对当前基层部队干部工作动力问题的调查与思考

曹华 赵辉

2018年5月中共中央办公厅印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，聚焦干部动力不足“不想为”、能力不足“不能为”、担当不足“不敢为”等突出问题开出了“药方”，对充分调动和激发干部队伍的积极性、主动性、创造性提出明确要求。最近，我们采取问卷调查、座谈了解和个别谈心等方式，对基层部队干部工作动力问题进行了调查。总的感到，部队调整整编后，广大干部能够讲政治顾大局守纪律，服从组织安排，跑步进入情况，踏实敬业奉献，在担起首任首责、推动开局启新、履行使命任务中发挥了中流砥柱的作用，但也有部分干部表现出工作动力不足的问题，需要引起高度重视，认真加以解决。

一、当前一些基层部队干部工作动力不足的表现

（一）成长顾虑多，心神不定。个人进退走留，是涉及干部切身利益最根本的问题，也是最受关注的问题。当前，在原有干部队伍建设的惯性作用下和新编制体制磨合优化过程中，干部进退走留不如人愿、进出调配不够合理的现实矛盾依然存在，导致部分基层干部对现状不安、对前途迷茫，心神不定、顾虑较多。一是苦于想提提不了。调整整编后，部队副团职、副营职岗位减少，整个干部队伍呈现出“葫芦形”结构特点，矛盾比较突出。有的职务岗位干部超编较多，成长路径变窄、干部流速放缓，影响基层干部队伍活力。二是无奈想走走不了。在走留问题上，职级越低越想走，职级越高越想留。部分年轻的副营、连职干部感到晋升机会渺茫，认为“晚走不如早走”“过几年走不如现在就走”，想趁年轻到地方发展，但是受干部政策和转业名额限制，只好“且干且无望”。三是担心想留留不住。部分服役年限较长，特别是驻边远艰苦地区基层干部，希望能赶上政策红利，干满18年，选择自主择业。但在近两年来达超龄干部“一刀砍”的政策背景下，不少干部担心顾虑较多；部分即将达超龄的正营以上干部，则希望政策“松绑”，适当放宽晋升提职年龄，或采取交流任职等方式，拓宽发展道路。医院等即将改革的单位群体，前途未卜，在一些小道传言面前忧心忡忡，临时思想客观存在。

（二）工作压力大，消极应付。调整改革后，人员精简，但功能拓展，小机关带大部队、一人多职等现象普遍存在，有些干部感觉任务重、标准高、压力大。从了解情况看，有的干部担当意识不强，遇到棘手难点问题能推则推、能躲则躲，缺乏新官敢理旧账和在位建树一方的胸怀和担当；有的工作标准不高，把工作绩效体现在不出问题上，把工作标准定在不挨批评上，干工作凑合应付，只求过得去，不求过得硬；有的缺乏职业道德，平平安安占位子，庸庸碌碌混日子，行动没热情，工作没业绩；有的对自身定位不准，看不清发展形势，看不到自身问题，盲目乐观；有的吃苦意识差、奉献意识弱，抓训练浅尝辄止，抓工作虎头蛇尾，抓管理随心所欲，脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里；有的营主官反映，部队调整整编后营一级直接对口机关各个业务科股，每天需要落实上级下达的通知指示比较多，白天开会迎检，晚上加班加点，“5+2”“白加黑”已成常态，身心疲惫；有的感到基层带兵风险增大，事故案件隐患多、难防范，担心稍有不慎发生问题，被一票否定，影响成长进步。

（三）职业引力小，热情减退。职业吸引力是刺激干部队伍动力活力的重要因素。从调研情况看，部分基层干部认为当前军人职业吸引力不足，难以激起干事创业的热情。一是缺乏优越感。当前，让军人成为全社会尊崇的职业还有较长路要走，军人依法优先还未完全成为社会共识，军人价值地位与干部期盼还有较大差距，导致个别干部心理失衡，认为与地方亲友比没有自由，与白领阶层比待遇不好，与轻松岗位比工作太累。二是缺乏价值感。部分年轻干部满腔热血投身军营，但面对基层琐碎事务、单调生活，感觉大材小用，未能实现个人价值；有的在成长进步上受到挫折、在工作中受到批评，便产生悲观情绪，感觉前途迷茫，难以实现个人抱负。三是缺乏幸福感。军人职业决定了不同程度存在顾家难、住房难、婚恋难的问题，虽然相继出台一系列政策，各级给予了大力支持和帮助，但长期两地分居、家人患病不能照顾、大龄未婚未育等现象仍不同程度存在，感觉付出与回报不对等，时有牢骚埋怨。

（四）能力素质低，制约发展。从干部个体素质看，部队生长干部文化起点低，“含金量”不足；地方院校接收干部素质高，但“含军量”不足。面对越来越严要求和越来越高标准，部分基层干部能力素质与岗位需求还有一定差距。一是思维层次不高。有的不注重学习提升，对党的创新理论学习不深，对岗位知识掌握不好，在集中组织营连主官应知应会考核中，一些同志竟然不及格；有的思想解放和观念更新不够，对于当前官兵的新特点新思维不掌握、不清楚，习惯用老经验、老办法办事；有的对本单位建设形势判断不准，找不准部队建设的突破口，导致部队建设始终在低层次徘徊。二是工作招法不多。两级机关干部站起来不能说、坐下来不能写、到基层不会抓的现象仍然存在，能独当一面、能参善谋的人才比较匮乏。基层干部抓建思路不清、措施不实、效果不好的问题仍然存在。调查中，有13%的干部不能完整说出自身职责，对单位全年和各个时节工作重心心中无数。三是自身修养不够。有的基层干部思想境界与岗位需求不相符，党性修养与所处职级不相配，思想观念跟不上形势发展，学识水平跟不上岗位需要，个人形象跟不上官兵期盼。

二、一些基层部队干部工作动力不足的主要原因

分析感到，导致一些基层部队干部工作动力不足的原因是多方面的，归纳起来主要有四个方面：

一是思想认识有偏差。部分基层干部受社会不良风气影响，理想信念有所淡化，对军人职业缺乏使命感和责任感，崇尚实用主义、享乐主义；有的进步观不端正，认为无论转业还是提职都要“排队候车”，要么等着达超龄后水到渠成转回地方，要么算着自己的资历等着“抢救性”提拔，不比工作比资格，任职时间长了没提拔就发牢骚、讲怪话，怨组织不公平；有的献身国防事业思想树得不牢，把部队当“跳板”，把自己当“客人”，得不到“实惠”就打退堂鼓，没干几年就想着转业；有的缺乏责任担当，不愿干主官，不想担主责，遇事推诿扯皮，工作拈轻怕重；有的进取心下降，缺乏高标准抓工作的精神，工作推一推动一动，在位不尽心，在职不尽责。

二是相对积压难消化。以某军级单位干部编配情况为例，团职干部编配均衡，但营以下干部此超彼缺的现象较为突出，不仅不利于干部队伍梯次配备，还一定程度影响了干部的工作积极性和成长成才渠道。晋升渠道不畅。有的职务岗位干部超编数量多，导致干部积压，成为阻碍干部成长进步的棘手问题。年龄老化凸显。按现在干部进出比例估算，将逐年有部分连职和营职干部超提升年龄难以晋升，个人成长成才愿望难以实现。进出渠道受限。近两年来，退役名额基本用于消化达超龄干部，干部老龄化、相对积压的问题得不到根本改善。

三是培养质量不够好。培训不力是影响和制约干部队伍建设的外在因素。在干部教育培训上，机制还不够完善，集中培训“大呼隆”“一锅煮”、日常培训不系统不经常、跟踪督导走形式不落底、检验评估不科学不较真等问题不同程度存在，导致干部队伍教育培养力度不大、效果不好。同时，部分基层干部心浮气躁，追求短平快，学习功利色彩太严重；有的对外交往应酬过多，挤占学习时间；有的基层干部借口工作多、任务重、压力大，重干轻学，学用脱节，导致个人工作能力长期在低层次徘徊。

四是现实困难影响大。当前，大多数干部正处在上有老下有小的负重爬坡期，生活负担重、现实困难多、家庭后拉力大。尤其是部分单位整编移防后，已婚干部面临两地分居现实考验，公寓住房保障、家属随军落户和就业安置、子女入学入托等现实问题逐步凸显，很大程度牵扯了干部精力，影响了队伍稳定。

三、提高基层部队干部工作动力的思考

基层干部队伍中存在的这些问题，不可能一朝一夕解决，不仅需要一个过程，更要从多方面进行综合治理。我们感到，当前主要应该做好以下几个方面的工作：

（一）教育引导固根本。针对部分基层干部思想欠稳不安心的实际，有针对性地抓好“三观”教育。一是端正比较体系，搞好价值观教育。基层干部的吃亏心理很多是由比较体系不科学、不客观造成的。结合正在开展的“不忘初心、牢记使命”主题教育，解决好“当兵为什么、当官干什么”这一根本问题，教育和引导基层干部客观科学全面地比较军地待遇，正确对待个人进退走留、对待军地生活差异，消除攀比心理，调整心态，安心本职。二是结合工作实际，搞好苦乐观教育。扎实开展正确对待苦累、正确对待得失、正确对待压力等系列教育，引导干部弘扬艰苦奋斗精神，苦干不苦熬、苦中求作为、苦中作奉献，真正做到深爱基层、扎根基层、建功基层。三是着眼干部发展，搞好成才观教育。教育干部正确对待个人成长进步，认清自身在政治素养、意志品质、作风养成、工作能力等方面的优势弱点，找准出路在哪里，弄懂进步靠什么，激发干事创业的热情动力。

（二）搭建平台强素质。以对基层干部未来发展和对部队长远建设高度负责的精神，主动为他们成长成才创造机会。一是提供学习站台。鼓励和支持干部参加各类自学和函授学习，有计划地安排好干部选送入学，积极为其铺路搭桥，提升学历层次，拓展知识视野，奠定发展基石。二是搭建培训平台。结合各类例会，采取常委辅导、难题会诊、经验交流和参观见学等方式，加大在岗培训力度。利用领导下基层蹲点调研等时机，手把手教，面对面传，提高实际工作能力。三是打造实践舞台。加大当兵蹲连和机关基层岗位轮换活动力度，让机关干部体会兵情、培养兵味，让基层干部增长见识、开拓思维。广泛开展各类比武竞赛活动，营造比学赶帮超氛围，增强干部自我加压、自我提升的自觉性紧迫感。

（三）明确导向正风气。导向代表方向，风气影响士气。正确选人、用人是无声的导向。为什么有的干部爱岗不敬业、在位不谋事、研究“关系”不研究业务，主要还是与用人导向跑偏有关。我们在实践中感到，要让吃苦者不吃亏、流汗者不流泪、受累者不受气，关键是要做到“三正”：一是以科学评价求“正”。注意研究解决干部考核中衡量标准偏“空”、考核方式偏“死”、素质内容偏“窄”的问题，尽可能做到重大任务表现与平时表现相结合、考察显绩与隐绩相结合、定性与定量分析相结合，使评价标准更具可视性和实战性。二是用考核结果校“正”。采取考核结果与本级党委见面、与单位领导见面、与受考对象见面的方法，增加公信力，达到激励鞭策作用。对于选拔任用式的考核，搞好综合排序，当任用意见与排序不符时，要及时进行组织干预，确保选人用人的公正性。三是靠追究责任纠“正”。明确党委的决策责任、领导的推荐责任、机关的考察责任，切实解决责任主体不明确的问题，对出现问题的干部，不仅要处理当事人，还要追究推荐、考察、决策人的责任，保证各级规范用权、公正用权、慎重用权。

（四）优化机制激活力。一是竞争上岗机制。在年度干部考评的基础上，将部分岗位公开，允许全部队考评等次为优秀的干部公开报名竞争，推行军事技能、政工理论、现场答辩等考核，实现优中选优、公平竞争，让未能如愿的同志服气，让优秀的同志有位。二是末位淘汰机制。各级干部积压问题成为常态，其根源在于干部队伍结构失衡，越往上淘汰越多，但任职年限并未成正比递减，加之退役名额限制，导致干部晋升堵塞。部分干部在无压力环境下任职，工作动力、能力素质、作风形象都呈逐年下滑趋势。因此利用每年干部考评之机，在超任职最低年限的干部中推行末位淘汰制度，定量安排部分排名靠后的退出现役，一方面可以施加工作压力，另一方面可以拓宽干部成长进步渠道，加快干部流速。三是轮岗交流机制。有计划地安排军政主官、机关与基层、内地与艰苦边远地区、跨军兵种之间干部交叉锻炼和岗位轮换，帮助其开阔视野、增长才干、激发动力，真正盘活基层干部队伍。