研发型组织发展过程中的心理契约研究

唐 伟

（河海大学，南京 211100）

一、研究背景

在知识经济全球化的今天，研发型组织在经济发展中越来越重要，此类组织在发展过程中，以员工为基础的组织核心竞争力已经成为激烈竞争中不可替代的资源。但针对研发型组织的研究发现，这些组织的离职率在发展的各个阶段一直居高不下，人才流失率也较一般行业更为严重，这与研发型组织独特的本质特点包括极高的更新换代速度以及较高的智慧资本息息相关。因此，如何留住人才这一关键性资源是近年来研发型组织人力资源管理的难点与重点所在。

与留住人才及发展人才深度相关的心理契约因为发挥着举足轻重的作用而备受青睐，已经成为国内外组织行为研究的热点之一。相关研究成果主要集中于英美，他们大部分的研究焦点在于心理契约的内容、载体以及契约违背，并且一直对不同行业员工的心理契约及其相关因素之间的关系进行深入研究。我国学者也针对心理契约的内容与心理契约的违背进行了初步研究，但具体行业的心理契约还未有较深入的研究。

二、相关理论综述

1.研发型组织。研发型组织研究基于本土化，所以相关理论来自国内学者。综合文献本文认为，研发型组织是典型的高科技产业，较其他行业不同的特点有：运营资本少，初次研发成本高，资金回收同项目关系紧密；技术要求高，研发风险大，但市场回报率高；重视知识型员工的发展；产品转换成本高，客户稳定性强；技术及产品周期短等。

2.企业生命周期理论。组织和一般的生命体相同，也要经历生物一样的生命周期规律，体现这一规律的理论就是生命周期理论。该理论认为，企业在创立后投入市场，寿命周期开始，经过市场的选择与促进发展到一定程度，最终退出市场标志着周期的结束。葛瑞钠提出了企业生命周期理论的概念，并将企业生命周期划分为诞生、成长、壮大、衰退、死亡五个阶段。伊查克对企业生命周期的基础要素进行了讨论，并且把企业生命周期划分为孕育阶段、成长阶段和老化阶段，同时更加详细地得出了十个阶段。

3.心理契约理论。心理契约是在社会交换理论与公平理论的基础上提出来的。基本假设是：员工和组织之间存在于一种互惠互利的关系，两方都必须要有付出，也应得到一定的收益。虽然这种交换不同于经济交换一般依赖于具体而正式的约束，但人们在内心里会基于社会规范及价值观进行相应的比较与衡量。

心理契约概念于1960年时由阿基里斯提出，他使用了心理的工作契约来描述一个工厂中雇主与雇员之间的关系。莱文森等随后确切地提出了心理契约的概念，即心理契约是在雇佣关系里，组织与员工合作关系之前就约定好的隐含的未曾表述的各自双方所怀存的各类期望。笔者总结得出心理契约的特性：一是主观性。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。二是动态性。正式的雇佣契约一般是固定不变的，但心理契约一直处于不断变更与修改的状态。最后，心理契约不仅拥有期望及其性质，还涵盖了对责任和义务的承诺和互惠。虽然心理契约的概念界定等尚未达到一致，但学者们仍以实证研究的方法探析了心理契约的内容与结构。卢梭和帕克表示心理契约可以大致分为两大类：交易型心理契约与关系型心理契约，两者在关注点、时间框架、范围、稳定性和雇员责任中存在区别。前者追求经济的，外在的需求；有期限；涉及较少的雇员私人生活；稳定、无弹性；雇员责任界限清晰。后者追求社会情感方面的需求；无期限；涉及较多雇员私人生活；动态、富有弹性；雇员责任的界限不清晰。

三、研发型组织发展过程中的心理契约

1.研发型组织发展过程的划分依据。组织生命周期与其各阶段延续时间长短，依据企业类型及所处的行业不同而存在差异，同一行业的组织生命周期长短也受很多因素影响。本文以营业额增长率、企业规模、组织各层人员的流动率、组织制度和组织文化作为研发型组织生命周期划分的依据。创立期营业额增长；企业规模相对较小；高层流动小，中层缺乏，基层流动大；无组织制度；组织文化是行为文化。快速成长期营业额快速增长；企业规模迅速壮大；中高层分道扬镳，中层流动大，基层流动小；组织制度建立并且完善；组织文化是制度文化。成熟期营业额增长平稳；企业规模稳定且达到最大；组织各层人员流动率稳定；组织制度建全；精神文化为主。衰退期营业额负增长；企业规模萎缩或新生；人员不稳定、流动大；组织制度僵化；组织文化以刚性文化为主。

2.研发型组织发展过程中的心理契约变化规律。心理契约的特性是天生具有动态性，始终处于不断形成与发展之中，不可能一成不变。因此，在研发型组织发展的不同时期，总结出研发型组织不同阶段心理契约的主体构成和变化规律。创立期主体是创业者—员工，交易契约低，关系契约为主；快速成长期主体是创业者、员工—组织，交易契约和关系契约双高；成熟期主体是组织公民—组织，交易契约高，关系契约下降；衰退期主体是组织公民—组织，交易契约和关系契约趋向破裂。其中组织公民包括创业者、中高层管理者、职业经理人和一般员工。

研发型组织发展过程中心理契约内容变化是：创立期建立基础是相互信任和社会情感，内容较单一，雇员责任界限不清晰，表现出服从领导、积极工作态度、令人满意的工作绩效，雇员投入忠诚、时间和努力，雇主责任是保障公司的发展前景、工作保障、晋升机会，雇主投入尽可能的收入、职业发展，契约形式简单稳定且可预期；快速成长期建立基础是传统的社会评价标准和公平观念，内容逐渐扩大，雇员责任界限逐渐清晰，表现出全勤、创新精神，主动学习和努力进取，优异的工作绩效，雇员投入知识与技能，雇主责任是提供丰富的培训机会、公平的晋升机会、有保障的薪酬福利，雇主给员工投入自我发展的机会，契约形式趋向于多样化；成熟期建立基础是市场导向的社会交换理论和公平理论，内容范围趋向成熟，雇员责任界限分明，表现出创新精神，技术革新，锐意变革，不断尝试，优异的工作绩效，雇员投入创新、知识与技能，雇主责任提供丰富的培训机会、公平的晋升机会、有市场竞争力的薪酬水平，雇主给员工投入自我发展的机会，契约形式不稳定，富有弹性；衰退期建立基础是市场导向的社会交换理论和公平理论，内容范围广泛复杂但得不到满足，雇员责任界限分明，掌握多种技能，精通一种技能，具有终生受雇能力，雇员投入忠诚、创新、知识与技能，雇主责任是有前景的公司发展、晋升机会、工作保障，雇主投入稳定的工作条件、职业发展，契约形式复杂多变。

四、研发型组织发展过程中心理契约维护及改善

针对研发型组织不同阶段心理契约的变化，组织可以采取以下措施对心理契约进行维护与改善。

创立期首先维护良好的关系契约，然后在此基础上改善交易契约。

这个时期员工心理契约违背关键点如下：存在部分员工会因为企业财力有限，不能完全满足薪酬要求，对企业的发展前景又没有信心，因此出现离职倾向和消极怠工现象。此时，组织应该尽力给员工提供和市场行情差相一致的报酬，在能力范围内改善组织工作环境及工作条件，坚决杜绝拖欠工资。同时，应采取高弹性的薪酬模式，再补充强化精神方面的奖励。高弹性薪酬模式是指福利与工资占比少、绩效奖金占比大的弹性模式，精神奖励是指开展一些技能比赛，颁发小礼品和奖状为主且以少量奖金为辅的形式，激发员工的工作热情。而维护良好的关系契约需要进一步强化和巩固创业者与员工关系融洽的情感联系，强调团队合作，及时肯定员工对企业和团队的贡献及成绩，并且通过协助员工职业生涯规划来建立共同的愿景，使员工的个人目标和组织目标一致，巩固双方之间的心理契约。

快速成长期的关系型契约和交易型契约都呈现良好的状态，组织需要做的是维护这两种契约。这一时期，心理契约破裂的关键因素是绩效考评、薪酬、晋升等过程出现公平性的缺失。组织应当实施心理契约的实时性维护，通过加强员工情感管理以及完善薪酬体系设计，基本兑现对员工做过的承诺。增加员工的培训机会，提高考核指标体系的公正性和公平性。具体而言，就是在关系契约维护上首先以尊重和关心的情感管理为基础，利用感情投资来吸引新员工并且留住老员工，激发他们对企业发展前景的信心；然后改善培训体系的设计，注重新员工的入职培训，同时建立和职业生涯战略规划一致的培训计划。对交易型契约的维护主要是完善绩效考评指标和晋升体系，保障它们的合理性和公正性。

成熟期的组织的特征是关系型契约低而交易型契约高，出现心理契约破裂的关键因素是个人的发展机会受阻从而导致的隐性与显性的离职现象。所以，组织应该基于维护良好的交易型契约，同时改善关系型契约。在改善关系型契约时，首先要增强组织内部横向和纵向的沟通机制，然后成熟期的组织因为制度的完善化、部门的专门化以及组织的等级化加强而出现的官僚主义、忽略团队协作效用等问题，需要强化员工的培训针对性，丰富员工的职业发展机会，并且改善团队关系。第一，通过团队的打造，塑造团队精神、实施团队薪酬制以及加强情感管理以强化团队内部的关系；第二，实施组织的变革以及工作横向轮换，打破部门专门化的壁垒，促进企业团队的和谐协作；第三，增加针对性强的培训机会。在维护交易型契约的方面，针对因为组织结构逐渐完善与齐全，员工内部晋升机会减少的职业高原现象，组织应当尽全力增设岗位以扩大晋升空间，同时保障晋升的公平公正，进一步地完善薪酬福利体系和绩效考评体系，鼓励员工积极参与这些制度与体系的制定，增强它们的可操作性。

衰退期的员工与组织双方之间的心理契约存在随时违背的威胁，该时期的心理契约违背主要是因为薪酬待遇降低、企业裁员导致的员工团队不稳定、对企业发展以及自身职业生涯的发展期望下降，组织应当在改善交易型契约的基础上重新塑造良好的关系契约，激励员工与企业同时进退，共同转型。在改善交易型契约时，首先，要设计出以维持合适的薪酬水平为主体，辅之以合适的长期薪酬形式的分配制度，减少员工特别是管理人员因为收入降低而出现的交易型契约违背带来的离职倾向，鼓励拥有核心技术的员工与组织共渡难关。合适的薪酬水平，指的是等于或者高于平均水平的基本薪酬与福利水平。其次，通过组织机构的重组和岗位的重新组合分配及进一步授权，来改善工作职责和任务的合理性与丰富性。重新塑造良好的关系型契约则是要针对由于裁员导致的群体士气低落的情况，利用离职面谈等手段加强对于离职员工的情绪管理。另外，衰退期的组织的战略目标是寻求企业二次创业的契机，其关键在于人才。因此，组织应当在新的领域实施人才的招聘和培训，为拓展新兴业务而招聘和培养人才，培训工作着重配合人力资源的战略转移。为了稳定核心员工的队伍提供针对性较强的相关培训，同时提升员工的技能，增加人力资本，进而最大程度地激发员工创造力和积极性，并且吸引新员工加入。

五、结语

本文针对研发型组织生命周期的不同阶段，简要分析说明了心理契约所呈现的不同特点以及如何进行维护，得到以下结论：第一，研发型组织可以按照生命周期理论和自身特点被划分为创立期、快速成长期、成熟期以及衰退期。第二，研发型组织的发展阶段不同，心理契约的层次也不同。创立期的心理契约变化规律是关系型契约高，交易型契约偏低；快速成长期的关系型心理契约以及交易型心理契约呈现双高的特点；成熟期的关系契约低，交易契约高；最后的衰退期的关系契约以及交易契约都是低的情况。第三，研发型组织的不同发展阶段，心理契约也需要实施不同的措施进行维护。

心理契约的研究从20世纪80年代开始，本文补充了相关研究，但也存在不足，缺少心理契约违背和破裂后的行为模型的介绍，并且没有涉及研发型组织心理契约的后果变量研究。希望在以后的研究中得以纠正和改进，使用数据等更加客观的深入了解研发型组织不同生命周期阶段心理契约的相关内容，为研发型组织的心理契约管理提供意见，促进该类组织拥有更繁荣的发展。