新已成为企业发展的核心问题。知识吸收能力很大程度上体现了员工对新知识的掌握能力。通过文献综述和理论研究的方法，对近年来关于知识吸收能力的研究进行梳理和总结，并根据前人的理论，提出创新氛围、知识吸收能力与创新绩效之间的假设，建立以知识吸收能力为中介变量的创新氛围与创新绩效关系的理论模型，最后对未来趋势进行总结和展望。

关键词：创新氛围；知识吸收能力；创新绩效

Abatract：Enterprises will face more complex opportunities and challenges from the third scientific and technological revolution to industrial"4.0".The knowledge innovation of enterprise employees has become the core issue of enterprise development.The knowledge absorptionlargely reflects the ability of employees to master new knowledge.The research on knowledge absorption capacity in recent years is reviewed and summarized through literature review and theoretical research methods.Based on the previous theories，this paper proposes the hypothesis between innovation atmosphere，knowledge absorbing ability and innovation performance.The theoretical model of establishing the relationship between innovation atmosphere and innovation performance takes the capacity of knowledge absorption as the intermediary variable.Finally，future trends will be summarized and prospected.

Key words：innovation atmosphere，；knowledge absorption；innovation performance

1、引言

隨着全球经济的发展，“工业4.0”和物联网时代已经慢慢到来。信息化促使各个领域知识交流频繁，单一的知识已经很难胜任员工的工作，迫使员工跨越企业边界去寻求多个学科的复杂知识（Remneland Wikhamn，2011）[1]。激烈的竞争使得企业的未来变得更加不确定，企业不再能够为员工提供长期稳固的职业发展道路，员工获得晋升和提高薪水的机会大大减少。因此员工只有不断提高自己的学习能力，才能不断适应企业内外部市场环境的变化，牢牢的伫立于新时代的企业环境中。

当今越来越多的学者意识到，要想获得有价值的创意和思想已经不能单独局限在企业内部或外部，而是需要员工提升自己的知识吸收能力，同时对企业内外部进行知识探索和利用，员工需要通过对外界知识的探索来获取资源，了解不断变化的市场需求和技术变迁；同时也要不断的总结过去经验，充分利用企业内部资源，才能不断提升创新绩效，在激励的市场竞争中才能获得更多的机会。

但是，员工受知识吸收和创新活动中的诸多因素影响，例如公司内部员工所感知的创新氛围，包括同事、主管的支持，任务的激励，以及公司高层的鼓励等因素都会影响员工的创新绩效（陈劲，陈钰芬，2013）[2][3]。因此，学者们也开始展开对创新氛围的研究，研究它是如何影响员工的知识吸收能力和创新绩效的。组织一切行动的落实者是员工，创新也不例外，员工个人的创新绩效是组织创新绩效的核心要素。

对于创新氛围、知识吸收能力、创新绩效这三者之间关系的研究，国内外大部分学者是从组织角度出发的，个体层面的研究也很少将这三个变量放在一个框架中。因此，本研究以技术型企业为例，整合前人理论，建立以知识吸收能力为中介变量，创新氛围为自变量，创新绩效为因变量的理论模型。

2、研究综述与文献回顾

2.1内部创新氛围

2.1.1内部创新氛围的概念

“创新氛围”这一名词，最早可以追溯到上世纪80年代，当时Ekvall（1987）就对“创新氛围”这一概念进行了定义，即个体创造潜能被周围环境的促进或者阻碍的现象。上世纪90年代后，不少学者陆续开始了对组织创新氛围的研究，并在该领域有了不少突破。

目前学术界将创新氛围划分为两个层面：个体层面和组织层面。从组织层面来研究创新氛围（组织环境）己经成为研究和应用领域的一个充满活力的方向（Kuenzi&Schminke;，2009）[5]。张丽（2018）认为，创新氛围不仅从组织层面上体现了支持创造力的环境因素，而且从个体层面上反映了组织成员对其所处工作环境的直觉描述，对组织创新环境的整体感知[4]。还有一些学者认为创新氛围促进企业和员工发生创新行为、产生创新绩效的一种环境感知（Oldham&Cummings;，1996；Tesluk，Farr&Klein;，1997；Bharadwaj&Menon;，2000；金盛华，郑建君，丁洁，2008；方来坛，时勘，刘蓉阵，2012）[8][9][10][11]。

而张芮（2014）以企业边界为标准，将创新氛围划为企业内部创新氛围和企业外部创新氛围，其中企业内部创新氛围被视为员工对影响其创新行为发生的一种强烈的主观感知。企业外部创新氛围是影响企业创新绩效的外部环境因素的总合（张芮，椐春华，2014）[6]。王雁飞和朱瑜（2005）认为创新氛围是影响员工创新思维和行为方式的一种环境特性[7]。刘云和石金涛（2009）等也将企业创新氛围界定于企业内部，认为其是影响企业内部员工创新行为发生的一种共同的主观感知。

综上所述，本研究采用Oldham&Cummings;（1996）以及方来坛（2012）和张丽（2018）等学者的观点，将创新氛围定义为组织成员对组织创新特性和组织支持的理解，促进组织内员工创新的主观环境感知。

2.1.2内部创新氛围的维度

美国Amabile教授是个体层面创新氛围的代表。他最先从个体层面将创新氛围进行维度划分并提出了内在动机理论（Amabile&Conti;，1999；Amabile et al.，1996；Amabile&Grykiewica;，1989）[12][13][14]，认为创新氛围包括八个维度模型：工作团队支持（work group support）、挑战性工作（challenging work）、组织阻

碍（organizational impediments）、组织鼓励（organizational encour-agement）、主管鼓励支持（supervisory encouragement）、工作压力（workload pressure）、工作自由（freedom）、充足的资源（sufficient resources）。Amabile et al.（1996）认为员工所感知到的创新氛围越浓厚，其创造性思维越活跃，创新行为就越多，而来源于个人或组织的创造性思想是创新绩效的源泉。

创新氛围的量表很多，本研究列举了几个经典量表，具体可见表1：

本研究采用KEYS量表，并将创新氛围划分为组织支持、任务支持和人员支持三个维度。

2.2知识吸收能力

2.2.1知识吸收能力的概念

Cohen&Levinthal;（1990）[15]最先提出知识吸收能力（absorptive capacity）概念，他把知识吸收能力定义为：“企业或员工在一定环境氛围中识别和消化知识的能力”。March（1991）认为知识吸收能力的核心是对新知识的探索和旧资源的利用[16]。在组织学习理论中，学者们认为利用是对现有技术的精炼与改进，而探索则是发明一项新技术（Winter，1971；Levinthal&March;，1981）。Mowery&Oxley;（1995）[17]认为吸收能力既包括学习和利用组织内部的能力，还包括学习外部技術并在组织内利用它们的能力；Zahra&George;（2002）[18]认为吸收能力是一种动态的能力，他们将知识吸收能力中的获取、消化能力称为知识探索，将转化、利用能力称为知识利用；Lane（2006）认为，知识吸收能力是员工通过知识探索和知识利用来获取，从而提高企业商业价值的一种能力[36]；吴鹏飞（2008）认为，知识吸收能力是个体成员吸收、使用和转换知识成为有价值个人知识的能力；何永清（2012）基于人体消化视角，认为吸收能力是企业员工将内外部有用的知识进行学习和消化后，形成符合自身职业需要的新知识的能力。在这个定义中，他强调学习消化的新知识不仅来自企业外部，也来自内部；马洁和毕艳秋（2016）认为知识吸收能力就是员工通过学习来自企业内外部有用的知识，然后消化并理解这些知识，以形成满足工作需要的新知识。

基于上述观点，本研究中知识吸收能力的定义如下：知识吸收能力（absorptive capacity）是指员工根据需要有选择性的获取外部知识，同时不断消化利用企业内部的知识，将这些知识结合并熟练运用于工作中的能力。

2.2.2知识吸收能力的维度

Cohen&Levinthal;（1990）[15]将知识吸收能力划分为三个维度，即知识评估能力、知识消化能力和知识的应用能力。Van den Bosch et al（1999）在借鉴Cohen&Levinthal;（1990）的定义的基础上，增加了知识整合能力一项维度。另一些学者例如Mowery&Oxley;（1995）[15]将知识吸收能力划分为人力资本和研发投入两个维度。Park和Park（2015）将知识吸收能力分为知识探索、知识转化和知识利用三个维度，并通过实证研究证明了它们对创新绩效均有正向影响。

另外目前比较受关注的还有Zahra&George;（2002）的划分方式。Zahra&George;（2002）将知识吸收能力转化为两个维度，即潜在知识吸收能力（Potential Absorptive Capacity）和现实知识吸收能力（Realized Absorptive Capacity）。潜在知识吸收能力是员工对知识的获取能力，现实知识吸收能力是指员工对知识的利用能力。最后他们将这两个维度总结为知识探索和知识利用，知识探索是指获取外部知识，与潜在的吸收能力的概念相呼应，知识利用主要是对内外部知识的利用，反映吸收能力的实现的概念（Zahra&George;，2002）。

结合众多学者的研究，本研究决定以Zahra&George;的理论为研究基础，将知识吸收能力划为两个维度——知识探索和知识利用，其中知识探索（Exploration）是指员工探索和获取新知识，以创造多样性和拓展视野；知识利用（Exploitation）是指员工为了更加熟练的运用自己的技能而进行知识的整合与利用。

2.3创新绩效

2.3.1创新绩效的概念

快速变革、全球竞争和日益增长的需求环境使得企业和员工要想获得长期绩效，那就必须要培养员工的创新能力。如今员工创新绩效显得越来越重要，创新是市场需求增长、保证企业竞争力、适应客户不断变化的需求的结果（Amabile&Conti;，1999；Porter，1990）[12][19]。

经济学家熊彼特（1912）首先提出创新的概念，认为创新是生产要素的重新融合，他将创新分为五类：（1）开辟新市场；（2）开发新的组织方式；（3）找到新的原材料；（4）建立新的生产函数；（5）生产新产品。

目前的研究通常是从组织层面和个体层面来研究创新绩效的。大多学者都是从组织层面来进行研究，从上世纪八十年代末人们才开始关注个人层面的创新绩效。员工是组织不可分割的一部分，所以本研究从员工个体层面来对创新绩效进行研究，依据前人的成果，并在一些领域做出适当突破。

我国学者韩翼（2011）将员工创新绩效定义为，员工为在企业中获得稳固地位，不断转移知识重心（创新）、不断成长的行为过程。因此，组织想要创新绩效，就必须要有创新的员工，集合员工的创新思维和行为，将这各种创新融合进而形成竞争优势。

综上所述，本研究认为员工创新行为指的是员工为了实现组织目标提出新想法和新创意并将其实施的过程。

2.3.2创新绩效的维度

创新绩效意味着创新活动效率和有效性的评估，学术界对创新绩效的维度定义也颇为广泛，不同的学者划分了不同的维度来衡量创新绩效。通常采用以下方法来评估创新绩效：评估组织开发产品或服务的特点，如新奇、稳定、创意、生产力等；评估组织的技术水平的提高。目前学术界对个体创新行为维度的划分主要有单维度、两维度、四维度和五维度四个方面。其中Scott&Bruce;（1994）开发的量表比较成熟，将个体创新行为视为单维度，并采用（Liken）的五点量表，六项测量题项来进行测量。Janssen（2000）也将个体创新行为视为单维度。Zhou&George;（2001）在Scott&Bruce;量表的基础上做了更新和改动，开发出了个人创新量表，共13个题项，信度系数为0.96。Jong（2010）开发了四维度的员工创新行为量表，但是结果显示四维度的区分程度很小，将其视为单一维度更合理。

国内对员工创新绩效的测量维度研究多借鉴于国外的量表。基于本文研究目的和眾多学者的研究经验，本文将员工创新绩效视为单维度的变量。

3、理论模型与研究假设

3.1创新氛围与知识吸收能力关系的研究假设

王士红（2013）认为创新氛围对员工知识共享意愿、知识的吸收能力都有显著正向影响（王士红，徐彪，2013）[20]。创新氛围中的任务支持对知识吸收能力产生重要影响，即工作自主性可以促进员工对知识的吸收，激发员工对知识的创造（Amabile et al.，1996）。每个组织都有明确的发展目标，企业如果给员工设立一个大的目标框架，使员工能在此总框架范围下自由的安排工作，那么大多数工作员工都会有一定的压力，这种压力迫使他们去外界探索新的知识，以及在组织内部寻求相关的知识加以应用，以此来完成工作目标。

同样地，Van de Ven（1993）[21]指出创新过程是组织成员的集体活动，而组织支持、高管人员支持可以为员工知识探索和利用提供有利的保障，使员工更加积极、更有信心的进行知识探索和利用，最终促进员工的创新绩效。企业主管鼓励员工学习和创新，并愿意为员工的创新承担风险，那么员工的积极性就会被更大激发，员工才更愿意获取新知识，并提高知识利用水平，那么企业员工的知识探索与利用性水平就很高。拥有这样氛围的企业里，员工可以很方便的与领导交流，每个人都可以根据目前的工作情况发表意见，并合理的得到部门经理的物质或精神奖励，这对提高员工的知识吸收能力非常有利。

结合上述分析，本研究得出以下假设：

假设1：创新氛围对知识吸收能力有显著正向影响。

3.2知识吸收能力与创新绩效的研究假设

3.2.1知识探索与创新绩效

张振刚（2018）认为，个人知识吸收能力不仅可以直接影响员工创新绩效，还可以通过激发员工创造力间接促进员工创新绩效[37]。Katila&Ahuja;（2002）[22]采用全球机器人制造企业的专利数据进行研究，其测度方法为之后的知识吸收能力研究提供了经验和依据（He&Wong;，2004；Gupta，Smith&Shalley;，2006；Cao et al.，2009）[23][24][25]。显然，知识学习对于创新活动有着显著的正向影响（Lai et al.，2014）[26]。还有部分学者认为，由于知识资源的缺乏，迫使很多企业进行合作或外包，通过派遣或招聘员工的方式从外部获取资源或知识，以这种跨组织学习交流的方式来提升创新绩效（Casanueva，Castro&Galan;，2013；Yli-Renko，Autio&Sapienza;，2001）[27][28]。

在注重知识探索的同时，王龙伟（2008）认为企业内部员工对知识的利用能够提高企业的整体运营能力和创新绩效。Grayr（2001）认为，许多公司无法实现其创新目标的重要原因是他们没有充分利用内部知识资源，员工之间也没有很好地交流相关的工作经验，企业也没有注重培养员工实现创新所需要的知识和技能，而员工要实现创新一个最基本的条件就是要对企业内部技术以及工作内容了如指掌，企业内过往经验的总结和合理利用可以使得员工迅速掌握一些必要的技能。因此，知识利用与创新绩效之间存在密切关系（Casanueva et al.，2013；Connell&Voola;，2013；Arikan，2009；Belso-Martinez et al，2011）[29][30][31]。

结合上述分析，本研究得出以下假设：

假设2：知识吸收能力对员工创新绩效具有显著正向影响。

3.3内部创新氛围与创新绩效的研究假设

Tsai&Ghoshal;（1998）认为，组织内部各部门员工之间如果形成信息交流与沟通的氛围，对企业创新是很有利的。信息化使企业建立网络沟通，提供部门员工互相学习机会，从而促进新知识的产生（Tsai，Hsieh & Hultink，2011）[33]；Oldham & Cummings（1996）提出员工感受到领导从物质和精神两个层面给予支持，会直接影响他们创新行为的发挥；Tidd（2001）[32]发现创新程度高的团队往往是那些意识到自己工作任务难度大的团队；张丽（2018）也从调节效应的角度研究得出创新氛围对员工创新绩效有着正向调节作用，其中任务支持对员工创新绩效的调节作用最为显著；而Ekvall（1999）指出，组织内的制度框架、部门结构等很大程度上也会影响员工对创新氛围的感知；Isaksen et al.（2001）认为学习型组织文化更有利于员工的沟通，更有利于创新绩效的提升；Tidd（2001）认为创新企业不仅仅是一种企业架构，更重要的是对组织内部创新环境的的创建与维护。

结合上述分析，本研究得出以下假设：

假设3：内部创新氛围对员工创新绩效具有显著正向影响；

4、知识吸收能力的中介作用

组织中形成鼓励员工学习和创新的氛围，信任员工去冒险，这对员工的知识吸收能力和个人成长十分重要，员工有了足够的知识储备才能增加创新的几率。

Smith Jentsch（2005）认为当给成员下达目标清晰的任务时，员工将更为可能对他们的工作尝试新的方法，这将使员工为了工作更愿意主动探索新知识和利用新知识，最终使得创新绩效稳步提升。当组织具有很强的创新氛围时，组织成员可以感受到上级的创新意愿和周围同事的创新态度，就会更有动力和激情地学习外部新知识和新技术，并且对组织情景里的各种变化和新技术的感知更加敏锐（张洁，戚安邦，熊琴琴，2012）[34]。而耿昕和石金涛（2009）认为变革型领导使下属意识到创新的重要性和紧迫性，促进他们努力探索外部知识和利用身边的知识，团队成员就会努力发掘新点子和新想法来提升自己的绩效[35]。

通过梳理文献就可以发现，知识吸收能力的中介作用作为一个新的研究方向己经被很多学者提出（韦影，2005；阎海峰，2009），袁勇志（2010）将知识吸收能力作为中介变量并验证了其在探寻承诺型人力资源实践和知识共享之间部分中介作用。同时知识吸收能力对创新绩效的影响已经被不少学者证实（魏华飞，叶小军，2015）。

从上述整理文献中，不少研究人员将知识吸收能力作为中介变量。但如果员工的知识吸收能力不高，即使能感知到的创新氛围再浓厚，也无法高效地学习和利用新知识以改善自己的创新绩效。基于此，本文提出以下研究假设：

假设4：知识吸收能力在内部创新氛围和员工创新绩效之间起中介作用。

图1為本研究的理论模型，将知识吸收能力（absorptive capacity）分为两个维度，分别为：知识探索和知识利用。本研究主要探讨创新氛围、知识吸收能力和创新绩效之间的因果及两两相关关系，并且验证知识吸收能力在创新氛围对创新绩效影响路径中存在的中介效应。

5、结论和展望

本研究通过阅读大量有关创新氛围、知识吸收能力和创新绩效的文献，总结了国内外学者对于这三者变量之间关系的研究成果，研究发现，目前国内外大多数研究一直将知识吸收能力作为一个自变量，很少将其作为一个中介变量。而且对于创新氛围、知识吸收能力和创新绩效框架整合的文献综述也不足，因此在阅读大量相关文献的基础上，本研究建立了创新氛围、知识吸收能力和创新绩效三者关系的研究模型，并提出研究假设。

本研究接下来将以知识吸收能力作为中介变量，通过实证研究深入分析其在创新氛围和员工创新绩效之间关系的中介作用。除此之外，三个变量之间的量表设计也是接下来的一项重要任务，后续研究将搜集国内外知名量表，广泛阅读前人学者的文献，筛选合适本土化量表，在假设基础上发放问卷，做进一步的实证分析。

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基金项目：教育部人文社会科学研究项目资助“团队边界渗透性、实践情境及对创新绩效影响的实证研究——以研发团队为例（14YJC630196）

作者简介：

张爽（1981 -），女，博士，南京邮电大学管理学副教授，主要研究方向为企业管理、人力资源管理。

陈晨（1993 -），男，南京邮电大学研究生，主要研究人力资源管理。