医药研发人员培训体系优化研究

2018-12-08陈倩倩

经济研究导刊 2018年2期

陈倩倩

（河海大学，南京211100）

一、医药行业及其研发人员特点

医药行业是一个多学科先进技术和手段高度融合的高新科技产业群体[1]。我国医药行业长期以来以仿制发达国家先进药物为主，自主研发产品不多。相对于发达国家来说，我国医药企业的研发费用投入较少，其利润回报和行业风险等也相应表现得不那么突出。随着医药产业国际化进程的加快，高新科技迅猛发展和持续更新，越来越多的医药企业认识到，企业长远发展只靠先进的设备和领先的产品技术远远不够，其核心竞争力在于掌握高新科学技术以及具备高水平文化素质和创造力的研发人员。

在前景广阔的行业发展背景下，我国医药行业如何抓住机遇，提高自主研发能力，保护研发知识产权，参与国际化竞争，则关系到整个行业能否健康发展。医药研发人员专业水平的高低对企业的竞争力产生深远的影响。培训作为一种重要的人才培养方式，已经成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作[2]。

医药行业是指根据市场需求，对资源进行整合和加工，转化为可供人们使用的医疗工业品与消费品的行业。作为我国国民经济的重要组成部分，医药行业在不断的成长和发展，对于保护和增进人民健康、提高生活质量，为计划生育、救灾防疫、军需战备以及促进经济发展和社会进步均具有十分重要的作用。同时，医药行业具有高技术性、高投入性、高风险性、高收益性和高集中性等主要特点。

医药研发人员是指医药企业内主要参与或管理企业研究开发项目的专业人员。研发人员作为典型的知识型员工，是企业的核心资源。对于医药研发人员来讲，除了需要专业知识以及先进的科学技术作为支撑，还需要具备较强的自主学习能力和活跃的创新思维[3]。而随着知识科技的更新发展，又要求研发人员能够不断与时俱进、充满灵活性。在工作过程中，医药研发人员的个性特征一般表现为以下方面。

1.工作过程和成效难以衡量。医药研发人员从事的工作从某种程度上说是一项高思维性脑力活动，需要的是个人资质和灵感，而非重复的工作。另外，医药研发人员一般以小组工作，更多时候需要跨职能、跨部门展开研究，工作成效属于团队而非个人的直接劳动成果。

2.较强的成就动机。与非研发类员工相比，医药研发人员更介意自身价值的实现，他们的工作是建立在成就目标与专业兴趣上的，并渴望得到大众的认可[4]。同时，他们并不崇尚任何权威，因为他们更看重的是专业技术、信息传输渠道及其技术方面知识的发展。

3.独立性和自主性。比起数量，医药研发人员工作更看重质量，这就确定了其工作的独立性及自主性。他们更看重终身就业能力，所以很少有研发人员终身在一家企业中工作，这就使得建立长久雇佣关系的可能性大打折扣。

培训工作的展开是医药企业有计划地实施提高其医药研发人员工作胜任力的必要活动，进行培训的目的大都为保持和提高员工的绩效。近年来，不少医药企业已经意识到为了获得竞争优势，培训不能仅仅局限在基本研发技能的开发上[5]，新时代背景下对医药研发人员的培训也有着新的要求。

1.创新性。创新是知识经济的核心，也是医药研发人员最主要的特征。国内外医药行业竞争越来越激烈，医药企业将迎来巨大的挑战。只有经历不断的创新，医药企业才能长久地保持竞争力。然而，医药企业的创新需要知识的积累、技能的更新和医药研发人员素质的提高，如何使医药研发人员及时拥有他们创新需要的知识，是培训的新方向。

2.时效性。随着高新科技的飞速发展，医药产品和研发水平更新的频率日益加快。在专业方面，尖端技术的发展使医药企业对知识的时效性有着严格的要求。医药企业有时无法从传统的培训渠道获得新的知识，这时，如何发动研发人员紧跟发展共享知识就成了医药企业培训的新课题。

3.持续性。学习新的知识和技能在医药企业中已不再是短期的任务，而是医药研发人员工作内容的一部分。无论从促进医药企业健康发展，还是医药研发人员个人的职业发展来看，持续性的培训都是不可缺少的。

二、医药研发人员培训体系优化

（一）医药研发人员培训需求分析

知识管理专家玛汉·坦姆仆研究表明，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富[6]。相对于其他员工，医药研发人员对新的知识和技能有着持续且更高的追求。近年来，越来越多的医药研发人员更关心自己能否在企业中得到锻炼和提升，系统的培训需求分析显得十分必要。

培训需求分析是对医药研发人员的现状与医药企业想要达到的目标进行的系统分析。往往通过需求分析，一方面能够让医药企业了解到现状与预期目标之间的差距，另一方面给确定培训方向与内容、安排培训课程、制定培训战略提供了重要的依据[7]。

1.组织层面分析。组织层面的需求分析是确定企业需要自己的医药研发人员具备怎样的素质能力，才能够解决目前工作中实际存在的问题。这些需求往往是站在领导角度，自上而下发起相应的培训。

2.个人层面分析。个人层面的需求分析来自于医药研发人员自主的意愿，他们的追求不单单是薪酬，更需要不断提升自己，对于新的知识和技能有着浓烈的学习欲望。这种需求则是站在员工想自我充电角度，自下而上发起的。

3.战略层面分析。医药企业的培训需求分析不仅需要自上而下组织层面和自下而上个人层面的纵向分析，更需要战略层面的横向分析。立足于企业的长期发展需要，紧跟市场，做好长远需求预测。

（二）医药研发人员培训方案设计开发及过程沟通

根据不同方法分析得出的培训需求，参考企业领导层意见，针对其中某单项或几项需求确定内部培训的目标，从而设计培训方案，安排有竞争力的培训课程[8]。

在培训方案的设计过程中，需从目标、战略、经济和科学四个层面考虑。

首先，培训目标的确立应具备可衡量性，需要切合实际。目标过高难以实现，会影响受训研发人员的参与热情；目标过低，则没有明显的培训效果。其次，培训方案的设计需要与企业的发展战略相结合，在符合企业发展需要的同时，还需充分分析受训人员的发展需求，制订相应的方案和计划。培训工作也是一项人力资本的投资，在培训方案的设计中则不可避免地需要考虑培训的效益，所以在此过程中就必须对培训成本进行有效的控制。而从需求分析、目标确立、计划制定到项目实施，整个培训方案设计过程都需科学的组织实施，在注重医药研发人员知识与技能水平提高的同时，也要兼顾医药行业相关知识面的扩展。

过程沟通是培训项目开展的另一个重要步骤。在培训实施的过程中，必须要注意与参训部门、受训员工以及培训师的沟通。

培训工作的开展是基于企业和医药研发人员的共同需要，不能在企业领导层下发任务后就开始执行，得到研发部门领导的支持非常重要。如果研发部门领导参与不足，则将对培训工作产生一定的困扰。同时，培训工作的开展不仅需要考虑企业和岗位的需求，受训的医药研发人员意愿也是不容忽视的。在培训开展之前，应做好与医药研发人员的沟通，了解意愿的同时也能得到需要改进的建议，提高员工参与培训的积极性。培训师是培训过程中比较重要的角色，在培训开始之前，需要组织部门做好和培训师的沟通，帮助培训师了解受训研发人员的情况，配合企业和研发人员的需求调整授课方式和技巧展开培训。

（三）医药研发人员培训类型和方式的选择

医药研发人员的培训一般分为内部培训和外部培训。在培训工作的实施过程中，培训方式的选择会直接影响到培训的效果[9]。因此，在培训类型和方式的选择中应遵循以下原则。

1.内外部培训结合。目前医药研发人员的培训大多为内部培训，外部培训机会不多。内部培训大多为外训研发人员转培，并非专职的培训人员，培训效果会打一部分折扣，走出去进行外部培训则表现的十分必要。一方面，可以外聘有实战经验的培训师，为医药研发人员量身制定培训课程，同时，参加同行业的公开培训，加强业内交流的同时学习新的知识技能；另一方面，定期组织研发人员在职研究生的选送、已送学习情况跟踪及日常专业培训与内部转培管理，提高专业培训的效果。

2.丰富的培训方式。无论是内部培训还是外部培训，其方式多为培训师授课和“以会代训”等传统单一培训方式。培训师的表达虽然可以系统地传授相关知识，但对于医药研发人员来说更重要的是实践。传统授课的单向式交流缺乏实际的体验，能够收到的效果并不明显。因此，在培训方式的选择上需结合现代多样的培训方式，如实操研讨会、案例实演和团队建设等，调动医药研发人员的积极性和主动参与性。

（四）医药研发人员培训成果的转化及途径

Johon Newstrom指出，培训后学到的知识只有40%能立即在工作中得到转化。现实工作中所需的关键技能大概有20%是通过培训获取的，余下的80%是在工作过程中汲取的[10]。

培训成果转化是指受训研发人员有效且持续地将培训中学到的技能运用到未来的工作当中，而培训转化效果会受到受训研发人员和工作环境等诸多因素的影响。一般而言，培训成果转化的步骤分为个人层面转化和组织层面转化。个人层面是指医药研发人员在接受培训之后，将培训的内容转化为自己的知识和技能。这一层面的转化所受干扰因素比较少，一般来说转化效率相对较高。组织层面是指医药研发人员在接受培训之后，能将所学到的知识和技能运用到企业的工作中去。在这一层面的转化过程中会受到工作环境和各种不可控的因素干扰，转化过程大打折扣。

培训项目能否取得成功，其关键环节在于课程结束后的时间点，此时的工作环境至关重要[11]。医药研发人员在培训课程结束后须自主管理制订转化计划，做好在工作中运用所学知识和技能的准备。并且在成功使用新的技能之后，仍需进行巩固练习，以提高实际转化率和上升空间。同时，工作中应有应用新技能的机会，能够使他们在实际操作中运用到所学理论。

（五）医药研发人员培训的风险管控

培训作为人力资源开发过程中的重要工作，也是人力资本的一项重要投资，因而在收益的同时也存在着相当的风险。培训风险是指企业培训过程及其结果由于观念、组织、技术、环境等诸多因素的影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性[12]，其贯穿于整项工作的实施过程。

在培训前期，其风险主要表现为培训需求的不确定性和资源评估存在偏差。如果企业未能根据发展方向和外部环境对现有岗位技能需求做出准确的分析、对未来的技术发展做出准确的判断，便无法得出有效的需求分析，则会影响后续的培训工作。而企业对现有人力资源的评估若有偏差，便会无可避免地造成培训资源的浪费，而培训内容和培训方法选择上的偏差都会影响整体的培训效果。

在培训后期，其风险主要表现为预期目标能否达成受训员工的流动性。随着高新技术行业的飞速发展，其知识和技术更新换代的速度非常快，外部环境的变化很可能导致企业针对原有技术所做的培训完全得不到回报。同时，受训医药研发人员能否将培训成果转化为公司效益也是未知数。对于医药企业来说，医药研发人员的流动和技术的流失是莫大的风险。培训后期人才的流失将使整项培训的投入白白付出，造成培训资源的浪费。而医药研发人员流失的方向大多为竞争医药企业，因此，人才流失也造成了培养竞争对手的风险和专业技术保密难度增大的风险[13]。

因此，针对可能的培训风险，须做好以下防范工作。

1.进行合理的培训需求分析。需求分析不仅需要全面客观地收集医药研发人员的培训需求，更需要对他们的个人情况及职业生涯规划有一定的了解。要综合企业现实情况，确定培训目标和计划，配以相应的资源。

2.确定切实的培训内容。根据企业的实际需求以及培训目标，确定切实的培训内容，包括课程的选定、方法的设计等等，进一步提高培训的质量，降低培训风险。

3.建立完善的培训制度。一套规范的培训制度是实施培训的基础支持，从参训人员的选拔到培训费用的承担都应该有完善的制度来遵循。尤其在参训人员选拔方面，需要综合考虑其能力水平和对企业的忠诚度。

4.建立培训法律机制。运用现有的相关法律和制度，建立防范措施，把控不合理的人才流动。借助协议的签订，转移一定的风险。另外，有必要签订竞业禁止条款，这样在纠纷出现时，企业和研发人员都能通过法律降低自身的损失[14]。

[1]医药行业分析报告[R/OL].http：//www.docin.com/p-675969584.html

[2]陈国钧，陆军.管理学[M].南京：南京师范大学出版社，1997：55-57.

[3]牛博特.高新技术企业知识型员工培训效果评估研究[D].天津：天津工业大学，2007.

[4]李晨.高新技术企业知识型员工培训分析与研究[J].企业导报，2012，（10）.

[5]J.B.Quinn，P.Anderson，and S.Finkelstein.”Leveraging Intellect”，Academy of Management Executive 10（1996）：7-27.

[6]袁凌，朱瑞娟.国外企业培训效果评估方法的比较分析[J].湖南经济管理干部学院学报，2004，（10）：3.

[7]阳江萍.我国知识型企业员工培训研究[D].南昌：南昌大学，2006.