浅析无固定期限劳动合同问题

摘 要 华为的“辞职门”事件因为发生在《劳动合同法》即将实施之际，因此引发了社会的广泛关注，部分媒体撰文称华为此举是为了规避《劳动合同法》中有关无固定期限劳动合同的规定。虽然《劳动合同法》已经实施多年，但是关于无固定期限劳动合同的问题仍有讨论的空间。本文拟从华为事件入手，讨论无固定期限劳动合同的定义，并分析《劳动合同法》中对于此内容的问题与不足，进而提出相关的对策建议。

关键词 无固定期限 劳动合同 存在问题

作者简介：杜秀宝，上海师范大学哲学与法政学院。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.11.146

一、无固定期限劳动合同的定义

一般认为，无固定期限劳动合同是指劳动者与用人单位事先不约定合同的终止时间，在合同的履行过程中，只要不发生法定的单方解除情形，劳动合同关系就一直延续到劳动者退休或者用人单位（或雇主）作为主体不存在之日。无固定期限劳动合同具有下列优点：（1）长期性：非因法定解除条件和劳动者自愿解除，双方的劳动关系将长期存在；（2）单方强制性：相较于《劳动法》中的规定，新法规定达到其规定的条件，用人单位就需要在劳动法提出请求时与用人单位签订劳动合同。

但是，这种类型的合同与传统意义上的“固定工”有本质的区别。做出这项法律规定是为了避免用人单位随意解除劳动合同，从而损害劳动者利益，是法律为平衡双方的利益做出的适当调整。

二、劳动合同法关于无固定期限劳动合同问题的不足

正如上文所述，新法对于无固定期限劳动合同的规定更加完善，主要体现为将行使无固定期限劳动合同的选择权单方面交给了劳动者，使劳动者可以很轻松的与用人单位签订劳动合同，更有利于保障劳动者的合法权益。《劳动合同法》的这种规定是之前的劳动立法所不曾有过的。尽管如此，劳动合同法仍然存在一些缺陷，使得许多问题存在多方争议，使得用人单位用以规避法律，以此损害了劳动者的合法权益。

（一）法律规定有歧义

《劳动合同法》在第十四条的规定对何时以及何种条件下应当订立劳动合同作了描述，但是因为缺乏相应的解释以及限制性条件过多，容易使法律规定流于形式，无法起到限制用人单位随意解除劳动合同的目的。分析如下：首先，这里有两个连续，连续的概念是怎样的，如果按照一般的文义解释，连续为不间断，那用人单位很容易以此来规避法律，劳动者的权益则很难得到保障。另外，续订劳动合同，关键在于续订的主体，是单方意思表示即可形成还是需要双方的同意，有学者认为“无固定期限劳动合同的延续就成了一种单方行为、强制行为，合同是否延续只取决于劳动者一方的态度”，但是用人单位如不同意会不会导致该条的不适用，这也是劳动合同法中争议较大的问题。

（二）劳动合同的解除条件限制高

劳动合同法相对于劳动法，在保护劳动者权益的方面增加了许多规定，但是就保护用人单位的权益来讲，并不明显。鉴于目前中国依然处于社会主义初级阶段，工业企业依然处于转型期，企业资金积累不足，劳动力生产要素在提高企业产能方面效果并不明显。部分企业认为一旦建立无固定期限劳动合同，将会大大压缩企业的经营利润，降低企业的竞争力。劳动合同法在订立无固定期限劳动合同方面给予劳动者更多的法律依据，但是对于解除劳动合同的规定并不明确，使企业无所适从。

（三）特殊类型的劳动合同是否适用约定不明确

首先，近年来，企业为了降低用工成本，提高企业利润，往往通过签订劳务派遣合同、外包合同和非全日制用的形式将部分工作内容交由这部分特殊劳动者负责。如何切实保障这部分劳动者的权益成为劳动合同法不可忽视的一点，但是就其他类型的劳动合同而言，如劳务派遣合同，外包合同等，则没有与无固定期限的劳动合同衔接，造成用人单位经常用这些合同来规避法律。

（四）程序设置尚有不足之处

鉴于目前我国劳动者的整体素质不高，尤其是最需要劳动法保护的劳动密集型产业的工人群体。法律没有通过程序将其设置为用人单位的一项义务，从而使劳动者本来有权行使该项权利因为相关知识的匮乏而无法行使。劳动者在符合订立无固定期限劳动合同时，只需提出即可，但是由于法律意识淡薄等原因没有提出，这时用人单位是否有责任和义务去帮助提醒劳动者呢？

（五）在司法实践中仍有许多存在不同观点的问题

如对于因法定事由顺延至满十年工龄的劳动者是否可以要求签订无固定期限劳动合同的问题，因為相应的配套措施不完善，所以对其理解也有一定的偏差。部分学者从《劳动合同法》第14条的立法目的出发，站在保护劳动者的角度，认为在这种情况下劳动者有权要求与用人单位订立无固定期限劳动合同。部分学者则从合同法的角度探讨这一问题，认为相关的权利义务已经消灭，双方之间的合同就应当自然终止，劳动者无权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。

三、完善无固定期限合同的对策建议

《劳动合同法》的实施中仍然存在许多有歧义的问题，更好地将劳动者和用人单位的利益平衡，有必要明确法律规定，以限制和排除法律规避。

（一）关于连续的问题

鉴于前后两次劳动合同的终止和订立之间会存在间隔，将给用人单位留下法律规避的机会。因此，为了充分保障劳动者权益此处的“连续”不仅包括无间隔的连续还应当包括有间隔的连续。无间隔的连续不言而喻，需注意，第一次劳动合同解除或终止，只要该劳动者一直在该用人单位提供劳动，直至第二次劳动合同订立，即可认为两次劳动合同时连续的。而有间隔的连续理解为，规定一定时间的间隔仍然构成连续，如间隔2个月，这将有效调动用人单位与劳动者签订劳动合同的积极性。

（二）明确劳动合同的解除的条件

《劳动合同法》的规定一定程度上限制了企业的经营自主权，为了双方的利益平衡，应当明确劳动合同的解除条件，以维护公平。同时随着社会市场经济的发展，劳动合同法也应当与时俱进，解除条件也应当符合市场发展的规律。

（三）加大对其他劳动合同的保护力度

劳动合同法对其他合同，如劳务派遣合同、外包合同等的保护力度不强，用人单位用转化为这些合同的方式就可以很好地规避法律而不与劳动者签订无固定期限的劳动合同。韩国《派遣工作保护法》的相关规定为我们提供了一定的参考。其通过限制劳动派遣合同的时间对此作了相关规制，很好的保护了这种特殊形式的劳动者的合法权益。从非全日制用工的特点来看，其具有灵活性，有时仅仅口头约定即可形成，这样的一种用工类型所追求的是方便快捷，不仅给企业的一些临时性工作找到了合适的劳动力，同时对劳动者的剩余劳动力也有了合适的利用。在这样的一种情况下，适用签订无固定期限劳动合同与这种用工类型本身所具有的特点和目的相悖，也给用人单位增加了负担。结合国外的相关立法经验我们认为非全日制用工不应当适用无固定期限劳动合同。

（四）法律对用人单位的告知义务做出明确约定

在劳动者满足签订无固定期限劳动合同时的相关条件时，用人单位应当及时提醒劳动者其享有相关权利，若用人单位没有明确告知劳动者，劳动者有权在知道或者应当知道之时有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。

（五）因法定事由顺延至满十年工龄的劳动者是否可以要求签订无固定期限劳动合同的问题

笔者认为，因法定事由顺延至满十年工龄的劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”既然劳动合同一直处于存续期间，劳动合同期限的顺延应当具有法律效力。

随着我国的社会转型不断加速，人力资源因素将成为企业发展最重要的因素。无固定期限劳动合同的制度价值将会不断凸显，一方面有利于用人单位提高用工质量，留住人才。另一方面也有利于充分调动劳动者的积极性，切实保护劳动者的合法权益，提高劳动者生活质量，实现社会利益的最大化。

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