事业单位人力资源管理过程中的激励机制

2018-12-08朱月聪

新商务周刊 2018年12期

文/朱月聪

事业单位人力资源管理过程中的激励机制

文/朱月聪

甘肃煤田地质局一三三队

事业单位一般人员流动性小，人才引进力度较为薄弱，结合当前事业单位人力资源管理实际情况，本文从工资分配、绩效考核及人性化管理三个方面探讨事业单位人力资源管理中激励机制的缺陷。以帮助事业单位人资部门完善相关机制，以达到提高整体工作效率，初步建设事业单位激励策略体系的目的。

事业单位；激励机制；人力资源管理

1 事业单位激励机制在人力资源管理过程中的重要意义

1.1 充分调动员工工作积极性

在人力资源管理过程中应用激励机制，一方面能够更加充分的调动员工得工作热情与工作积极性，另一方面可以使员工对自身工作目标更为明确，提高工作效率、提升工作质量奠定扎实的基础。当前许多事业单位已经在薪酬待遇方面有了一定的改善，这种改善在一定程度上也提高了员工的工作积极性。通过制定相关的激励机制，对员工自身的能力素质与事业单位的长远发展都具有相当重要的意义。

1.2 吸收更多的高素质人才

在激励机制制定的过程中，要让员工看得到实实在在的物质奖励，通过提高相应的激励措施，在调动员工工作积极性，让员工全身心投入工作的同时，更有利于事业单位在招聘中拥有更多底牌，吸引更多高素质人才，对事业单位职工队伍的整体素养有相当积极的影响。

1.3 优化人力资源的整体结构

事业单位的具体功能在于为社会提供服务，在事业单位人力资源管理中应用激励机制，能够快速的对员工绩效形成量化，形成一种优胜劣汰的奖惩机制。这样一方面能够吸收更多优秀人才加入到服务社会的队伍中，另一方面也能帮助员工提供更多的提升空间，使单位人力资源整体结构得到优化，进而达到促进事业单位快速发展的目的。

2 当前事业单位人力资源管理过程中存在的典型问题

2.1 工资分配方式不灵活

当前大多数事业单位的工资分配较为老套，在一定程度限制了激励机制在人力资源管理过程中的激励作用。一方面体现在事业单位的工资水平虽然较以往有一定的调整，但是工资分配模式较为单一，无法产生有效的激励效果。另一方面是事业单位工资自主分配权较低，容易受到行政干预，容易出现平均主义现象。最后是事业单位本身人员流动性较低，人力资源调节能力有限，所以工资作为调节激励的手段力度不足，极易产生人才流失现象。

2.2 缺乏有效的绩效考核机制

目前，事业单位都对绩效考核展开了初步的探索与实施，但是由于类别不同或方向不同，具体细节还不够完善。考核目标不明确、考核流于形式、考核指标单一不客观、量化标准不同意等等问题，使得实际考核结果对工资分配与利益影响没有直接挂钩。

2.3 行业内存在的特性问题

一些事业单位本身的特性对于激励机制来说也有一定的限制因素，如很多考核机制碍于行政干预或人情关系执行不到位，计量支付无法落实的情况，无法将激励机制设计预期的作用发挥出来。因此想要实现激励机制与考核机制的配套落实，需要同时解决监督和执行问题。

3 事业单位人力资源管理激励措施建议

3.1 建立以职工为核心的激励机制体系

在制定机制的过程中，管理者要及时根据各个层次员工的需求进行激励计划的转换，认识到各个层级员工的实际需求，从实际工作生活出发，从而有针对性的制定激励计划合理的工作激励机制体系不仅是为满足员工优势要求，更是为其提供源源不断的工作动力最终为事业单位创造价值。

3.2 制定并完善薪酬制度体系

在制定和完善薪酬制度体系时，首先应该根据绩效拉开收入档次，使工资分配体系形成梯度水平，打破传统事业单位“平均主义”的弊端。在工作中对绩效高的员工应积极给予相应奖励，让员工认识到有付出就会有回报，混大锅饭吃的时代已经过去。其次，在工作中能提出合理化建议及创新意识的员工应给予适当的优待，表明单位对于员工创新意识以及单位自身优化的肯定。再次，要结合各种分配方法及奖励方式对员工进行激励，除了物质奖励外，单位还可以对员工进行精神鼓励及荣誉表彰。例如给予员工外出学习的机会、评选荣誉职工、提供职务晋升便利等等。最终在员工之间形成一种对于工作绩效的评比赶超作风，最终使单位目标与企业目标共同发展齐头并进，

3.3 为职工量身打造职业生涯规划。

职业生涯规划是员工实现人身价值和目标的重要手段，同时也是将单位目标与个人发展相结合的有效方式。由于每个人在工作岗位的需求多种多祥，除了基础的物质方面，还需要满足一些精神需求。特别是针对一些单位的核心职工，其需求层次更高，长度更远，这就要求人事管理人员要结合单位的实际情况，在对员工的个人需求与职业发展愿景有一个充分了解的基础上，为员工制定合理的职业生涯规划，使员工意识到单位中有适合自己的更好的平台。这样一方面能够提高员工工作积极性，另一方面也能够将其个人的发展与单位的目标相结合，实现个人与单位的双赢局面。