论经济发展新常态下的国有企业人力资源管理

王志方

（平高集团有限公司，河南平顶山467099）

一、引言

关于“新常态”的说法，最早是在2014年5月，由中共中央总书记、国家主席习近平同志在河南考察的行程中第一次提及的，当时，习近平指出：“中国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前中国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。”那么什么是“新常态”呢？对此，《经济日报》评论员的文章是这样表述的：新常态之“新”，意味着不同以往；新常态之“常”，意味着相对稳定。可见，新常态就是不同以往的、相对稳定的状态。新常态表明了中共中央对当前中国经济增长阶段变化规律的认识更加深刻，意味着中国经济已进入一个与过去三十多年高速增长期不同的新阶段。在新常态下，中国经济从高速增长转为了中高速增长，经济结构优化升级，从要素驱动、投资驱动转向了创新驱动。

在经济新常态下，我国人力资源也呈现出了多样化的表现形式：在我国以往的产业结构中，主要是以农业和第二产业为主，新兴产业和服务业发展缓慢，人力资源表现形式较为单一，而在经济新常态下，人力资源的多样性却出现了前所未有的突显，这对国有企业传统的人力资源管理体系来说当然是一次难得的创新发展机遇。一方面，就企业的人力资源结构而言，知识型员工所占的比例呈现出了逐年上升的趋势，对企业经营业绩的影响越来越大，由于知识型员工都是受到过系统教育的知识分子，头脑灵活，思维敏捷，具有较强的专业技能，因此，能够管理驾驭好这些员工，对企业来说不啻为是一笔宝贵的财富；另一方面，就企业的人力资源补充而言，所谓的“新生代员工”已经正式进入了企业职场，80后、90后正逐步成为企业员工结构中的主流，由于新时代企业员工在生长期所经历的物质环境和社会环境的不同，导致了他们在价值观念和行为准则等方面与老员工存在着不小的差异，新时代员工在职场中更注重追求个体自我价值的实现，这就给国有企业原有的人力资源管理观念带来了新的挑战；此外再加上全球经济一体化格局的形成，和我国政府“一带一路”战略的实施，以及亚太自由贸易区的推进等等，使国有企业的国际化进程迅速加快，外国人来中国务工已不再是什么新鲜事，国有企业中出现外籍员工也已成为常态，这一切都迫使国有企业转变观念，开拓创新，深化人力资源体制改革，优化人力资源组织结构，以顺应新常态下经济发展的新要求。

二、经济新常态下的国有企业人力资源管理问题研究

（一）改善陈旧的人事管理体制

在建国后的很长一段时间里，国有企业一直沿用的是前苏联时期的人事管理体制，企业经营者一般都是由上级主管部门以行政手段任命的，他们的薪金报酬等待遇一般也都是由主管的上级行政部门发放和决定的，与他们任职的企业并不存在太多利益关系，因此，创新意识不足，进取精神缺乏是一种普遍存在的现象，“不求有功，但求无过”的保守思想对他们的影响非常深刻。在经济发展新常态下，这种传统人事管理体制的各种弊端愈发显现，比如缺乏对外界人力资源市场变化的洞察力、缺乏作为一个企业经营者的敏锐思辨力，缺乏对企业所需的高新技术人才的前瞻性认知等等，这些弊端的存在使企业在人事管理工作中无法根据市场的变化做出迅速的调整，使企业的人事管理效率总是跟不上市场发展的节拍。虽然从形式上看，有些国有企业将原来的人事部门（如工资科、劳资科等）转换成了人力资源管理部门，但是这种转换仍然只停留在形式主义阶段，仍然是换汤不换药，职责不清，制度不明的问题仍然存在，此外再加上行政任命制的企业领导更换频繁，以及上级主管部门考核时突出的又是政治表现等等，这些因素也影响了企业经营者对企业发展的长远规划，在这种情况下，企业的人力资源发展自然也就难以“从长计议”了。所以说，在经济新常态下，着力改善陈旧的人事管理体制是国有企业的当务之急，为此，企业要切实加强自身的人力资源建设工作，围绕人事管理体制全面深化改革，调整管理战略，优化组织结构，建立职责明确的管理体制，健全绩效考核的管理措施，加强人事管理的科学化、民主化、人性化建设，这样才能适应经济新常态下的企业发展需要，才能更好地将企业人事管理工作为企业发展服务的作用发挥出来。

（二）提高人力资源管理的战略地位

在经济发展新常态下，国有企业不仅要重视创新能力和生产效率的改进，更要重视人力资源管理的改进，企业需制定一个完善的、一体化的、具有很大灵活性和功能性的人力资源管理战略，以将人力资源的结构配置好，将人才的优势发挥出来。在新常态下，国有企业告别了经济发展的高速增长期，从粗放型的管理模式走向了精细化、集约化的发展道路，以科学的管理来增强企业的获利能力是新常态下企业发展的必由之路，这就必然对作为组织基础的人力资源管理提出了新的要求，因此，提高企业人力资源管理的战略定位已成大势所趋。为此，国有企业要尽快改变过去那种人力资源部门在企业战略制定过程中参与度不够的现象，以提高从人力资源角度为企业战略制定提供策决支持的权重；要加大在人力资源信息化管理方面投入，要把人力资源管理信息从纸面上转移到网络中，以提高企业人力资源管理的时效性和对人力资源发展趋势的预见性；要增强人才管理制度和流程设计与企业战略规划的适配性，以提高对企业人力资源管理现状和需求差距之间的深入分析能力，为企业人才发展战略提供科学的支持，以加强企业人才发展战略的前瞻性，确保企业在新常态下仍能保有持续的人才竞争优势。

（三）引入“互联网+”的管理模式

计算机通信技术、互联网技术等新兴信息领域科学技术的迅猛发展，不仅改变了人们传统的生活和学习方式，对于企业的生产管理和人力资源管理也产生了巨大的冲击，企业的人力资源管理工作从此告别了单一的线下运行模式，取而代之的则是线下与线上的互动模式，也就是“互联网+”的运行模式。“互联网+”人力资源管理模式的形成，一方面是得益于新时代通信领域网络技术的发展为“互联网+”管理模式的形成奠定了科学基础，提供了技术支持，另一方面也是出于迎合80后、90后等新型人才的发展需要，对于80后、90后的这些人才来说、特别是对于他们当中的一些特殊人才来说，传统的线下管理模式已经不符合他们的工作习惯，限制了他们的发展潜力和创新潜力，此外还有一方面就是线上的管理模式较之于线下费用更低，效率更高，因此，“互联网+”的人力资源运行方式一经问世，就很快受到了企业界的追捧。企业要实现在互联网时代的做大做强，就必须要走多元化的发展道路，探求跨行业的融合发展，以增加产品的附加值，增加经济运行实力，这就要求企业必然要与社会资源进行对接和共享，而单一的线下人力资源管理模式显然已经不能满足企业多元化的快速发展要求，所以说，无论企业是出于加强竞争能力的需要，还是出于实现人力资源价值最大化的需要，引入“互联网+”的管理模式都是新常态下企业谋求稳健发展的必要手段。

（四）主动适应新技术变革的需要

企业要实现长久稳定的发展规划，就离不开技术的变革与创新，在激烈的市场竞争中企业唯有不断变革技术、创新技术，才能赢得竞争中的优势。新常态下的企业经营环境发生了与以往不同的显然变化，传统低端岗位的用人需求呈现出了萎缩的状态，而新技术、新科技行业的人才供给则是供不应求。在新常态下，企业的人力资源结构加快了朝着技术型、知识型转变的步伐，这一方面表现为新常态下企业人力资源管理的技术条件发生根本性变化，以往大量繁琐的文书事务性工作已为先进的信息处理技术所取代，另一方面表现为新常态下企业人力资源管理工作的重心正在向技术型、知识型员工倾斜，企业人力资源管理职能和理念也正在朝着有利于技术型、知识型员工的方向进行调整和转变，因此，在新常态下企业人力资源管理要有远见，要着眼于新技术、新科技对人才的需求，主动适应新技术变革的需要，要加快对技术型、知识型人才的培养，通过创新管理技术和创新管理理念来提高企业的人力资源管理水平。

总之，企业人力资源管理工作的核心作用是为企业发展提供必要的、充足的人才储备，转变观念、创新技术、引入“互联网+”的管理模式、提高人力资源管理在企业管理中的战略地位，有助于企业提高人力资源管理效率，更好的适应新常态下的经济发展需要。

参考文献：

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