房地产行业薪酬管理制度问题与对策探索

文/武凌子

房地产行业薪酬管理制度问题与对策探索

文/武凌子

上海东华大学

房地产企业面临的核心问题追根溯源是人才的问题，更是薪酬管理的问题。本文首先对房地产行业的薪酬管理制度改革进行深入的分析，有薪酬管理操作缺乏透明度、政府政策落实不到位等，接着发现其中存在这些问题的原因，政府不够重视、体系设计不完整、缺乏专业人才等原因，最后针对问题提出一系列可行性建议，整合房地产行业薪酬管理管理制度，期望日后对房地产行业的发展提供帮助。

薪酬管理；房地产；政府

1 政府对房地产行业的薪酬管理制度改革分析

房地产公司目前处于转型升级期，在这个阶段公司的各种问题会逐渐暴露出来，而且这个时期企业又具备一定的资本积累，公司经济效益和盈利能力增强，管理人员可能会产生一定的享乐主义，公司员工的工作效率和积极性会受到影响，因此在这一时期公司应该给予员工略高于同行业薪酬水平的薪酬，加强外部竞争和内部薪酬激励。一方面，保留企业原有的员工，另一方面吸引外来优秀人员加入，打破内部安乐的氛围，激发员工的工作热情，确保房地产公司的实力。

房地产公司宜倡导“回归岗位真实价值”、“多劳多得”、“效率优先，兼顾公平”、“以贡献论收入”等劳动价值观。根据公司所在行业特点及薪酬发放情况，设计以“岗级+绩效+技能等级”三个模块组合为主的“岗位效能工资制”。建立“岗位价值一绩效表现一薪酬水平”相联动的以岗效工资为基础的多元化结构薪酬分配机制。以岗位工资为主，辅以绩效、技能等级工资，兼顾工龄、学历、技术技能等级等薪酬要素的岗位薪点薪酬策略，既准确核定工作量与业绩，简单易行，体现公平，又能根据外部市场的变化及时调整薪酬基数。

1.1 政府对房地产行业薪酬管理制度改革存在的问题

（1）薪酬管理操作缺乏透明度

房地产企业员工对于薪酬内部公开性中得出目前还存在着对于房地产企业薪酬内部公平性不满意的现状。一般情况下，房地产企业的薪酬浮动频率和其他的行业相比本身就较大，而房地产企业的员工也是最先能够预知和察觉到薪酬变化的，当房地产企业员工发现房地产企业自身的薪酬体系上存在不公开不透明的现状，便会对员工工作积极性产生重要影响，同事之间本身就存在着相互竞争，这种现状更加剧了员工的内部团结。

（2）薪酬等级与职务等级匹配度不高

在房地产企业目前的薪酬结构中，岗位工资占据了较大的比例。但在调查中发现目前岗位工资和等级存在着不匹配的现象，即职务工资与薪酬等级不匹配。目前房地产企业中实际操作的职务工资变动并没有随着职务和工龄的变化而变化，在同批同等级员工中即使岗位职务不同，工作性质和能力不同，职务工资等级也是差不多的。并没有根据工作能力和职务的不同而发生变化，没有对工作的难易程度进行划分。

（3）政府政策落实不到位

面对房地产企业高管薪酬不合理现象，尤其是天价的高管薪酬问题，中央国有资产管理部门和中央各部委相继出台了一些政策，出台一系列的政策主要是为了解决薪酬和业绩关系不合理的现象，控制过高的天价薪酬。虽然出台了一系列的政策，但是政策的执行效果不明显，各大国有企业对国家薪酬政策的执行落实不到位。

房地产企业对政府薪酬管控的政策执行力欠缺主要体现在两个部分，一是高管对于政策的无视;二是高管变相抬高薪酬，侧面降低了薪酬政策的执行力。政府为了对高管薪酬进行管控频频出台相关政策，但是高管的薪酬却逆势而上，似乎无视政策的限制，“限薪令”似乎成了一纸文稿而己。变相抬高高管薪酬扭曲了政府指导性政策的执行力，导致执行力隐藏性欠缺，变相的引发其他的问题出现。

(4)责效考核不健全，绩效工资不合理

目前在房地产企业绩效考核的体系中主要是通过年终的考核，考核合格的员工拥有绩效奖励，并依据员工表现和房地产企业业绩作出绩效的核算。虽然有考核的过程，但目前缺乏完善的考核体系，考核过程主要是依靠部门领导以及员工之间的相互评价进行，缺乏系统的考核项目和考核标准，随着时间的推移，绩效考核的过程大多已被忽略，成为了部门领导或者上级直接钦点，使得绩效考核出现了不公平的现象。

1.2 政府对房地产行业薪酬管理制度改革问题的原因

（1）人力资源管理问题政府不够重视

人力资源管理在我国的政府中被逐渐重视也是在近年，一直以来企业的发展思路都是以效益为先的，政府政策方面并不注重人才的管理。政府对人力资源管理的不重视主要在于企业发展速度和规模使管理层无暇顾及这方面的工作，以及人力资源管理在社会大环境中不被重视这两大方面。房地产企业的发展与我国改革开放相伴，短短几十年的发展，其发展速度之快，规模扩展之大是前所未有的。人力资源管理相对于业务开发来说有主次之分，尤其是在快速发展过程中，更是无暇顾及。所以对于企业来说，尤其是我国政府方面，难免会缺乏重视，这与管理经营者水平没有关系，只是与社会发展水平和公司发展水平有关系。

（2）房地产企业缺少对于薪酬管理体系的新认知

随着市场的发展，企业之间的竞争不仅仅是市场的竞争，也涉及到其他方面，尤其是近年来，人力资源的竞争已经成为企业之间展开竞争的重要方面。而对于薪酬管理体系的认知直接影响到企业人力资源的竞争优势。由于我国长期处于计划经济体制之下，在薪酬的分配和管理上一直是处于按劳分配的思想，认为薪酬管理只是关系到与员工工资上，忽略了企业薪酬管理在人才方面竞争的重要性。

（3）薪酬相关政策设计存在很多漏洞和不足

目前房地产企业在薪酬相关政策的发放上主要是依据员工的岗位和行政的级别来发放，在员工从普通职员上升到行政级别的过程中的薪酬相关政策不断上涨，但是当员工到达行政级别，薪酬相关政策就没有再突破和上升的可能，这就使得薪酬相关政策的激励作用无法发挥。而员工没有达到行政级别，那工资也无法得到变动和上升的机会，这就造成了同工不同酬的现象，容易激发房地产企业员工的内部矛盾，对员工工作积极性造成了很大的不良影响。

（4）薪酬管理专业人才缺乏

任何行业的发展都离不开专业人才作为支持，对于房地产企业的发展来说也是如此。房地产企业为了更好地提升自身的人才储备力量，也在不断地用高薪聘期同行业的专业人才，对于专业人才的缺乏已经成为了该行业当中普遍的现象。由于房地产企业工作性质的特殊性，在对于人才的追求上，往往不仅仅是需要人才具有专业的理论知识，更重要的是要有实际房地产企业工作的经验，要能对目前房地产企业薪酬管理体系当中进行更好地管理和掌控。

2 房地产行业薪酬管理制度改革完善举措探索

2.1 强化长期激励

房地产企业的长效激励方式是利润分享和财富俱乐部两大模块，为了能够使为公司发展做出贡献的人能够得到更多的物质奖励，留住人才，房地产企业应该在长期激励政策方面增加一些名额，换一个思路就是在长期激励的评定方面做出细小的放松。

通过利润分享，房地产企业可以对利润分享设置一些条件，来增加利润分享的公平性，例如对于月度绩效考核在60分以下的，需要扣除利润分享总额的 5%，以此类推，如果在半年的绩效奖金评定上的得分都低于60分，那么利润分享就扣掉 50%。而扣除的部分可以作为员工活动的基金，可以增加福利，亦可用于慈善事业。这样就可以促使后进的员工不甘于人后。

房地产企业的财富俱乐部主要是针对为公司做出卓越贡献的人的，所以，为了留住企业的高端人才，可以通过增加财富回报额度，或者降低积分的标准等得以实现。这样一来，对于那些优秀的员工来说，就会增加他们对房地产企业的归属感和信任度，从而能够使人才长期为企业工作。另外也可以在财富俱乐部积分的分类标准上加上科技创新和技能增长两条，每多增加一条，员工能够积攒积分的渠道就多一个，而对于公司来说，为公司创造的价值就越多。

2.2 结合企业发展目标，确定薪酬管理优化设计的思路

薪酬管理的最终目标是为企业服务，因此，只有将企业的发展目标和薪酬管理优化设计相结合，才能更好地促进企业的发展。目前政府在我国迅速发展和扩张，前期政府的发展目标已经在逐渐完成，政府也已经完成了从单一的对公业务为主向各个业务上的过渡，尤其是在零售业务上，取得了较大的成功。政府的不断发展也向员工提出新的要求，因此，好的薪酬管理体系就对于激励政府针对房地产企业员工来说又重要影响。

2.3 政府制定科学合理的薪酬标准

科学合理的薪酬标准是人力资源管理的基础和核心内容,政府要要进一步完善薪酬标准,则需要在整体工资水平不变的基础上，因时、因地、因人而异，对相应薪酬结构细节进行一定的调整，以制定更为科学合理的薪酬标准。第一，对于绩效奖金的发放，对于月绩效、半年绩效的奖金评价标准需要细化，增加绩效奖金的档次，以此来提高奖金的发放标准，同时又对员工提出了更为细致的要求，可以促进职工自我约束和自我规划能力的提升。第二，体现关键岗位的相对价值，关键岗位的作用相比普通岗位具有更为重要的价值，然而其价值实现了，但是价值体现却没有，这对于关键岗位的员工是不公平的。所以，要在任职薪金部分将关键岗位根据调研结果确定并特别提出，实现岗位工资的差异化。

2.4 注重配套制度

薪酬体系的改革不是孤立的，这是人力资源管理体系当中的重要组成部分，在薪酬体系改革进行之时，要根据新的薪酬体系的指导精神，对薪酬体系的配套部分进行修改和完善，比如，雇员的绩效考核的实施、特定岗位的竞聘上岗、不同岗位的职责的确定以及管理等制度、雇员的培训管理以及雇员的福利的设置和发放和奖惩等制度，从而建立一个比较完善、同时又能兼顾各方利益的人力资源管理的结构体系，确保薪酬制度改革的顺利实施。

薪酬制度的再次优化设计，从根本上说是为了从根本上提升雇员的薪酬水平，营造一个民主的氛围，尽量采纳好的意见建议，对于不能采纳的做好解释说服工作，通过这些做法，能够赢得广大雇员的理解和支持。

2.5 整合房地产行业薪酬管理管理制度

（1）依据岗位和能力级别，确定相应的薪酬等级

薪酬管理在人力资源的管理上发挥着重要作用，薪酬和每一个员工的利益都息息相关。在企业对员工进行了岗位评估和员工能力评估之后，需要依据评估的结果对员工的薪酬进行合理的划分和确定。

（2）参照行业标准，设计薪酬结构以及各占比例

人才市场的不断发展，也使得各企业对于人才追求的竞争加剧。政府针对房地产企业员工为了保证自身得到了完善的薪酬，也会将自身的薪酬和同行业之间的薪酬做对比，但在前面经过分析得知目前房地产企业和同行业相比来看水平较低，这也是造成房地产企业人才流失的重要原因之一。因此，房地产企业可以适当的借鉴相关的薪酬结构，帮助政府招揽和吸引更多人才。适当调整目前现存的薪酬水平。

（3）完善薪酬计算方案

薪酬计划方案是人力资源和财务部的重要职责，对于薪酬的计算不仅关系到员工薪酬的高低，也关系到企业业绩。薪酬的计算方案时薪酬管理体系的核心内容，只有更好地进行薪酬计算才能更好地进行薪酬管理的其他工作。根据房地产企业的发展目标和现状，结合到薪酬管理体系的相关内容和房地产企业员工的实际情况，作出了全新的薪酬计算方案，能够让员工更加清晰绩效工资，更加精确地帮助员工算出薪酬。计算方案的基本思路依然是目前现有的计算体系：员工薪酬=基本薪酬+绩效薪酬十福利。但对于基本薪酬和绩效薪酬以及福利待遇上都有了新的计算方法。

随着社会市场经济的发展，目前粗放型的管理方式已然不适合当前形势，公司需要充分的挖掘资深的潜力，对各岗位都采用精细化的处理，尽量使每个岗位的作用都能得到最大化的发挥，并且能够可持续的积累，这样才能最终提升公司的管理服务水平。

人力资源管理是一个长久的过程，并且在执行的过程中，根据新出现的问题，随时都需要调整变化，因此，此次的薪酬结构的优化设计远不是最终的版本，只是比较适合当前社会经济的发展，比较符合当前公司的现状，因此当经济社会大环境发生了变化，当公司的经营状况有了新的变化时，就需要实时动态的调整公司的薪酬结构体系。由于笔者能力有限，一些问题的分析和研究不够深入，相对于改善建议还不是很成熟，但本文的结束并不意味着对这些问题思考的结束，笔者将在以后的生活中继续深入研究。

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