人口老龄化背景下的老年人力资源开发研究<br/>——以玉溪市为例

人口老龄化背景下的老年人力资源开发研究
——以玉溪市为例

2018-12-05王永芳张梦楠张瑞雪

经济研究导刊 2018年21期

王永芳，张梦楠，张瑞雪

（玉溪师范学院，云南玉溪 653100）

目前，人口老龄化的问题已经成为影响全球各个国家的普遍问题，中国作为全球性的人口大国，老年人口基数大、老龄化速度快、“未富先老”现象对养老体系建设提出严峻挑战。而玉溪进入人口老龄化社会比全国早了四年，比全省早了五年，尤其是在社会生产水平、经济尚不发达、养老保障体系还不完善，大部分地区还处在以公办养老福利机构提供保底服务和依靠家庭养老为主的情况下，老龄化问题开始显现，这在很大程度上会影响玉溪当地的经济和社会等诸多领域长远性的发展，加重社会养老以及医疗领域的压力。

老年人力开发的意义在于促进老年资源转化为社会生产力。所以，如果继续遵循以往的理念，只是把老年人当作被赡养对象，以消极养老的模式应对养老产业，那么未来就会发展成一种经济和社会层面的负担。要认识到，老年人实际上也是宝贵的社会资源、宝贵的社会财富。对这一资源的积极开发，能够很好地带动并形成有特色的老人经济，发展银发经济符合社会和老年人自身的共同利益并最大化地实现老年群体的自身价值，从而帮助解决玉溪所面临的老龄化问题带来的社会压力，带动玉溪经济的可持续发展。从这个角度来说，对这一问题的研究具备非常强的现实价值。

一、玉溪老年人力资源现状

目前，国际社会普遍把60岁以上的群体作为老龄人口，当老龄人所占总人口比例达到10%或超过65岁的人口占总人口的比重达到7%，作为国家或地区是否进入老龄化社会的标准。目前，中国已进入到了老龄化社会，数据显示，玉溪市2013年全市超过60岁的人口已经突破32万的规模，占全市总人口的比例超出13.7%。也就是说，当前的玉溪市已经演变成为了老龄化社会的一员。玉溪老龄化一直以来都是增速惊人，从20世纪90年代都是以“跑步”进入老龄化社会，1995年玉溪市60岁以上人口总数为19.4万，占全市总人口的10.17%，这标志着玉溪市进入人口老龄化社会。而截至2013年底，玉溪市60岁以上老人占全市人口13.8%的比例，低于全国（14.9%）1.1个百分点，高于全省（11.6%）2.2个百分点，呈现老龄化程度深的特点；至2016年末，全市常住人口236.2万，60岁以上老人35.2万人约占总人口14.9%，高于全省的11.7%；65岁以上老人有22.5万，约占全市总人口的9.55%；80岁以上的老人4.3万余，约占全市总人口的1.8%。预计到2020年，全市老龄人口将接近40万。玉溪市人口平均寿命高于全国、全省平均水平，待开发的老年人力资源非常充裕。

二、老年人力资源开发的可行性和必要性

玉溪作为云南省“未富先老”的典型地级市，人口老龄化问题突出，人才资源不足，结构失调，老龄人寿命普遍延长。从这个角度讲，老年人力资源的开发空间是存在的，而且非常巨大。

第一，老年人力资源自身具有较大的优势。老年人具有知识积累优势、经验优势、时间优势、人脉优势。20世纪90年代以来，国家先后颁布了一系列鼓励老年人参与社会发展的政策法规，把发挥老年人作用、鼓励老年人继续参与社会发展作为加强老龄工作、发展老龄事业的重要内容。2006年国务院发布《中国老龄事业发展“十一五”规划》，进一步强调了老年人社会参与的重要性，把老年人参与国家社会发展作为未来老龄事业发展的六大领域之一，一直强调老年人力资源是社会一笔宝贵的财富。在生产活动中，我国企业一直都使用“师傅带徒弟”的方式传授优秀的生产经验。因此，发展老年人力资源充分利用老年人长期积累的知识、经验、技术、人际关系等，提高企业人员培训的效率，继续为社会和经济的发展做贡献。

第二，实现“老有所为，老而自养”的途径。从相关调查来看，玉溪目前每个家庭人口数量大约为3.4人，传统的“三代同堂”模式越来越少，更多典型的“421”的家庭模式（一对夫妇同时赡养双方老人和抚养一个小孩）开始出现，大量的空巢老人由此出现，随之而来的便是更高的老年抚养系数，社会人口负担加重，发展成本越来越高。伴随着更多离休、退休、退职人员加入老年大军的行列，社会福利事业成本越来越高，由此而带来的社会发展难度随之增大。此外，当前农村尚未建立起完善的养老保障体系，而越来越大的压力导致家庭赡养问题出现，不少农村老人晚年生活非常凄惨，增加社会不和谐因素。随着人均寿命的不断增长，现在的养老、医疗等等问题也逐步显化，社会公共救济问题凸显。数据显示，老年人的各类卫生资源占比远超全部人口平均消耗，人均医疗费用支出超出社会平均费用的3—5倍，社会老龄无疑加大了财政支出方面的压力。由于家庭收入、精力、时间之故，老人的养老需求难以得到满足。因此，老年人力资源开发势在必行。

当然，老年人力资源具有一定的挑战性。要解决这一问题不单单需要形成完整的认知和获得足够的政策法律支持，还需要去引导社会认同度，带动社会养老理念。当前整个社会的就业压力非常巨大，不少老年人因为自身就业能力的退化导致老年人力资源开发面临不小的难题。对此，需要从多个角度着眼，就如何搭建完整老年人力资源开发系统寻找解决的答案，具体可以从国家、社会、市场、老年个体四个层着手，创建多方和谐发展的局面。

三、玉溪老年人力资源开发和利用的对策

（一）转变观念

老年人就业问题会受到三个方向的阻力：一是来自用人单位的阻力。用人单位通常对于老年用工存在歧视观念，在企业看来，老年人群体与青年人相比缺乏劳动效率，认为老年人是一种负担，会给企业造成资源的浪费，因此打破这种观念是发展老年人力资源的重要思想基础。二是来自老年劳动者自身的阻力，主要是相当大一部分老年劳动者再就业的自我信心不足。因此，加强老年人主动参与社会活动的意愿也是促进老年人力发展的重要思想因素，增强老年人再就业的信心是重要的理念。三是来自社会就业人群的阻力。在很多人看来中国人是人口大国，劳动力非常充足，尤其是年轻人就业压力也非常大。在此背景下，再雇佣老年人实际上是在加重就业人群的压力，是对青年就业的阻力，这种狭隘的思想也是阻碍老年人就业的问题之一。政府乃至全社会应该引导人们进行正确的认识，突破这些狭隘的思想，让人们认识到老年人进入社会也会带动社会经济的整体提升发展，帮助建立完整的社会经济结构和体系，继而在此基础上给青年就业者提供更多的就业岗位。

另一方面，禁止就业歧视，鼓励老年人就业，用法律禁止任何对老年人就业的歧视。在自由市场经济制度下，企业有用人的自由，因而许多企业都把规定雇用工人年龄作为自己一项理所当然的权利。但这样做的结果不仅是在招工企业内部设置了老年劳动者进入的障碍，严重的是挫伤在其他领域想再就业的老年劳动者的自尊心，使老年劳动者在这些招聘广告面前感到自卑，从而放弃寻找工作。因此，国家应该出台法律政策改变这一现象。应规定，除了那些明显不适合老年人就业的岗位之外，其他岗位的人员招聘条件中一律不得出现任何形式的年龄歧视的措辞或规定。当企业在招聘中对年轻人与老年人同等对待，不但能够充分开发老年人力资源，而且老年人有丰富的经验与阅历，能为公司带来更大的效益。

（二）政府应出台促进老年人再就业的政策

1.出台相关的激励政策。用人单位和老年人自身都对老年人力资源开发和利用形成阻力，这就要求政府在促进老年人就业方面要采取有效的物质激励措施。借鉴欧盟与日本的经验，激励措施主要包括：一是依靠税收政策鼓励雇主雇用和挽留更多的老年人，为确保老年人受雇和再就业，政府可以对雇佣延迟至70岁的企业给予补贴；二是对工作的老年人增加养老金或者对老年就业者提供税收信用；三是出台老年人创办企业的优惠政策。

2.完善劳动保障体系。劳动保障问题应当在针对老年人力资源开发时额外加以关注。通常而言，多数选择再就业的老年人一般都具备养老与医疗方面的基本保障。因此，对劳动保障，特别是工伤保障就需要格外的加以关注。国家应当首先从政府的角度出台一些针对性的法律法规加以支持，确保老年雇员能够受到工伤保险的保护以及帮助，任何用工单位，都应该格外关注并注意保护老年人群体在这一领域的权益。同时在开发老年人力资源的领域，应采取法律制度与工伤保险相结合的策略。首先，在法律方面应给予保障，如应在同工同酬、解聘应聘、福利待遇，特别是工伤理赔等方面，需要完善的规章制度来保障老年人再就业的合法权益。其次，商业保险机构也可以为老年人再就业专门设计一些保险产品，解除老年人再就业的后顾之忧。此类保险的保障范围与社会工伤保险基本相似，其主要特点就在于费率比其他保险要更低一些，所以投保负担不会特别大，也不会给企业带来过多的成本负担，而且也使老年人得到一定保障，调动其积极性。另外，制定更加适合的企业劳动关系，签订劳动合同，对于老年员工聘用时，其合同规定应当保持灵活的空间。社会事业中，劳动者的权利都可以受到劳动合同的保护。不过，因为老年群体自身的独特性，如果仅仅是使用传统的劳动，则有可能不能很好地应对老年员工的特殊情况。一般来说，老年人的劳动能力存在较大的不确定性，企业有可能在招聘之后就发现员工实际上难以有效应对企业工作需要。此外，部分企业由于存在着季节性用工的特点，所以在招聘时可能不能长期聘用老年员工。对此，为了能够更好地带动老年群体就业，企业在制定劳动合同的时候应当格外地注意保持灵活性。而国家对此应当进行一些照顾性的规定，具体来说可以在企业正常的运营过程中，允许缩短对老年人的聘用时间。目前法国在这一方面的做法比较有代表性，法国政府曾经为老年人专门推出适应性的劳动合同，将其期限仅仅约定在一年以内，以此区别于其他的一年半劳动期限。这些做法，可以为我国企业在劳动合同的制定上提供一些科学的指导。

3.对老年人开展就业培训。对老年人群体来说，其应聘工作时往往和其他的普通就业人员一样面临适应性的难题，尤其是目前更重视知识经济的新时期，这种表现就更加明显。所以，政府应提供一些针对性的培训。例如瑞典等北欧国家，很多部门受到政府的鼓励和扶持举办很多形式的老年培训，很多老年人因此得到就业上岗方面的专业培训机会。借鉴上例，中国在开展老年人再就业培训的同时，对培训项目的选择应结合该特殊人群的自身素质，进行科学系统的整合。对于老年人力资源的培训和开发，应当格外地关注劳动力转移的科学化，强调相关就业技能领域的提升，制定完善的技能培训以及就业之间衔接制度，回应市场需求，展开更加科学的培训工作。