高校教务工作者职业倦怠研究

王斌斌

(三亚学院，海南 三亚 572000)

1 研究背景

“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭职业倦怠现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。目前，高校教师职业倦怠已经引起了广泛重视，也取得了相应的研究成果，但对教务工作者职业倦怠的研究还处于起步阶段，而教务工作者作为实施教学管理工作的主体，所承受的工作压力、心理压力日益加重，职业倦怠现象也就愈发突出，这就直接影响着教学工作的顺利开展和实施，因此，关注教务人员职业倦怠，是保证高校教学正常运转的根本条件，需引起相对重视。

2 职业倦怠表现

研究表明，职业倦怠广泛存在于各大行业各类职业中，有着失去工作热情、缺乏成就感、烦躁易怒等共性特点。心理学家将职业倦怠表现分为三个方面：情绪衰竭、去个性化、低个人成就感，教务工作者作为一线工作者，职业倦怠表现也普遍存在。

2.1 情绪衰竭

教务员面对每天繁琐繁重的工作，过度的工作压力使得身体出现透支现象，容易出现焦虑、烦躁等情绪、也容易失去工作热情，纯粹机械的完成既定工作，甚至对工作产生抵触情绪。

2.2 去个性化

去个性化是指个体由于感情资源的过度付出，在面对服务对象或工作时刻意保持距离，态度消极逃避。在面对多功能诉求时，一些教务员会出现对领导、同事及学生交流减少，在接触时态度冷漠等现象，工作缺乏积极性。

2.3 低个人成就感

基于很多高校对行政人员的不重视，很多教务员虽然为工作投入了大量的时间和精力，但是却很难获得预期的收获，因此对工作的意义和价值的评价降低，对自我评价也过于消极，直接导致工作成就感降低。

3 职业倦怠原因

因性格、所处环境、个人需求等各自客观及主观因素的影响，职业倦怠成因会有所不同，大体可概括为以下几类。

3.1 工作内容因素

3.1.1 需应对多功能诉求

教务工作涉及到教学的各个环节，面向对象为领导、教师、学生、家长等，服务对象面广，针对各个对象提出的各自诉求，比如领导需要了解学院教学动态，就需要教务人员高效优质的完成教学相关环节材料的收集整理汇总上报；教师及学生在教学过程中会因不同的个体需求而提出有时甚至互为冲突的要求；家长需要了解孩子在校表现，就会通过辅导员或者直接联系教务人员查询孩子的相关信息等等各种诉求，往往教务人员就不能做到面面俱到，对此倦怠情绪就容易出现。

3.1.2 工作内容繁重压力大

教务工作内容比较繁琐，包括各类教学材料管理、课表管理、调停课管理、评教管理、教师工作量管理、教材管理、毕业生资格审核、各类考试管理、各类成绩管理、各类教学材料的存档工作、配合教务处处理日常教学调度事宜，协助处理教师、学生等日常教学工作等学校下发的关于教学方面的其他工作。因工作内容面广量大，稍有差错就容易导致教学事故，因此就要求教务人员必须工作极其细致，再加上高校近年不断扩大生源，但各个二级学院教务人员数量并未增加，这就无形中更加重了工作量，导致工作压力不断增大，容易出现倦怠情绪。

3.1.3 非工作时间工作连通行为增加

教务人员属于行政系列，实施坐班制，相对教师的弹性工作方式，工作就显得比较单调和固定。随着科技的发展，一个明显的表现就是工作与非工作之间的界限已经不是那么清晰，教务人员往往在下班后还会收到各个方面发来的QQ、短信、电话等，并且基本上是需要及时处理的事情，这就占用了很多生活时间，从而影响了工作满意度。

3.2 职位发展因素

3.2.1 职业认同感低、成就感低

在越来越强调服务意识的时候，高校“轻管理”的现象较之前就更为严重，普遍认为教务工作就是按章办事，按部就班，每天发发通知，弄弄数据就行，觉得能力要求不高，随便谁做都行，职业认同感严重降低，从而导致个人成就感低。

3.2.2 职称与职务晋升难

教务职称晋升基本以最终的人事考核结果为主要依据，职称评聘机会较少，级别基本以初级居多，中级其次，很少能达到副高级别。职务晋升机会就更加困难，因为教务对应的是教务部门领导及学院教学副院长，但这些人都要求具有专业背景的高级职称人员来担任，因此，在职业发展规划时，教务人员往往比较迷茫。

3.2.3 激励机制存在欠缺

很多高校教务人员工作待遇不高，其他福利也比较少，甚至没有，待遇基本与职务级别相关联，同一级别的差别不大，没有一套完善的激励奖励机制，似乎做好做坏对个人影响不大，这就容易打击工作积极性。

4 克服职业倦怠对策

根据职业倦怠的表现，找出出现职业倦怠的原因后，那就需要积极的寻找对策去有效克服职业倦怠。

4.1 提高职业素养、增强心理素质

教务人员要认真执行学校方针政策，多参加教学管理工作的培训，提高自己创新意识，提升自身职业素养，在面对工作压力时，要学会自我调节，提高工作热情，树立积极向上的生活态度，增强心理素质，提高抗压能力，以饱满的状态投入到工作中。

4.2 规范工作内容、简化工作流程

很多高校会出现教务人员默认参与行政工作的现象，高校应对教务工作有个明确规定范围，不要在繁重的教务工作基础上无形增加额外工作量，并且学校需有效利用现代化工具，高效使用教务系统，优化工作环节，简化工作流程，让教务人员能在工作期间就高效、高质量的完成本职工作。

4.3 提高职业地位、增加职业认同

高校应充分认识到教务岗位的重要性，重视和支持教务工作，加强教务管理队伍建设，提高职业地位，让教务人员在工作中能切实感受到尊重与重视，教务人员也应该正确认识自身工作优点，提高工作满意度，增加自身的职业认同。

4.4 明确职业发展

高校要尽可能多的给予教务人员培训和进修的机会，对于本职工作晋升渠道及对应条件要有明确制度，另外应该允许符合条件的教务人员转换为教师岗，这样能让那些晋升无望的教务员也能有另外一条职业发展道路。

4.5 完善评估机制

激励机制是高校管理机制中的重要部分，能大大提高工作者的积极性，学校可根据自身情况调整绩效水平，从而提高工作岗位的吸引力，这样也有利于引进高水平人员投入到教务队伍中来。相对应的也要有完整的惩罚机制，对工作能力差、工作态度不端正的人施加压力，促使改进。

高校教务工作者作为高校教学过程中重要的参与者，与教师有同等重要作用，在面对职业倦怠时，高校应引起高度重视。通过对教务工作者职业倦怠现象和原因研究，提高职业素养、增强心理素质，规范工作内容、简化工作流程，提高职业地位、增加职业认同，明确职业发展，完善评估机制等措施，对高校教务工作者职业倦怠现象进行有效缓解，这样才能保证教务工作者队伍的高质量建设，同时保证教学工作的正常进行，为高校培养符合现代化建设的人才提供坚强的后勤保障。

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