激励机制在高校公共人力资源管理中的应用

王安银

摘要：不断发展的市场经济与社会化进程的持续推进，使得高等教育获得了很大的发展，高等教育的发展促使高校公共人力资源管理受到了人们更多的关注。但是一些高校由于持久长效的激励机制，导致整体的高校机构管理发生成本高而效率低的现象。因此，高校公共人力资源管理激励机制迫切需要进行优化与完善，对于高校公共人力资源需要采取科学及规范严格的管理方法。本文对当前高校公共人力的资源管理中激励机制的应用必要性与问题进行了分析，对相关人力资源的管理中激励机制的应用策略进行了探讨。旨在通过对教育人才进行多方吸引，拓宽相应渠道，构建起科学的激励机制。

关键词：激励机制；高校公共人力资源管理；问题； 应用

一、激励机制在高校公共人力的资源管理中应用的必要性

高校公共人力资源管理是政府相关部门为履行相应的公共管理职责与公共利益，结合国家的相关政策规定与法律法规，针对高校公共部门的人力资源做出相应的规划、维持、激励及评估等管理的过程与活动。

把激励机制应用在高校公共人力的资源管理中，是指在一些高校对教职员工行为与价值进行有效引导，以促进高校公共管理的目标可以有效实现，并且按照制定的程序与目标为相关单位与员工将公共资源进行合理分配的过程。其是对高校的人力资源进行有效管理，提升其整体绩效的根本途径。激励机制在高校公共人力的资源管理中应用很有必要，高校薪酬制度的特点通常较为僵化，水平也比较低，人才晋升的机会不多，导致优秀人才流失现象严重。同时一些员工缺乏危机感，导致工作效率与质量都会很低，极有必要构建起一套行之有效的人力资源激励机制，从而提升绩效的同时使成本降低。同时，构建行之有效的激励机制，可以有效提升高校的效率与工作活力，进一步改变员工的工作状态与精神面貌，从而塑造高校教育人员的良好形象。

二、高校公共人力的资源管理中存在的问题

2.1 人力资源管理的激励体制不够完善

在高校中因为人力资源相关管理中效率与管理存在差异，在相关薪酬制度上有很大的缺陷存在，领导能力不足、不顺畅的内部管理以及激励机制的不完善，是当前高校公共人力的资源管理中的重点难题。按照业绩进行匹配的酬劳获得难以有效实施，特别是在高校内部还存在着薪酬相对较低的现象，特别是一些青年教师因为在资历等方面不占优势，整体的薪酬偏低，很大一部分青年教师对薪酬方面很不满意，而其中很多人都面临着购房、成家及养育子女等诸多压力，导致产生了高能力与高水平人才资源流失情况严重的现象。

2.2 缺少行之有效的竞争机制与科学的考评体系

高校教育公共服务的性质使得高校的人力资源管理，不可以完全根据市场上的规则进行完全聘任制度，虽然近些年来实施了聘任合同制度，但仍然会有一些高校的聘任制度还不完善。在进行高校岗位的设立过程中，发生太多不合理及高职低聘，以及人员设岗及安排统筹不合理等情况。人力资源配置不能进行合理运行，缺少教师资源共享机制，无法构成良性竞争氛围，使教师的潜能无法有效发挥出来。

在实际运用过程中，还存在着考评方式不合理，无法客观对教师工作状况进行全面反映的现象，实现不了对教师的公正奖评，这种情况不但会降低教师的责任心，也容易使教师之间产生矛盾。在进行高校教师的考核时，要采用合理而科学的考评方式，对其工作中的态度及行为等进行具体考评，对准确的信息做出有效获取，以这种评价的结果对教师的工作过程进行评价以明确其待遇。

三、激励机制在高校公共人力资源管理中的应用

3.1构建公平合理的激励机制

高校公共人力资源的机制原则首先是公平。人在成绩取得及获取报酬之后都不自觉地去比较付出与报酬的多少，如果感到所获报酬与他人相比较一致时，就会觉得公平合理，可以心情舒畅地努力工作。如果发现比较后发生差异便会产生不平衡之感，从而消极怠工。所以，高校要公平公正地对教师教学工作进行评价，所有的奖惩制度都要遵从事实，以制度做为准绳，做到公正客观。

3.2 物质与精神激励一同进行

人在物质方面的需要属于低层次需要，是达到更高层次需求的必备基础。教师在现实生活中也要面对生活问题，一些生活不太富裕教师，对其进行更好的物质奖励会达到更好激励效果，有效激发出教师的积极性。另外，除了物质激励之外还需要进行精神的激励，许多教师都会重视自身价值的体现、自身才能有没有更好发挥、工作成果能否获得认可，以及自身人格是否获得尊重等。如对于教师的付出与贡献，管理人员要给予肯定并作出发扬，以达到相应的激励作用。对于一些有重大贡献的教师，还要设立专门的奖项进行激励。精神奖励是需要一些物质基础来支撑的，所以在物质需求有效满足的前提下，只有精神激励才可以更有效地调动起教师的工作积极性。此时，应该把物质与精神激励进行有机结合，还要特别重视精神激励的重要作用。

3.3 巧妙运用榜样激励模式

榜样的力量是十分巨大的，它可以让人更有方向与目标，并随时受到鼓舞与激励。榜样还可以有效体现时代要求，指明前进方向。榜样用其言行的模范作用更好地诠释了行为的指向及正确的价值观，为人们做出表率，给人启迪。在高校的公共人力資源管理中，一定要树立起可以让教师学习的榜样，发挥出榜样的正确激励作用。榜样激励在应用的过程中，首先要注意榜样一定要具备多样化与多层次的特点，教职员工从年龄、性别等方面都存在着巨大的差异，心理状况也各不相同。因岗位的不同，工作性质也会有很大的不同，因而需要榜样具备多样性与层次性，才可以达到预期的激励效果；其次，榜样要具有真实感，对榜样的先进事迹进行宣传时要实事求是，使之可以经受住时间的考验，不允许对榜样进行浮夸与神化；对榜样进行宣传的同时，还要帮助教师榜样在现有基础上不断地前进，进一步帮其发扬成绩及减少缺点，不能搞特殊化。同时，普通教师在对榜样进行学习的过程中，要正确对待、切实学习。

3.4 建立起科学完善的人力资源考评体系

激励方式都是构建在实际考评与绩效分析基础上的，而考评需要有统一准则作为基础。所以，高校对于教师的考评体系一定要科学而严谨，并且要目标明确并具备易操作性。同时，还要和高校办学目标一致，在考评过程中要把定性与定量考核有机结合。在考核评价体系中，除了针对教师教学水平、态度及教育技术应用进行考评之外，还应该重视教师的创新能力，同时不能只看重论文发表，而应该更加重视科技成果的实际应用。使得整体的考评体系更适合教师的职业本质，并紧随社会发展。高校要对教师的考核评价标准进行有效优化，使教师的教学素养不断提升，从而实现良好的评估效果。假如教师质疑考核评价的不公正，要允许教师做出申诉，并由相关部门人员做出及时解决，使得参评教师对考核评价机构能够充分信任。

结语：在高校公共人力资源管理中应用激励机制，需要结合高校自身情况，构建起可以有效调动起教师积极性，公正公平、科学合理的人才考评体系，并应用适合的激励措施与方式，让教师的个人目标能够与高校的发展和谐统一，进一步确保高校教师的工作可以正常开展，并使得其工作能够更加健康地发展，不断提升办学质量与效益，加强高校的整体竞争力与影响力。

参考文献

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