军队院校文职人员离职现象的回顾与反思

王炀

（中国人民解放军第四军医大学政治部，西安710032）

引言

2005年6月，国务院、中央军委颁布了《中国人民解放军文职人员条例》，自此我军开始逐步面向地方招聘军队文职人员。①军队文职人员：即中国人民解放军文职人员。指按照规定的编制聘用到军队工作，履行现役军官（文职干部）同类岗位相应职责的人员。十余年来，越来越多的优秀人才进入军营，发挥着重要作用。但与此同时，离职现象也比较普遍，如何留住优秀人才，建强这支新生力量，已成为军队院校越来越关注的实际问题。

一、离职现象呈现“三高”

第一，双“新人”离职率高。所谓双“新人”，在本文中特指相对于入职近十年或在中级岗位工作近十年的人员来讲，入职三年内或晋升中级三年内即离职的人员。从各军队院校十年间离职总体情况来看，双“新人”占大多数，甚至出现一些入职不足一年即离职的情况。与地方单位相比，这种双“新人”离职率高的现象在军队较为突出。

第二，高校毕业生离职率高。从军队文职人员招聘对象看，可分为高校毕业生和社会流动人才两种，其中，高校毕业生属于各单位招聘工作中不可或缺的重要组成部分。与地方单位两者离职率相对持平的情况有所不同，军队院校高校毕业生的离职率相对较高，甚至有些军队院校离职人员中高校毕业生的离职率远高于社会流动人才。

第三，高学历人才离职率高。从学历层次方面来看，近年军队文职人员大都呈现出以本科为起点、硕士以上学历为主流的招聘趋势。但随着高学历人才越来越多的同时，也呈现出学历越高离职率越高的现象，人才保留困难已经成为困扰许多军队院校的共性问题。

二、离职现象的诱因

（一）从个人因素看本心

1.向往有余却缺乏醉心。军队文职人员大都在地方院校毕业或来自地方单位，普遍对军营充满向往，但毕竟没有真正在部队工作和生活过，对环境又相对陌生。一旦入职前的期望值与入职后的实际情况存在较大差距，当初的那份倾心和向往也难以持久，难免造成入职三年内甚至不足一年即离职的情况。

2.血液常新却凸显焦心。虽然高校毕业生属于潜力股，让军营总是充满着活力与新鲜血液，但随着就业压力的不断攀升，“先就业、后择业”的观念貌似让许多刚毕业的学生绑着随时跳槽的“定时炸弹”入职，表现出心态浮躁、以自我为中心意识强烈，存在临时观念、过渡思想。一旦碰到更好的机遇，“煮熟的鸭子”也就飞了。

3.平台宽广却不够顺心。目前许多军队院校能够像军人一样在工作中为文职人员的成长进步创造良好的环境，以充分调动其积极性。但仍有一种群体意识、身份意识的心态，莫名地让文职人员自感融入难。由此产生的失落情绪尤其会影响高学历人才，工作中不够顺心成为其离职原因之一。

（二）从管理因素探革心

1.公平有度但略失靶心。许多军队院校在文职人员考评、晋升政策上与现役军人一把尺子量到底，但由于多数政策是基于军人的实际情况制定的，在套用给文职人员时难免有脱节，缺乏足够的灵活性与针对性。容易造成晋升难度大、空间小，甚至出现“天花板效应”，影响了职业发展，导致出现晋升中级三年内即离职的现象。

2.待遇有升但仍乏酬薪。2013年全军统一了军队文职人员工资，工资项目及标准得以明确、薪酬待遇有所提高，但因不同地区绩效工资差异悬殊，有的省市仍难以缓解文职人员收入水平偏低的尴尬局面。这一问题始终是离职的主要诱因，也直接导致高学历人才引不来、留不住。

3.重视有佳但寡于精心。近年来，越来越多的军队院校认识到了文职人员的地位和作用，在发展优秀党员、选拔科室领导等方面能够与现役军人一视同仁。但仍有些用人单位认为文职人员是聘用制，灵活不可控，高学历人才培养后怕留不住，一般人才又不愿花费过多精力去培养，以致文职人员能力素质得不到提升，不得不选择离职。

（三）从社会因素明惑心

1.社保薄弱便实难塌心。军队文职人员住房实行社会化、货币化保障，过高的房价对文职人员中年轻群体来说本就望尘莫及，加之一些大中型城市社保体系不健全、不完善，甚至尚未建立房租补贴制度，而文职人员随着子女尚幼、父母年迈，经济压力陡增，生活成本越来越高，后顾之忧使其难以塌下心来做事。

2.人才稀缺便强势攻心。近年来，人才竞争越来越激烈。地方院校都在暗自发力，在高端人才的挖掘上下血本，诸如设立安家费、高额年薪等，与军队文职人员的待遇形成强烈反差。外部牵引力过大，必然直接导致高学历人才的流失。

3.认同缺失便不免隔心。文职人员是指按照规定的编制聘用到军队履行现役军官同类岗位相应职责的非现役人员。既有军地双重属性，又独立于军人和地方人员，属于新兴群体。正因这一特性，使其身份定位不够清晰，社会认同感的缺失为其埋下了离职隐患。

三、离职现象的反思

（一）以科学完备的制度体系暖心

1.以轮训强心。打通同一省市乃至全军同类岗位调动路径，建立文职人员轮岗代职制度，以丰富职业经历、增加工作阅历。同时健全职业培训机构，做大文职人员在职培训计划，借助优质教育资源提高职业能力、积蓄职业后劲。

2.以特色暖心。结合岗位与学科之间的特点、遵循人才成长规律，采用不同的评价指标和标准，适用不同的评价流程和方法，以共性指标为基础，特征性指标为侧重，逐步建立起科学完备的文职人员岗位分类评价体系，实现以归类瞄准靶心，以特色温暖人心。

3.以扶持壮心。加大军队文职人员扶持力度、政策倾斜度，以合理的激励制度保人才、促成材。同时，在领导干部选拔任用上也应将军队文职人员作为推荐和候选对象，在选拔的方式方法上一视同仁对待，达到想干事的有平台、能干事的有位子、干成事的有地位。

（二）用水涨船高的福利待遇拴心

1.用薪留心。既然文职人员属于军队的组成部分，又履行现役军官同类岗位相应职责，工资待遇就应尽量比照现役军人制定，并随其工资的浮动而浮动，保持相对平衡，才能避免心理失衡。对引进高层次、高学历人才，还应给予特殊补助，最大限度地保留人才、降低离职率。

2.用房拴心。加大住房补贴发放力度，并增发与地方人员一样的取暖补贴项目。同时，为单位无力提供住房的文职人员合理发放房租补贴，以缓解租房压力。特别是对于界定为生活困难的家庭，应为其争取廉租房或开辟院校内部合租房等多种方式，帮助文职人员解除后顾之忧。

3.用医养心。参照军人优先模式，在定点医疗机构为军队文职人员开辟就医绿色通道，并为在军队医院就医期间产生的医药费实报实销；同时，执行作战演习及战时保障任务时发生伤亡的，应按照军人标准进行抚恤和优待。

（三）让和谐有效的社会认同正心

1.让身份定心。进一步明晰身份认同，从国家和军队顶层设计上以立法的形式明确军队文职人员的国家公职身份、认定其合法地位，以实现身份平等，最大限度地保障军队文职人员的根本利益，使其得以真正定下心来履行本职工作。

2.让职业正心。建立军地一致的职业认同感，从国家层面做好各省市法规政策的执行、军地政策的衔接，使其能够与其他职业一样得到社会广泛尊重和认可。同时，要为其做好职业发展路径，使其固化自身职业认同，增强职业优越感，提升工作满意度，降低离职率。

3.让品牌铭心。充分借助主流媒体，加大军队文职人员宣传推广力度，增加社会认知度、打造“军队文职人员”职业品牌。通过建立与公务员、事业单位人员同步报考、录用制度，提升竞争力，采取召开军地会议、开办培训班等方法进行政策宣传、深入挖掘一批先进典型，扩大影响力，从而提升在职人员荣誉感和归属感，让全社会了解文职人员制度存在的意义和价值。

参考文献：

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