集团化企业人力资源的管控实践

廖绪全

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）4-274-02

摘要 随着时代的发展，经济形式的多样性增加。如今大部分企业正从单体公司模式向集体化企业模式进发。那么怎么有效的管控实践人力资源，在集团化企业发展的路径中就显得尤为重要了。贯彻好集团化企业人力资源的管控实践不仅要从基层做起，打好基础，利用完整人力资源，更要加强企业的集团化发展，为其迈向国际提供巨大帮助。本文意在通过分析现今大部分集团化企业的状况。找出一个有利于中小型企业向集团化企业迈进的理论指导。这些中小型企业，只有调控好人力资源，通过实践得出真谛，才能做到真正的进步发展。

关键词 集团化企业 人力资源 管控实践

人力资源是一家企业中最为重要的资源储备。人力资源的调控实践是目前大部分中小型企业所面临的严峻难题，而众所周知在集团化企业中，对于人力资源的管控实践是有一套非常完整的理论体系。本文就是向众多的中小型企业提供集团化企业人力资源的管控实践以促进企业的良性循环发展。

一、人力资源管控实践的理论基础

人力资源管控实践的理论是在上世纪末从国外传入中国的。当时大部分中国的企业正是向着集团化的模式发展，因此便暴露出了许多管理上的问题。那么就迫切需要一种解决方案。而通过人力资源管控实践，就正好解决了这个疑难杂症。如果实施了这个理念就可以安抚集团内部成员的情绪，也可以调动企业内部人员的工作积极性。更可以让企业在多种经济模式下的市场里更好的发展。众所周知，在一个集团中，作为工作成员，其素质必然是参差不齐的。那么作为领导者，如何调控好人才与普通职员之间的关系就显得尤为重要了。如何分配好企业的工作任务和正确的选拔人才，为其提供一个更良好的工作环境也是人力资源管控的核心需求。如今大部分企业都是由各个部门组成的，人力资源却没有一个完整的体系支撑。则需要一套优良的理论来进行分工划分，对整个企业的所有人进行评定选择，领导者也应该明确企业中各个人员的定位。在明确了定位之后，就应该联系其之间的工作交际习惯。通过更多的交流才能减少浪费的时间，提高工作效率。人力资源的成本也是领导者主要参考的一个方面，只有通过最合理的成本选择最优质的人才，才能促进企业的循环发展。

二、集团化企业人力资源管控面临的现实难题

（一）權力的分配

在集团化企业中最突出的问题就是权力的分配了。其中存在的问题就是对集权和分权的调度难以掌控。过分集权则会导致工作人员失去对工作的兴趣。比如领导就像皇帝一样，职员们就像老百姓，受到了领导的压迫。因为领导的要求而去工作，而不是出于对工作的热情。久而久之，会有越来越多的员工辞职，即使留下来也只是混吃等死。对企业的发展也没有任何帮助。集权固然不好，可过分分权也存在很大的问题。就如企业中每个职员手中都握有权力，那就不利于领导者的管理，出现对工作分配的不服从。会导致想工作的人得不到工作，不想工作的人全天抱怨工作太多。如此循环下去，企业也不会有好的发展。因此企业需要做的是权衡集权和分权。调控好两者之间的平衡，这样就可以让企业得到良性的发展。

（二）人才的调控

一个优秀的企业，必然是由众多人才组成的。要拥有更多、更有潜质的人才，企业的发展才不会停滞。企业中不仅仅只有人才，其余大部分都是由普通职员所组成的，只有协调好两者之间的矛盾，企业才能更好地发展。企业领导者要深思熟虑，对其手下的职员有更详尽的了解。包括其年龄，经历，文化水平，发展方向等。领导者们只有让职员们各司其职，安守本分才可以使人才利于管理。当然也可以设定专业的人才调控机构。区别与人力资源部，其作用是偏向于对人才的管理。意在培养那些对企业未来发展有巨大帮助的优质职员。更进一步的，可以进行人力资源的共享与分配，共享优秀人才可以提高人力资源的利用，增强业务效率，还可以促进各部门之间的联系。这样公司就不再变成一个机械的工厂，而是一个充满人情味的小社会。相信领导者们对于人才采取了积极保护措施之后，企业就可以发展的更加迅速。

（三）管理层层次的设定

在做好人力资源分配之后，接下来要重视的就是对人员的合理管理了。那么就会出现一层一层循序递进的管理层结构。在大部分优秀的企业中，管理层的层次都是十分鲜明的。每一个管理层都按部就班，各抒己见，完成自己所负责的区域。但也正是因为分层的结构，管理层之间难免出现问题。就如一条领导者的指令在经过层层管理组的传递，到了最底层的人员，指令可能就发生了变化。可又不可能让领导者直接与负责完成该指令的员工交流，那未免太过复杂。于是，管理层之间应该定期进行交流合作，增加信息传递路径，达成资源信息双向化。如果区分了管理层的层次，那么必然是有高有低的，自然，高管理层的工作人员会有较大的优越感。在与较低管理层的人员进行沟通的时候也会出现矛盾。而低管理层的工作人员，因为长期处于较低的地位，心态也难免会出现问题。这时候最好有个专门的部门，辅导工作人员的心理状况，员工就能保证良好的心态为企业工作。只有这样企业和职员才能达到双赢的局面。管理层的设定并不是三言两语就能解决的，需要领导者们在长期的工作实践中得出经验总结，观察职员的工作状况。慢慢的就可以搭建一个有利于企业长期稳定发展的管理层。

三、集团化企业人力资源管控实践的具体操作

（一）人力资源管控的模型

在一个企业中，最不缺的就是人，但最不可缺的也是人。那么建立一个有效的人力资源管控模式就可以很好地促进企业的长远发展。目前适合较多企业发展的人力资源管控模型就是结合调控与管理的经典模式。其主要意义就是调控企业内部人员配置与企业外在业务需求。协调好人与人之间，人与工作之间的复杂关系。不仅可以促进员工的积极性，也可以促进工作顺利进行。而且对职员的管理者需要进行多层次多方面的战略指导，企业应该较早的规定长远的战略目标，确立适合的有长远需求的人才。必须协调人才间的公平性。公平在企业文化中是最为重要的，可以稳定企业中的军心，优化人员的配置，统一业务的需求。如果能做到真正的公平公正，那么就可以提高员工对企业的信心，让员工对企业产生归属感。

（二）人力资源管控体系的核心

在集团化企业中，人力资源管控是企业对员工最有效的控制方式。怎么深入贯彻人力资源管控则是企业迫在眉睫的工作。只有真正理解了人力资源管控，企业才能和员工做到真正的和睦相处。要理解人力资源管控，就得找准人力资源管控体系的核心。不难发现，人力资源管控体系的核心就是合理分配人力资源。想要合理分配人力资源，就得制定一套公平公正，适合集团化企业体系的管理制度。通过不同的措施，提高员工的综合素质，充分利用人力资源，统一人力资源总量，结合市场需求做出相应的改变，根据企业文化制定未来的发展方向。说到底，人力资源重点还是在人身上，企业只有处理好与员工的关系，让员工踏踏实实工作，才是最好的解决办法。通过这一系列的措施，贯彻人力资源管控体系的核心，集团化企业就可以迈向更好的明天。

四、结语

集团化企业人力资源管控实践，现如今已成为众多企业所要面临的一个难题。只有真正解决了这个问题，集团化企业才能得到良性的发展。集团化企业可以更好的规划未来的发展，协调好与员工的关系，寻找一条适合在当下市场经济下发展的道路。为企业将来的改革创新打下基础。那要真正贯彻人力资源的管控，就必须大致了解集团化企业人力资源的管控核心，意识到其存在的现实阻力，结合自身的特点，做出改变。集团化企业在与员工出现问题时，可以通过上文所概述的方法，同员工进行积极的协商，一起为企业的未来作出努力，为集团化企业获得一个更好的明天。