企业培训课程体系设计探讨

2018-12-07孙振国广东外语外贸大学

新商务周刊 2018年8期

文/孙振国，广东外语外贸大学

1 培训的概念及发展历史

培训是由企业组织执行，让受培训的人员能够得到系统学习的训练活动[2]。培训与学习不同，学习强调的是对较为宽泛的技能和知识类别的掌握，而培训重点在于通过培训使员工能达到与工作岗位的匹配以及公司长远人才计划的实施。

2 培训课程体系设计的步骤

2.1 培训需求的调查：教学系统设计模式中，企业培训的第一步骤为培训需求分析。培训课程体系的设计自然与培训需求息息相关。为了让培训课程能够切实地满足员工的需要和企业的战略发展，首先要进行培训需求的调查。培训需求的调查的方式分门别类但目的都是为了满足企业的发展需要为培训课程的设置做好伏笔，常用的方法有：员工问卷调查法，部门主管统计申报，市场同类型企业的借鉴，以及通过第三方对企业的咨询服务来诊断培训的需求。

2.2 培训目的的确定：在确定了培训需求的前提下就要明确培训所要达到的目的，培训不是例行公事地敷衍也不是包治百病的灵丹妙药，要结合企业和员工的自身情况并且用科学的方法手段对培训的目的做客观的阐述，对培训的效果做应有的评估。

2.3 培训课程体系内容的选择：课程体系是根据培训管理体系进行分类的，常见的类型有如下几种：

①管理层级分类：高级人员培训、中级人员培训、基层人员培训。

②岗位类别分类：财务类培训、人事类培训、统计人员培训等。

③讲授方式分类：面授培训、视频培训、现场作业培训、自我在线培训等[3]。

以上的分门别类也不是绝对的，互相之间有交叉罗列，而针以上的常见分类，又要求配置合适的讲师。而培训讲师的选择通常有内部讲师和外聘讲师及相关领域专家，而几种讲师的选择也各有利弊，要根据企业的实际需求来选择定义。

2.4 培训课程体系的评估：一个完整的培训课程体系的建立，离不开评估阶段。而按照培训课程的进行又可分为培训前的课程合理性评估、培训过程中学员的满意反应度评估，还有培训结束时对培训课程设置的整体评估。只有进行评估才能及时的更正培训体系的不足，只有进行总结才能将优质的课程设置进行保留。

3 培训课程体系设计的注意事项

3.1 解决问题的课程是培训发展的必然之路

企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发和培养人才是摆在每个企业面前的重要课题[4]。这就使企业普遍感到缺乏能够解决企业问题的人才，缺乏能够和企业共同成长的人才。资源从内部着手进行人才开发，使企业增强活力、竞争力，这样才能让企业具有良好的发展。中国有句名言：问渠那得清如许，为有源头活水来。如果企业对培训不进行实际的投入，企业领导不重视、不参与、必然使企业的发展在源头被卡死。

3.2 培训课程体系设计的误区

在培训课程体系设计的过程中也常常存在一些误区，诸如只重视课程费用不注重课程效果；培训过于笼统没有岗位和职级针对性；只注重填鸭式的宣讲不注重技能的互动与培养；缺乏对课程效果的评估和应用；过分依赖于外部培训，有些企业甚至花费高昂的培训费用一味的追求高、精、尖的培训，其结果是不适合自身企业发展需求，导致培训效果“消化不良”。

3.3 企业培训课程设计的现状

多半企业的培训课程体系设计还不够完善，设计方法尚不够科学，课程设置相对单一，讲师选择较为盲目。大部分企业没有专门的部门和专业人才负责课程设计的工作，开设的课程主要是：企业文化宣导、岗位技能培训这两大类，只有个别企业拥有长期的员工培训课程档案跟踪记录。由此看来，培训课程体系设计的工作任重而道远，同时我们也看到随着经济的发展和企业管理水平的逐步提升，企业培训课程体系设计也将面临飞速的发展。