浅谈国有企业人力资源管理创新

2018-12-06刘克

经营者 2018年22期

刘克

国有企业是我国经济发展的主力，面临复杂的市场经济形势，国有企业的人力资源优势受到很大冲击，民营企业灵活的用人机制和薪酬政策对国有企业员工产生很大的吸引力，导致一部分国有企业员工向民营企业流动，给国有企业部分业务带来影响，也使国有企业在职员工产生很大波动。为此，国有企业人力资源管理创新十分迫切。

一、创新国有企业人力资源管理的必要性

在传统观念中，国有企业是许多人梦寐以求的工作单位。待遇条件好，工作轻松，成为国有企业的优越性象征，导致企业人浮于事，效率低下，效益不高。然而，随着国有企业改革的推进，这些情况得到很大的改善，由于岗位管理和绩效管理的推进，国有企业的闲散人员大为减少，员工定岗定责工作压力增大。与此同时，和同类型的民营企业相比，国有企业部分员工的工资福利待遇反而较低，导致国有企业部分员工流向民营企业，给国有企业的发展造成一定影响，特别是一些重要的技术岗位，对国有企业影响更大。国有企业要保持竞争优势，必须做好人力资源管理，充分重视人才外流对国有企业发展造成的冲击，进行人力资源管理创新，吸引人才，培养人才，留住人才，促进国有企业的良性发展。

二、现阶段国有企业人力资源管理现状分析

现阶段，从国有企业人力资源管理现状来看，有以下两个方面的问题：

第一，招聘要求、用工条件不合理，导致进人难与招人难并存。国有企业在人力资源管理方面受到诸多条件的限制，对于人员招聘要求很高，特别是一部分大中型企业，对于招聘人员的要求中最重要的一点就是学历要求高，本科以上，硕士、博士等学历为首要条件，而对专业、实践能力要求反而较低，一部分专业不对口的人员被接纳进来，进入管理部门，成为“固定工”。而国有企业的许多一线工种岗位大多招聘非合同制工人。两个不同类型的用工形式形成巨大反差，管理部门成为竞争的重点对象，而一线工种无人问津，大量缺员，需要长年招聘。

第二，薪酬管理缺乏灵活性，难以留住人才。国有企业薪酬管理较为固定，有固定的政策规定，员工晋升受到诸多条件的限制。比如，一般员工以工龄为主，按级调档，晋级缓慢，内部晋升因为职数有限，大多数员工无缘升职加薪，影响了员工的工作积极性。民营企业为了挖掘国有企业的优秀人才，在薪酬上舍得花重金，于是国有企业部分员工愿意到民营企业就职。对于这种现象，国有企业没有有效的管理措施，对在职员工产生了很负面的影响。

产生上述问题的原因在于国有企业人力资源招聘和激励机制方面存在问题。一是在招聘方面表现为“唯学历论英雄”，没有重视专业和能力考核管理，使一部分高学历员工不能在岗位上发挥所长，感到不受重视，被“闲置”，当外界条件更加优越，且专业对口时，这部分员工会选择外流。二是对一线工种岗位用工方式不固定，导致一线员工缺乏安全感、归属感，流动性大。三是国有企业的用人环境和薪酬制度没有民营企业灵活，民营企业在关键人才的挖掘上舍得投入，而这一点正是国有企业欠缺的。

三、国有企业人力资源管理的创新措施

第一，加强人力资源管理，丰富人才储备。国有企业要发展就必须重视人力资源管理，做好人力资源管理。首先，要做好人力资源发展规划，根据企业实际与未来发展需要，做好人力资源预测，编制人力资源发展规划，为企业发展提供人力资源保障。其次，要丰富人才储备。在当前定岗定责的情况下，国有企业必须做好人才储备管理，建立人才储备库，通过招聘、引进、培养等方式，为企业发展储备一批优秀人才。

第二，加强一线员工的用工管理与交流。国有企业要将一线员工纳入用工体系，建立灵活的用工管理制度，根据企业中长期发展规划，结合员工意愿签订劳动合同，维护用工的稳定性。切实保障一线员工的切身利益，将之纳入企业长期发展计划中。做好一线员工的培训、培养工作，将一线员工中的优秀人才吸引到企业管理部门来；同时，让一部分管理人员投入一线，加强锻炼，提升他们的实践能力，真正发挥他们的实际效用，促进企业效率的提升。国有企业要真正培养一批优秀人才，让这部分人才脱颖而出，能够独当一面地工作。要将实绩业绩放在一线，加大对一线员工的薪酬管理倾斜力度，维护一线员工的稳定性，为企业的长期发展提供人力资源保障。

第三，建立差别化的绩效管理体系和灵活的激励措施，以留住人才。国有企业绩效管理具有一定的科学性，但在操作上缺乏灵活性，为此，企业应当根据不同岗位做好绩效管理差别化设计，进行适当区分，以起到不同的激励效果。同时，采取多种灵活的激励措施，留住优秀的专业人才，保持企业的核心竞争力。