影响民办高校教师离职倾向的因素研究

彭晓丹

（长沙理工大学经济与管理学院，长沙410076）

引言

中共十九大再次强调弘扬“工匠精神”，打造制造业大国，大力发展职业教育。近年来，民办高等教育发展迅速，逐渐成为缓解公办教育供不应求的局面，为社会输送了更多的人才。至2017年6月，我国高等院校共2 914所，其中普通高校2 631所，民办高校一共有735所，占全国普通高等学校的25.22%[1]。但是，由于自身办学资金来源、管理模式与公办高校不同，民办高校普遍处于劣势，师资队伍建设严重滞后，教师队伍不稳定，流动性大；民办高校教师的社会地位低，归属感低；管理制度的不完善使得教师的培养和发展落后，这些因素的存在导致教师离职越来越频繁，严重影响民办高校的发展和人才目标的实现。通过研究调查测算，我国民办高校的平均流失率（离职率）占教师人数的8%～10%，教师的平均任职年限仅为五年[2]。因此，教师的离职行为是引起校领导关注和重视的问题，应尽可能降低教师的离职率，提高学校教学和管理水平。本文对民办教师离职影响原因进行分析，希望能够引起社会对民办教师的重视，提高其社会地位和归属感。

一、实证研究涉及变量说明

Fishbein和Ajzen的计划行为理论认为，人的行为通过行为态度、主观规范和知觉行为控制影响行为意愿从而决定行为的产生，态度越积极，他人支持越大，知觉行为控制越强，行为意向就越大，反之就越小[3]。这说明，态度可以影响行为。换言之，教师对工作的态度可以影响他们的离职行为。目前就业市场化使得教师能够获得更加多的信息来源，拥有更加多的自主权和机会选择适合自己或自己喜欢的工作。换言之，教师的自愿离职想法更多的是从教师对现职工作的认知情感和态度出发。

组织承诺和工作满意度作为两个态度上的具体概念，在西方的离职模型中一直是被作为重要的组成部分。工作满意度是工作者对于其工作所具有的情感性反应，组织承诺是个人与组织连接在一起的态度。离职倾向强调的是一种态度倾向，是个人对组织关系存在的主动终结的倾向，它发生在员工真正离职行为之前，可以预测离职行为。曾晓娟（2015）通过实证分析高校青年教师的离职问题，发现教师的组织支持感和工作满意度与离职倾向均呈显著负相关，工作满意度比组织支持感对离职倾向更具预测力。我国学者胡卫鹏和时勘（2004）提出组织承诺和员工离职意向的相关系数为-0.59，说明组织承诺和工作满意度都是影响离职倾向的一个因素。国外关于离职的模型中指出，组织承诺、工作满意度其中一个都不能说明员工的离职问题，只有把两者结合才能寻求最优结果。Steer＆Mowday（1978）离职模型、Price-Mueller（2000）离职模型、张勉和李树茁（2001）离职模型，都先后发现并指出工作满意度和组织承诺是影响雇员离职的前因变量。

本研究的工作满意度主要包括领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境、人际关系五个维度，组织承诺包括包括感情承诺、规范承诺、持续承诺三个维度。离职倾向作为工作满意度和组织承诺的后果变量，探究影响民办教师离职倾向的影响因素。

二、问卷设计和数据来源

1.样本选取和数据采集。本研究以湖南省学校规模、学校层次、发展规模存在明显差异性的民办高校的教师作为取样对象，共计发放350份，回收305份，最终有效问卷287份，回收率为82%。本研究的样本数据采用现场和E-mail两种方式匿名发放和回收，尽可能地提高了问卷的真实性。

2.问卷设计说明。问卷的设计以访谈结果作为参考，设计问卷之前，首先采用了访谈法对民办高校的教师进行访谈，做了一个小范围的预调研，最后根据内容在原问卷的基础上调整并形成了最终的问卷。问卷主要包括基本信息、工作满意度、组织承诺、离职倾向等四个部分，主要参考了Weiss和Lofquist（1957）的明尼苏达工作满意度调查表、steers和Mowday及Porter（1974）的组织承诺量表、Grifeth（1986）和Mobley（1977）等人编制的的离职倾向量表。本研究采用李克特尺度的五点衡量法，以1—5计分。

三、数据分析与结果

1.问卷的信度与效度分析。信度主要是考察问卷的内部一致性系数，而效度主要是考察结构化效度指标，只有当数据的信效度都符合条件时，数据才具有说服性。本文通过SPSS24.0软件对量表的信度和效度进行检验。首先，信度分析。本文总量表的Cronbach’s Alpha系数为0.864，工作满意度、组织承诺、离职倾向量表的系数分别为0.910、0.948、0.936，表明量表具有很好的一致性。其次。效度分析。通过探索性因子分析分别对3个分量表进行KMO和Bartlett’s球形检验，最终得到组织承诺量表的KMO=0.946，Bartlett’s球形检验值显著（Sig.＜0.001），采用主成份分析法并经过方差最大旋转后得到3个因子，分别命名为持续承诺、规范承诺、感情承诺，总解释能力为75.637%。工作满意度的KMO=0.883，Bartlett’s球形检验值显著，旋转提取得到5个因子，分别命名为工作本身、薪酬福利、人际关系、工作环境、领导管理，总解释能力为80.917%。离职倾向的KMO=0.862，Bartlett’s球形检验值显著，旋转提取得到1个因子为离职倾向，总解释能力为83.928%。通过以上的分析，表明问卷是科学的，可以为下一步有效分析做依据。

2.数据分析方法。本研究利用AMOS22.0分析样本数据，采用的是近二十几年以来在国外心理学研究领域广泛采用的一种验证性分析方法——结构方程模型SEM。应用SEM验证时，不错的模型配适度是必要条件，配适度愈好代表模型与样本愈接近。本研究结构方程模型的适配度指标CMIN/DF为1.532，小于3以下标准，GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI、CFI分别为0.958、0.935、0.952、0.962、0.987、0.983、0.987，均达到0.9以上的标准，RMSEA为0.043，达到了0.08以下的标准，拟合指标均符合SEM研究的标准，证明这个模型有不错的配适度，无须修正。

3.结果与讨论。结合结构方程模型的路径分析，得到以下几点结论：（1）工作满意度与组织承诺共同影响着民办高校教师的离职倾向。工作满意度和组织承诺对离职倾向的效应分别为-0.45和-0.39，这说明：首先，西方的离职模型中普遍认为组织承诺和工作满意度是影响员工离职倾向的两个重要变量在中国的样本中得到了证实，且工作满意度影响组织承诺；工作满意度、组织承诺负向影响离职倾向；工作满意度对组织承诺（β=638，p＜0.05）具有显著的正向影响。其次，从绝对值上分析，0.45＞0.39，说明工作满意度在对教师的离职倾向上所能解释的程度要高于组织承诺。此外，模型中，工作满意度对教师组织承诺的影响正向效应高达0.64。这充分说明了民办高校要稳定教师队伍，提高教师的归属感，主要应该提高教师的工作满意度，因而能提高教师的组织承诺水平，降低教师的离职倾向。（2）领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境、人际关系是主要变量。工作满意度最为影响离职倾向解释力最大的变量，从模型中看出领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境、人际关系对离职倾向都具备极大的解释性，路径系数分别为0.68、0.67、0.69、0.64、0.65。其中，最高的是工作本身，最低的是工作环境，也就是民办高校工作的学校教学设施、学术氛围对教师的影响虽然低；而注重工作潜能的发挥、热爱教师职业、追求教师工作带来的成就感对民办高校教师的影响最大，但是五个维度之间的影响力相差不大，说明高校在提高教师的归属感中，自身管理能力的提高、薪酬幅度的改革、教师科研的支持、人际关系等都是民办高校稳定教师队伍的重要切入口。（3）结论。通过实证分析，工作满意度和组织承诺共同影响民办高校教师的离职倾向，其中领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境、感情承诺、规范承诺、持续承诺对民办高校教师离职倾向的影响都较大。因此，民办高校在管理教师队伍的过程中，可以根据这八个方面的影响因素去做出相应的政策调整，最终实现降低民办高校教师离职行为的目标，提高教师的归属感。

[1]2016—2017年统计年鉴数据[EB/OL].教育部门户网站，2017-06-14.

[2]许绍康，卢光莉.高校教师组织承诺与工作绩效的关系研究[J].心理科学，2008，(4):87-88.

[3]吴科.员工离职三大模型之评述[J].科技信息，2006，(31):525-527.