企业惩戒制度制定与实施

摘 要 由于缺乏立法上的引导和限制，实践中企业关于惩戒制度制定实施和重视程度上存在着一些问题。惩戒制度作为企业内部的惩罚性规定其与劳动者利益的保障，企业经营管理秩序的运行密切相关；作为企业规章制度中的重要内容，其的制定与实施对企业的发展具有重大的意义。而本文主要从企业惩戒制度的制定和实施两个方面详细论述企业在惩戒制度设计过程中与在劳动者存在违反惩戒制度行为时的具体实施的相关问题。

关键词 企业规章制度 惩戒制度 制定 实施

作者简介：刘艳雨，辽宁科技大学经济与法律学院。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.11.142

一、企业惩戒制度制定

《劳动合同法》第四条确立了用人单位制定规章制度的民主参与程序和公示程序，在不违反法律规定的前提下，用人单位通过法定程序使设计制定的规章制度成为内部劳动者的行为准则。而在规章制度制定的过程中对劳动者行为起重要规范作用的惩戒制度成为了用人单位设计制定的核心。虽《企业职工奖惩条例》存在有较大的缺陷，然自2008年其被废除后，由于缺乏立法上的指导，实践中企业在惩戒制度的制定中存在许多问题，这些制定上的缺陷在侵犯劳动者权益的同时也易产生相关条款设立无效的后果。

因而，企业如何在合法合理的框架下制定惩戒制度？如何在制定过程中兼顾劳资双方的利益？等一系列问题成为了企业规章制度设计制定中的重要问题。笔者将从惩戒事由，惩戒类型以及制定技巧三个方面论述企业在惩戒制度的制定过程中需要注意的地方。

（一）惩戒事由

惩戒制度的制定首先要考虑的就是劳动者什么样的行为或在什么样的情况下应当受到惩罚，即惩戒事由。惩戒事由的确立应当以督促劳动者履行劳动义务，维护企业正常经营管理秩序为目的，以合法合理为原则。惩戒事由的设立不应超过劳动者应履行的劳动义务的范畴，也不应设立与企业经营无关的个人色彩浓厚的惩罚事项。现实中，企业将劳动者非在工作时间，工作地点并非工作原因产生的行为认定为违纪行为而设定了相应的惩戒制度，或者通过设立惩戒事项克扣降低劳动者工资等一系列行为在诉诸公堂时，都可能会因其惩戒制度设定不合理而被判其条款无效，导致企业因此而承担相应的不利后果。虽在学术界和实践中关于法院是否有权对企业规章制度的合理性进行审查仍存有争议，但从长远的发展角度来看，企业在制定惩戒制度时应当谨慎设定惩戒事由，在制定过程中围绕其目的与原则，最终制定出合理正当的惩戒事项。

（二）惩戒类型

1982年的《企业职工奖惩条例》主要规定了以下几种类型的纪律处分：警告、记过、记大过、罚款、降级、撤职、留用察看、开除。结合《企业职工奖惩条例》和国内外现有的制度，总的来说主要可分为三大类，（1）口头训诫批评：警告、记过、记大过；（2）影响其劳动报酬与工作条件：罚款、降职、停职；（3）解除劳动关系：开除。对于用人单位和劳动者来说，影响其经济利益与工作条件的惩戒相较于口头训诫批评来说影响要严重的多，因而，用人单位与劳动者多关注于（2）、（3）类惩戒制度的内容。在第（2）类中，由于工作条件一般在劳动合同中劳资双方进行协商约定，一旦变更根据《劳动合同法》规定须经劳动者同意，因而相较来说，罚款则成为了劳资双方经常出现矛盾的地方。企业通过设定较高的难以达到的标准作为劳动者的工作任务，在劳动者未完成相应的工作量时进行罚款等罚款制度，这些制度在使企业员工苦不堪言进而主动辞退工作的同时也使得企业陷于不法不义的境地。那么罚多少符合法律赋予用人单位实施惩戒权的目的？罚多少可以起到督促劳动者履行义务维护企业经营秩序的作用？《企业职工奖惩条例》第十六条对企业罚款的范围进行了规定“职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20%。”深圳市对于企业惩戒制度制定进行了地方性指导，其中《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条：用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，对企业罚款同样进行了数额上的限制。从国际上看，日本《劳动基准法》第九十一条：雇佣规则中如有扣除工资的规定时，每日扣除不得超过一日平均工资的半数，扣除总额不得超过一个工资支付期间工资总额的百分之十。虽然我国现有法律并未对企业罚款进行限制，但从规章制度制定目的来看，企业应从自身运营状态和管理秩序出发参考现有制度规范，设定适当的罚款范围对罚款数额进行一定的限制。在不违背《劳动合同法》保护劳动者权益精神的前提下，最大程度上实现企业经营利益。

第（3）类，最为严重的解除劳动关系行为在《劳动合同法》第三十九条中第二项规定，“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”因而对于企业来说，只有劳动者在严重违反规章制度时才可开除劳动者。

何种情况可以称为严重违反呢？由于严重违反规章制度行为在判定时具有主观性，考慮到此种情况，企业在制定惩戒制度时，应当从理性常规的角度出发制定出具体属于严重违反规章制度的条款，通过具体条款将严重违反规章制度除以开除处分的违纪行为确立下来。

（三）制定技巧的使用

许多企业缺少对于规章制度制定的重视和企业规章制度制定能力上的欠缺使得规章制度不但不能成为维护企业经营运转的信条，反而使其沦为企业经营管理的阻碍。因而企业在制定惩戒制度时，除考虑到惩戒事由，惩戒种类设定的外，也要注重制定技巧的应用使惩戒制度更为完整和丰富。

对于企业惩戒制度制定技巧的应用，笔者主要从以下两个方面提出小小的参考建议，（1）细化量化惩戒制度，通过对惩戒制度进行细化列举和可测量可呈现可评估的制定方式避免概括性和模棱两可性规范。惩戒事由的细化通过对各个事项的列举等方式使劳动者在工作中更易操作，并且可以避免使企业陷入惩戒无依据甚至违法解除的尴尬境地。（2）兜底性条款的应用，企业在制定惩戒制度时，要从长远发展的角度去看，使用兜底性条款对于目前未能预见而将来可能发生的事件进行规章制定上的规避。兜底性条款在帮助企业丰富惩戒制度内容的同时也赋予了企业在操作上的灵活性。

二、企业惩戒制度实施

惩戒制度的制定过程主要涉及的是权利义务的实体性内容，而惩戒制度的实施则主要是程序性的问题。惩戒制度实施是否公开公正影响着劳动者权利的实现，也关乎着惩戒制度制定目的的达成。

在实践中，企业大多忽视实施程序，出现了一系列的过程缺少工会参与，结果缺乏书面通知等随意性现象。笔者将以惩戒的时间节点为轴展开论述企业在惩戒制度实施过程中需要注意和避免的问题。

（一）劳动者受到纪律处分前

在张朴田法官《惩戒解雇：案例分析与规则建构建——以《<劳动合同法>第三十九条第二款为中心》一文中，47件因单一原因被认定为违法的案件中用人单位主张的事实证据不足，违纪事实不成立的为 19 件，居于原因之首。由此可见，在争议发生时，对劳动者违纪行为进行事实确认与取证的重要性。在劳动者受到企业的纪律处分前，企业应通过一系列的事实调查，对劳动者的违纪行为根据企业惩戒制度进行事实上的确认。在对劳动者违纪行为的调查过程中，注意对违纪原因，违纪程度，行为影响等的确认。并且在对违纪事实进行调查的同时注重证据的获取，通过书面文书，录音录像等证据将劳动者的违纪行为固定下来。调查中的取证行为将最大程度的保护劳动者与企业利益，证据不但能确定劳动者的违纪事实还可以防止违纪行为被恶意扩大，同时企业通过证据形式确保惩戒制度实施的公平合理。此外，在企业调查取证后，做出对劳动者的违纪处分前，要以规章制度设定的惩戒事由为根据，结合劳动者违纪程度及后果影响做出与之相匹配的初步惩罚结果，保障劳动者的违纪行为与其所受到的处分相统一。

（二）劳动者受到纪律处分时

企业通过事实调查取证后，决定对劳动者进行纪律处分时，应当通过书面通知的方式告知劳动者，并确保劳动者已经收到该份通知得知其违纪行为将受到纪律处分。书面通知中应当注明惩戒事由，企业调查事实与证据，造成的不良影响及相应的惩戒内容，并且在通知中应当注明一定的时间间隔，使劳动者可以在此段时间内向企业的主管部门就其违纪行为进行询问，申辩等。在劳动者收到纪律处分的书面通知后，给予其向企业说明原因进行陈述的条件保障劳动者申辩的权利。并且在劳动者向主管部门提出申辩和进行解释时，主管部门应当听取并且进行记录，在企业做出最终的惩戒决定时予以考虑。

（三）惩戒的最终形成

由于纪律处分的调查，取证，初步结果制定主要由企业的某一主管部门做出，不可避免的会产生先入为主的观念，这时需要一个更加客观，独立的机构做出最终决策。相较于企业主管部门来说，企业高层对劳动者惩戒结果的做出更具有客观性，并且对于惩戒制度有更好的理解适用能力，因而企业高层应当成为最终做出惩戒结果的主体。

此外，《劳动合同法》第四十三条规定了“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”确立了工会在用人单位解除劳动关系中的监督作用，鼓励工会积极发挥维护职工合法权益的作用。因而，在工会作用逐渐被重视的大的发展背景下，企业在惩戒结果最终形成时也应当保障工会的参与，保障工会对于劳动者惩戒形成的监督作用。通过工会对企业惩戒结果形成的关注参与与跟踪，保障企业惩戒制度的实施和劳动者权益的保护。

《劳动法》和《劳动合同法》赋予了企业制定规章制度的自主权，而作为规章制度中具有惩罚性内容的惩戒制度卻成为了企业自主发挥的重灾区，惩戒制度的相关内容也成为实践中问题百出的地方。笔者虽从企业制定与实施惩戒制度的角度论述了实践中存在的问题和一些具体的解决办法，但由于自身认识的限制性与实践问题暴露的迟延性，对于许多问题可能还存在有论述不全面不彻底的地方。笔者也会持续关注与之相关的地方立法与典型案例，丰富与之相关的内容。

参考文献：

[1] 陈荣文.论完善我国劳动纪律处分制度的几个重要问题.福建论坛·人文社会科学版.2009（12）.

[2]丁建安、张秋华.企业惩戒权的法律规制.社会科学战线·法学研究.2013（10）.

[3] 张朴田.惩戒解雇：案例分析与规则建构—以《劳动合同法》第三十九条第二款为中心.法律适用.2017（18）.