垃圾处置监管类事业单位人事管理对策研究

【摘 要】 文章针对垃圾处置监管类事业单位人事管理现状和存在问题，提出了完善人事管理制度体系的对策建议。要适度扩大事业单位的招聘自主权，健全招聘管理制度，推进招聘工作的制度化、规范化；推进事业单位薪酬管理创新，完善薪酬制度，发挥薪酬激励作用；优化绩效考核评价体系，提升绩效考核的实操性，深化绩效考评结果应用；健全职务晋升、职称评聘制度，畅通人才上升通道。

【关键词】 垃圾处置；事业单位；人事管理；存在问题；对策

垃圾处置监管类事业单位是指承担各类垃圾处置监督管理职责的财政拨款的事业单位，一般包括生活垃圾填埋、焚烧处置，病死禽畜、不合格肉冻制品以及粪渣的无害化处理及危险废弃物处置等几种类别的垃圾末端处置监管机构，具有公益服务性质。垃圾处置监管类事业单位在人事管理上除了具备一般事业单位的共性之外，还因为其艰苦的工作环境、复杂的技术要求具有行业特殊性。本文将从垃圾处置监管类事业单位的人事管理现状入手，分析招聘录用机制、薪酬管理机制、绩效管理机制、职务晋升和职称聘任机制等各个环节中存在问题和不足，并基于上述分析提出一些解决问题的策略和建议。

一、垃圾处置监管类事业单位人事管理现状和存在问题

依照我国相关法律法规，事业单位是具有独立主体资格的法人，但现实中，由于受多年来形成的政府主导支配事业单位业务管理惯性，事业单位并未获得充分、完整的人事管理自主权，仍依附于相关主管行政机关，从职员的招聘录用、薪酬管理、晋升选拔到绩效管理考评和奖惩处置等各个环节均要接受相关主管行政机关的管理，处于被动和附属地位。垃圾处置监管类事业单位也不例外，由于不具备充分的人事管理自主权，无法建立符合垃圾处置监管行业特点的人事管理制度模式，导致了人事管理体制、机制较为僵化，难以满足新时代条件下业务发展要求。具体表现在：

1、招聘录用形式单一，考试制度不够科学

自2006年《事业单位公开招聘人员暂行规定》颁布以来，事业单位经过多年的实践形成了一套与公务员公开招录制度大致相同的规范化的事业单位职员公开招录制度。该制度无疑为事业单位选拔和使用优秀人才起到非常积极的作用，但同时也暴露出一些问题和不足，需进一步完善和解决。一是考试科目和内容未能根据岗位需求设置。具体到垃圾处置监管类事业单位，因其行业特殊性，需要大量的具有高素质的环境工程类专业人才，但在招录考试中采用统一化的考试科目，侧重考察行政职业能力和基础性知识能力，对专业能力素质的考察却相对欠缺。二是考试方法和手段比较单一，只有笔试、面试和体检三个环节，没有针对不同岗位，设置不同的考核方法和环节，不能全面准确考核考生的素质和能力。上述问题导致招考制度欠缺科学性，考试择优功能大受影响。

2、薪酬体系高度统一，薪酬制度激励功能未能充分发挥

通过个人劳动获得的报酬，是劳动者生存立足之本，更是自身社会价值的体现。打造高素质事业单位工作人员队伍，薪酬体系设计和管理是最关键的一环，科学合理的薪酬制度体系能够充分发挥激励作用，吸引和留住优秀人才。而当前，我国事业单位实行高度统一的工资制度，各事业单位在薪酬制度设计和管理上不具备独立自主权，统一的工资薪酬制度难以体现不同性质，不同类型，不同职能事业单位的特点，其弊端也日益显现，主要表现在，[1]其一，高度集中刚性的薪酬制度和标准，使得事业单位难以根据其行业、职能特点建立起体现其提供社会公益服务质量、社会信誉、经济效益价值的薪酬标准体系，缺乏自主分配权力，薪酬制度的核心功能——激励功能得不到充分发挥。具体到垃圾处置监管类行业，工作环境和条件相对于其他事业单位要恶劣的多，但对专业技术能力的要求却不比其他单位低，在这种情况下，统一刚性的薪酬制度就直接导致了垃圾处置监管类事业单位难以引进、留住优秀的高层次专业人才；其二，事业单位职员的薪酬确定主要依据职级、职称和工作资历、年限，而不侧重于工作实绩和贡献大小，只要职级、职称上去了，工资待遇也就水涨船高，工作干多干少，干好干坏，干与不干一个样，这就造成了职工会把时间和精力花费在评职称、提职级、攒资历等个人事务上，工作积极性则难以调动。

3、绩效管理制度缺乏可操作性，绩效考核结果应用不充分

事业单位从本质上讲是为社会提供公共服务的社会组织，设置科学高效的绩效管理体系是提高事业单位核心竞争力，实现促进公共服务更好更快发展管理目标的重要一环。本人所在的市，事业单位绩效工资制度改革已推行数年，与之相应的一套绩效考核制度也随之确立，但在实际运行中，却脱离实际，流于形式，缺乏可操作性，没有真正起到客观、公平、公正的评价考核作用。现行绩效考核制度主要存在以下问题，一是绩效考核没有得到真正重视，员工绩效管理的思想意识淡薄。绩效考核制度的推行，需要绩效管理理念和思想深入人心，而事实上，目前，事业单位职工却普遍认为绩效考核制度只是一种形式，没有实际意义。二是绩效考核制度设计宽泛，缺乏针对性和可操作性，具体到本人所在的市绩效考核由市一级层面统一出台制度，统一标准考核，考核奖罚也只关联到整个单位，而没有具体到部门、岗位及人。雖然各事业单位也制定了实施细则，但由于考核标准的单一，各事业单位也只能在这个框架下制定一些具体举措，实际上自由发挥的空间不大。缺乏细化的考核标准和量化的考核结果，自然难以应用到日常工作中，也无法达到激励员工的目的。三是绩效考核结果没有充分应用。[2]绩效考核结果没有与员工的晋升、培训、聘用和职业生涯规划等员工个体发展相结合，绩效考核激励功能大打折扣。

4、职务晋升和职称评聘制度不健全，择优汰劣机制不完善

人才是第一资源，事业单位发掘并合理使用人才，打造一支高素质事业单位工作人员队伍，关键就在于建立科学合理的干部任用晋升选拔和技术人才评聘机制。而在当前体制下，事业单位干部任用晋升选拔制度普遍存在着有效激励不足，干部选任机制不健全等问题。垃圾处置监管类事业单位同样存在以上问题，甚至更加突出，具体表现在：一是注重严管问责，而正向激励不足。垃圾处置监管行业员工每天与垃圾为伍，不仅工作环境恶劣，而且承担的环境安全风险责任大，权小责大甚至有责无权，在问责压力下干得多干得好却得不到足够激励。物质激励方面，受政策规定所限，不能自行出台与工作贡献相称的激励措施；[3]政治激励方面，基层干部职务晋升渠道狭窄，“抬头就是天花板”的现象普遍。二是干部选拔任用机制不健全，择优汰劣机制有待完善。事业单位干部选拔任用方式较为单一，一把手用人权过大，常规提任较多，而竞争性选拔方式则运用得较少，选拔过程往往不够公正、公开，不同程度地存在暗箱操作、任人唯亲、论资排辈等现象；同时汰劣机制不完善，干部能上不能下，一些不称职，无所作为的干部长期占据重要岗位，真正有才干的干部却得不到提拔。三是技术人员职称评聘制度有待完善。 纳入职称评审专业不够全面，且大部分集中于自然科学类的，社会科学类的专业较为缺乏。具体到垃圾处置监管类事业单位，除了需要大量的环境科学、工程管理类人才外，作为监管类单位，还需要依法行使职权，因此也需要一些法律、信访投诉处理等方面的专业人才，但目前这些专业均未被纳入职称评审，直接影响了事业单位中此类人才的个人发展，也反过来制约事业单位自身业务发展。此外，事业单位特别是基层事业单位，普遍存在中高级职数偏少，一些已通过中高级职称评审的专业技术人员，即使符合了所有任职条件，因受职数所限，迟迟不能聘用到合适的岗位上，一方面造成了中高级人才资源闲置浪费，另一方面，也不利于激励年轻的专业技术人才进步。

二、完善垃圾处置监管类事业单位人事管理制度体系的对策建议

1、适度扩大事业单位的招聘自主权，健全招聘管理制度，推进招聘工作的制度化、规范化

一是推进事业单位招聘法制建设，适度扩大事业单位招聘自主权。事业单位招聘要在国家法制化的轨道上运行，需不断完善与之配套的法律法规制度，做到各个招聘环节有法可依，为事业单位招聘工作的开展创造公开公平公正的竞争平台。同时通过立法赋予事业单位适度的招聘自主权，便于各事业单位结合本行业特点和实际情况，根据需求合理设置岗位，细化人员应聘的资格条件，对招聘各环节和过程科学规划设置，确保招聘工作能够支持和配合事业单位战略发展。二是采用多元化招聘方式，完善招聘考试制度，不拘一格引进人才。事业单位，特别是垃圾处置类事业单位要实现促进公共服务更好更快的发展目标，就需要引入各类人才，既要有高素质管理人才，又要有高层次的专业技术人才，比如渗滤液处理、填埋气收集及发电、提纯制民用燃气资源化利用，甚至工程管理、安全管理等方面的专业人才。因此事业单位招聘要不断拓宽渠道，创新形式，对具有博士以上学历的高层次特种专业人才可采用选聘、定向招聘的形式吸纳人才。同时要不断完善招聘考试制度，丰富笔试内容，更加侧重考生专业素质、工作能力；[4]采取灵活多样的面试方法，比如情景模拟、无领导小组讨论等更能直观地考察应试者的解决问题、沟通协作等综合素质和能力的面试方法；增设心理测试环节，重点考察考生性格、心理素质及与岗位适应性。三是严格规范招聘程序，把好资格审核关、考试命题关、分数管理关，引入社会监督，确保招聘工作的公正性。

2、推进事业单位薪酬管理创新，完善薪酬制度，发挥薪酬激励作用

一是推行差异化的薪酬分配制度，薪酬分配要与工作业绩和贡献大小挂钩，根据岗位性质，工作职责，技术能力要求标准，定岗聘任，以岗定薪，实行分级分类管理的薪酬分配制度，适度拉大层级不同和技术要求复杂程度不同岗位之间的薪酬水平差距，特别是特殊人才和高级管理人员薪酬要体现他们的贡献和价值。例如生活垃圾填埋场，负责现场填埋作业监管、渗滤液处理监管、工程招投标和施工监管的岗位承担的责任和要求的工作能力、专业素质与仓管员、地磅计量员等岗位天差地别，而现行体制下两者之间薪酬待遇却相差无几，显然有失公平。二是完善激励薪酬制度，调动员工工作积极性。垃圾处置监管类事业单建立并完善一套激励薪酬制度，要在确定圆满完成垃圾无害化处置这一组织目标的大前提下，分解细化各岗位的工作目标，核定岗位职责，具体量化工作任务，尽可能地体现按劳分配、按贡献分配的原则，更加注重对工作实绩和贡献大小的考核，相对弱化资历、职称等在薪酬分配中的比重，加大对关键岗位和优秀人才的倾斜，打破平均主义，合理拉开薪酬待遇档次，激励优秀人才发挥潜能。此外，还应充分考虑到垃圾处置类行业工作环境的恶劣性和条件的艰苦程度，通过增加津贴补贴的形式，适当提高行业整体薪酬待遇水平，增强垃圾处置类行业吸引力。

3、优化绩效考核评价体系，提升绩效考核的实操性，深化绩效考评结果应用

一是深刻认识绩效管理在事业单位人力资源管理中的重要价值，强化绩效管理。事业单位主管部门应加强绩效管理工作的宣传，将其提升到关系组织工作效能和管理目标实现的战略高度，推动绩效考核评价、管理体系规范化、制度化建设。二是优化绩效考核评价体系，增强针对性和可操作性。以生活垃圾填埋场为例，填埋场须根据生活垃圾无害化填埋处置的总工作任务和目标，结合自身实际情况，制定发展战略，在制定考核目标时，应将处置任务完成情况、环境指标、与周边社区居民和谐相处情况纳入考核，并在此基础上，对承担职能，能力要求，工作繁重程度不同的部门、岗位进行分类，详细制定差异化的考核指标进行绩效评价工作，提高绩效考核工作的针对性。三是加强绩效考核过程管理，确保考核结果客观、公正。严格按照考核程序开展评价工作，将定性考核与定量考核方法结合起来，管理标准明确、考核标准量化；引入绩效考核监督机制，绩效考评工作应接受本单位纪检监察部门、全体职工的监督，保证考核结果的真实、客观、公正。四是将绩效管理与薪酬管理、晋升选拔、培训等制度有机结合，充分应用考评结果。绩效考评结果直接与绩效工资挂钩，与职务晋升、职称聘任相关联，就能够有效激发全体员工的工作积极性。

4、破除制度障碍，健全職务晋升、职称评聘制度，畅通人才上升通道

一是探索建立事业单位干部岗位与薪级并行制度，打破基层事业单位干部和技术人员发展瓶颈。事业单位管理类干部，在其任职达到规定年限并经考核符合晋升条件的，即予以晋升上一级薪级，专业技术人员在达到规定条件和年限后，可以不受职数比例控制，获得晋升，解决基层事业单位管理人员级别偏低，专业技术人员中高级等级比例偏低问题，强化职务晋升、职称评聘制度正向激励作用。二是健全干部任用选拔制度，建立能者上、庸者下的用人机制。大力推行公开选拔、竞争上岗的干部选拔方式，科学合理设置选拔条件、程序和规则，强化监督，杜绝任人唯亲、论资排辈现象，尽可能做到人尽其才，才尽其用。完善事业单位干部任职考核制度，将履职不尽责，不作为，能力与岗位不匹配的庸才及时调整下来，真正发挥考核制度的汰劣作用，营造履职尽责、干事创业的良好氛围。三是进一步完善专业技术人员职称评聘制度。根据时代发展的要求，专业技术人员职称评定的范围应当拓宽或调整，将一些当前各行业急需的专业纳入评审，而将已经落后于时代，实际应用意义不大的专业及时剔除出去。事业单位职称聘任制度应当与岗位设置改革相结合，根据实际工作需要，增加职称级别设置，提高中高级职称职数比例，进一步拓宽专业技术人才的发展空间。

【参考文献】

[1] 王惠英.浅析事业单位薪酬管理与薪酬激励[j]. 华东经济管理，2007（04）.

[2] 王万星.绩效考核在企事业人力资源管理中的应用[j]. 经济管理，2015（02）.

[3] 中共福建省委党校课题组.健全和落实干部使用、晋升机制研究[j].中共福建省委党校学报，2017（03）.

[4] 张俏，井阳，吴长春.加强事业单位人员招聘管理的思考[j].大连海事大学学报（社会科学版），2014（02）.

【作者简介】

贾娜娜（1979.9—），河南济源人，现就职于深圳市下坪固体废弃物填埋场.