论企业人力资源管理中激励机制存在的问题与对策

文/邬雨婷，上海大江申源股权投资基金管理有限公司

1 激励机制的含义及一般原则

1.1 激励机制的定义

激励机制是企业管理的精髓，它可以激发人的内在潜力，开发人的能力，使人的创造性提升，使其发挥内在潜力，为达到所追求目标而努力，即主要通过内部、外部刺激来激发人的行为动机的心理过程，也就是通过激发人的动机来诱导人的行为。

1.2 激励机制的一般原则

1.2.1 差异化原则

动态地掌握员工需要的变化，并根据这些变化制订相应的激励措施，这都是企业管理者遇到的问题。

1.2.2 正激励与负激励相结合原则

正激励指的是用某种正面的激励手段表示对员工的奖励和肯定。而负激励指的是对员工不良的行为或业绩，采用某种负面的手段表示对员工的惩罚或批评。

1.2.3 内激励与外激励相结合原则

在实际的管理工作中，需要采取内激励与外激励相结合的原则，尽可能根据员工的兴趣来安排工作，这便是内激励；而员工在“喜闻乐干”的工作环境中，更容易创造效益，此时要给予外激励，这便形成了内激励与外激励的有机结合。

1.2.4 物质激励与精神激励相结合原则

我们可以把物质生产简单理解为人们的生存需要和安全需要，而奉献精神甚至牺牲精神则反映了人们高级的自我实现需要，物质需要和精神需要是浑然一体，密不可分的。

1.2.5 激励“组织”与“个人”目标相结合原则

要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。组织战略目标的制订是高层决策者的重要任务，必须根据市场情况、顾客需求、技术发展正确制订，实现组织的目标和价值的实现，以此为基础，员工个人目标也容易实现。

2 激励机制在企业管理中的重要作用

2.1 保障企业规模制度的有效实施

在企业管理过程中，需要坚持效率优先发展机制，贯彻落实人才、劳动、知识等的尊重政策，实现社会主义初级阶段基本经济猪肚的贯彻以及激励制度，不断的进行创新，坚持多劳多得的原则，营造良好的企业范围以及企业发展环境，激励体制是保障企业制度规模的有效实施。

2.2 有利于企业控制员工的行为

在激励机制下有利于提升员工参与积极性，实现人力资源管理以及人力资源开发工作的有效表现，提升实际的管理工作效率。这就需要从内因、外因两方面入手，根据实际的工作范围、同时的监督鼓励来提升自身文化素养以及竞争能力，实现企业有效激励。

2.3 对企业发展的正效应

企业需要更加注重凝聚力建设。企业实际上是由多个个体组成，因此，员工个人行为方面的激励对于员工具有直接作用，对周边个人和人群则具有间接性影响。激励机制对营造竞争范围具有十分重要的作用，同时对营造奋进、争先的激励局面，保持企业文化主流的健康。

3 中小企业激励机制的现状及其存在的问题

3.1 忽视激励机制的重要性

由于中小企业对激励机制的重要性认识不够,这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善。企业落后的经营管理理念。我国的大多数中小企业经营者，还采用传统的管理方式和观念。过分强调减少运营成本，缺少对员工进行有效激励的意识，导致员工流失严重。

3.2 激励机制无规则和应变化

中小企业与大企业相比没有一整套激励体系，而像一些中小企业就会模仿大企业的方法机制，没有自己的激励机制，无合理规范制度，没有考虑到员工的需要，奖惩根据心情而定，这给员工造成很大困扰。

3.3 激励方式较单一

大多数中小企业所采用的激励方式主要是物质激励，过分强调利益导向，把激励等同于奖励加惩罚，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但其消极面也日益显现。不能充分调动员工的积极性，使得优秀的人员在工作中难以满足自己价值实现的心里需求。

3.4 忽视企业的文化建设

企业文化能够对员工产生激励作用，优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。另外，优良的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。而且很多中小企业忽视企业制度、企业文化的建设，往往使企业在发展中不具有创新性、学习性的特点，这也严重制约了企业对员工的管理。

3.5 忽视培训系统的建立

绝大多数中小企业中员工培训机会很少，是因为公司管理层认为他们所实施的培训对于企业的原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也没有促进的效果。仅仅考虑企业短期利润，忽视员工的个人发展和企业长期发展的需要。

3.6 没有良好的考核原则

良好的激励机制要想发挥作用，必需合理的考核机制，但中小企业制度只凭出席或者一些东西做评定。对一般员工而言，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并不一定不是人才。

3.7 未建立科学的新酬体系

如今，在许多中小企业中，多种激励手段不见效，一个主要的症结就是新酬问题。员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。

4 中小企业激励机制构建的对策

本文在对目前中小企业激励机制存在问题的分析基础上,提出了构建中小企业有效激励机制的对策建议,以期对实践有一定的指导意义。

4.1 重视激励机制的作用

首先，中小企业经营者应该重视激励机制的重要性。一个企业,如果没有激励机制,就像一辆没有发动机的汽车。激励机制在企业经营中具有非常重要的作用,中小企业更是不可忽视激励机制。

其次，管理者要树立正确的经营管理理念和注意自身的行为方式。管理者自身素质的提升,直接有助于其激励机制的完善。因此,管理者要积极进取,使自己符合目前市场经济体制下的中小企业的管理者形象。

最后通过员工对企业管理的深度参与，增进了员工对工厂业务流程的了解，更能体会管理者的辛苦和决策的用意，从而成功改善了劳资关系，提高了效率和效益。

4.2 实行分层次的激励机制

要充分考虑员工的个体差异，实行分层次的激励机制。董事会、经理层是中小企业的高管人员，肩负着企业生存和发展的重任，对这些人可以考虑让经营者持股，激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，激励高管把企业收益蛋糕做大。与此同时要注意科技人员具有很强的专业性特点，对他们的激励比较特殊。为他们提供宽松的政策、先进的设备仪器、充裕的科研经费，通过技术入股，等都会对他们产生巨大的吸引力，并促其多出成果。

4.3 激励方式实行多样化

物质激励要与精神激励相结合。单纯地依靠物质激励特别是金钱激励是达不到预期效果的,但这并不是说不需要物质激励,我们要将物质激励与精神激励结合起来发挥作用,才能真正的调动员工的积极性以达到所期目的。短期激励要与长期激励相结合。激励是常规工作而非短期行为，我们对员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作,完成企业交给他们的任务。

4.4 加强企业文化建设

在企业管理中，企业的核心文化建设非常重要。企业文化是指企业在其长期经营活动中确定的、为其全体成员普遍并共同遵循的价值观念和行为规范。企业文化是企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。我国企业成功人士在介绍成功经验时指出：“文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。

4.5 用培训为员工提供动力

如果看不到发展的前景和进步的希望，员工就会因得不到有效的激励而没有工作的激情，而思变，长此以往，人员流失将是一个头疼的难题。所以，中小企业应建立完善的培训体系，为员工的发展提供平台。员工培训既是企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径；同时给员工提供各种学习、培训机会也是一种有效的激励方式，培训意味着自身能力和素质的提高，这种激励对员工的影响是深远的。

4.6 建立有效的考核制度

奖惩主要是完善绩效考核制度科学。中小企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。

4.7 制定科学均衡的薪酬体系

一整套规范的职位管理体系是事先要建立的，对职位价值进行评价就要运用量化评估体系，即职位评估，不要让员工做超出能力的事。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。

5 结论

激励机制的建立，不仅有利于小型和中小型企业的长远发展，而且对促进中国的动机理论和方法研究的积极作用。中小型企业的激励机制是伴随着其不断发展和提高，激励机制促进和支持中小型企业的发展，影响着中小型企业和企业效益。企业的发展阶段激励机制的建立，同时和管理模式也有紧密联系；激励机制能否将直接影响其使用效率和竞争力；因此，中小型企业应该结合自身特点，建立科学有效的激励机制，不断完善的激励水平，可以更有效地激励员工，提高组织的小型和中小型企业的竞争力，使企业持续稳定、协调、健康的发展。