基于企业生命周期的薪酬

张兰娣

（南京市正德职业技术学院，南京 211100）

一、企业生命周期

自20世纪50年代以来，学者们开始关注和研究企业生命周期理论。直至今日，许多学者一致认为：世界上任何事物的发展都存在着生命周期，企业也不例外。企业生命周期一般来说是指企业经营管理研究的概念，企业诞生、成长、壮大、衰退甚至死亡的过程，可划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，不同阶段的特点和管理要求各异。

企业的发展必然经历一定的生命周期，尽管不同企业的寿命长短不一，经历各生命周期阶段的数量、长短各异，但多数企业在生命周期的不同阶段会呈现出来相当的共性。了解这些共性，便于管理人员了解企业所处的生命周期阶段，从而制定相应的经营管理制度，更好地经营管理企业发展。

二、企业在不同生命周期阶段的特点

创业期是企业的起步阶段，企业的战略规划、运营管理、产品导向、人力资源管理、财务管理等方面制度不完善，管理不正规，变动的可能性较大。

成长期是企业开始由小到大、逐渐强盛的时期。相对于创业期，企业规模逐渐增大，员工人数逐渐增多，设备配置、产品试生产和初步投放取得了成功，虽然盈利不多，但可以在短时间内以较高速度成长，进一步提高市场占有率。

成熟期是企业发展壮大的成长速度趋缓，以及利润额、利润率急增的收获时期。这一时期，企业生产规模大，员工人数最大化，企业内部形成了完善的组织体系。企业产品占据了较好的市场份额甚至获取了优势地位，与竞争对手相比，具有较强的竞争实力，盈利水平达到高峰。但在这一阶段，企业的增长速度趋缓，企业内部的凝聚力开始削弱。企业如果不能成功地创新、转型，就会被竞争对手取而代之，失去原有的市场份额和市场地位，逐步走进衰退期。

衰退期阶段，企业生产规模大但包袱沉重，产品品种虽全但利润极低甚至亏损严重，企业有一定的资本但资本负债率高，管理制度多但组织矛盾突出，企业形象也是日趋下行。

三、基于生命周期的薪酬

薪酬是企业与员工的平等交换，是企业对员工所做工作的回报。薪酬结构包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。基本薪酬一般包括基本工资、岗位工资等，可变薪酬包括绩效工资、考勤扣款等，间接薪酬包括各种保险、住房公积金、住房补贴等。薪酬是企业的成本，直接影响到企业的生存、发展以及利润。

企业处于不同的生命周期阶段，其战略目标、生产运营、财务状况等方面的管理要求和侧重点不同，与之匹配的薪酬管理要求和侧重点也不同。基于生命周期的薪酬是指企业在不同的生命周期，根据企业不同状态特点，制定不同的薪酬体系，使之成为企业发展壮大的有力手段。

创业期阶段，企业规模小，员工人数少，企业的命运和前途主要把握在少数关键人才手中。企业的投入多，产出少，运营资本不足，需要严格控制人工成本。企业各项规章制度不完善，其中包括薪酬制度。此阶段的薪酬管理要求是，充分发挥创始人的领头羊的人格风范，鼓励创新，吸引和留住关键人才，轻物质薪酬重精神薪酬。引导全体员工积极进取；在工作中培养和发现人才，积极打造团结上进的企业文化，强调企业员工的集体归属感，为员工设计与企业共同发展的职业生涯规划。在此阶段的薪酬体系设计应该是，相对较低水平的基本薪酬，较高的激励薪酬和较低的间接薪酬，从而使员工能够通过长期为企业工作来得到比较慷慨的回报。

成长期阶段企业的规模、人力资源、品牌等急剧增加，企业对中高级管理人员、中高级管理人员、技术人员的需求急剧增加。这一时期的基本薪酬、激励薪酬通常会高于市场水平，以获得需要的人才；考虑到企业成本，这一时期的间接薪酬可以低于市场水平。

成熟期企业薪酬的构成上，往往强调企业管理制度的稳定性，不再强调与员工之间的风险分担，因而基本薪酬和间接薪酬高于市场水平而且较为稳定，激励薪酬低于市场水平。薪酬总体水平一般与市场持平或者略高于市场水平的薪酬，同时要密切关注竞争对手的薪酬水平，适时调薪。如果企业状态允许，也可以采取更高水平的薪酬，吸引和留住核心员工，减少调薪。通常的做法是采取一定的措施来提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重，把薪酬成本控制在可能的范围内，既可以控制总体的成本支出，又可以鼓励员工降低成本，提高工作效率。

衰退期阶段，企业规模锐减，员工满意度下降，离职率不断攀升，企业整体业绩下滑，经营利润率下降，甚至出现亏损，这时的薪酬管理往往是与裁员、剥离及清算等联系在一起的。相对来说，此阶段基本薪酬和间接薪酬高，激励薪酬低。