某钢铁公司绩效管理研究——基于组织学习对组织绩效影响的逻辑分析

1 研究型组织学习——基于实证性分析

本文拟选取三个工作团队为样本进行问卷调查，这些团队的领导者（top manager）风格各异，组织文化也有不同之处。通过这些调查，笔者旨在更大范围内证真或者证伪前文所提出的假设，从而找到组织学习与组织绩效的逻辑关系，并揭示其相关性和相关度。

2 研究方法

2.1 个体的学习

接受调查者被要求回答诸如“在个体的学习中，你更加重视基于工作技能本身的还是非工作技能本身的学习？；你认为个体的学习和团队的学习哪一个对组织绩效的贡献更大？”等问题。

2.2 团队的学习

接受调查者被要求回答诸如“你认为团队的学习诸要素中有多大程度是基于组织工作任务的？；你认为个体的学习和团队的学习哪一个对组织绩效的贡献更大？”

2.3 组织学习

接受调查者被要求回答诸如“你认为下列组织学习指标哪一个或几个对组织绩效的贡献最大？接下来并要求接受调查者对所给出的衡量指标进行排序；你最重视下列组织绩效指标中的哪一个或几个？同样也要求被调查者进行排序；在组织绩效的衡量指标中你更加重视有形指标还是无形指标？；有形指标中你最看重哪一个？；无形指标中你最重视哪一个？”这几个问题。

3 结论

本文通过组织学习与组织绩效关系的逻辑分析，给出了一个整合的组织学习的模型，并根据理论分析给出了若干假设；接下来，笔者进行了问卷调查收集了较为翔实的数据资料，并运用统计学的方法对其进行分析，得出了以下三点结论，前文假设或被证真，或被证伪，都得到了较好地说明。根据分析，笔者还指出了现阶段大多数组织在组织学习上存在的不足之处，并结合实际给出了改进的建议。

关于假设一笔者认为在该三个团队中，应该加大信息共享的的程度和有效度，使得研究的各项进展都能够在第一时间内分享到每一个人，这样做的很大的一个好处就是团队中的其他人可以避免进行重复性的工作，从而大大节省了时间，有利于提高整个组织的效率。

关于假设二，笔者认为应该进一步加强团队作为一个整体的学习，只有这样才能使得学习更快更好的转化为组织绩效，目前，我国许多团队对此重视并不充分，虽然他们也在强调团队的学习，但是并没有使其制度化下来，没有形成一种习惯，因此笔者认为使得这种学习方式规范化、制度化将是一个很好的措施。比如本文案例分析中所提到的例会的形式，就值得推广。

关于假设三，目前来看，大多数研究型组织并没有把学习上升到组织层面，正如问卷调查的结果所显示的对于制度化的组织学习和对于工作方法的学习都没有从内心深处认识到它的重要性。虽然笔者在调查过程中得知许多团队实际上是经常强调这两个方面的学习的，但是就调查结果显示也只是停留在了口头的强调上而已，并没有内化为组织成员的习惯，更没有形成一种强文化，使得大家都自觉的来进行这两个方面的学习。因此，笔者认为，在这两个方面还有很长的路要走，这需要组织的领导者和其成员共同的努力，真正是的这种组织整体的学习内化为一种价值观，成为一种习惯，如此，对于组织绩效的提高并将有着重大的作用。因此笔者建议，组织必须重视工作方法的学习，只有这样才能事半功倍；另外还要加强企业文化的建设，从而使学习成为一种习惯，进一步上升为企业文化，成为所有成员都强烈共享的价值观，也就是前面模型中所提到的整合的组织学习，真正是组织学习极大的贡献与组织绩效。

4 结束语

本文在经历了近三个月的时间做出粗浅的分析，对于组织学习和组织绩效的逻辑关系作了简要推论和说明，并根据时下存在的问题给出了政策建议。限于主客观条件，本研究的不足之处多，比如：科研能力方面，对文献的整理还显得不够充分。组治学习和组织绩效同时作为两个复杂的话题，在各自的定义上见仁见智，并且具体到研究型组织的研究是十分少的，缺乏参考文献。今后需要进一步充分挖掘前人的研究价值，形成更为系统的思考结果。调查对象方面，虽然问卷统计的结果较为理想，但由于本次的问卷属于试测阶段，所以样本量还较小。一方面考虑的因素是研究的成本、另外也缘于样本的稀缺和不易获得。今后需要在此次分析基础上，进一步扩大样本容量，更广泛的调查相关的工作团队的组织学习活动给组织绩效带来的影响。

总之，组织学习与组织绩效的逻辑关系值得有志之士进一步研究。笔者希望以后能进一步加强在这一方面的研究，以期推动组织绩效水平的提高，为我国的企业发展和社会经济发展略尽绵薄之力。