人力资源柔性及其对组织绩效的作用研究

张婷婷

【摘要】人力资源柔性管理是一种人性化的管理方式，尤其是在激烈的市场竞争形势下，对事业单位的发展也造成了一定冲击。因此，本文详细的研究了人力资源柔性及其对组织绩效的作用，希望能够给企业在进行人力资源柔性改造提供可以参考的依据。

【关键词】人力资源柔性 组织绩效 作用 研究

一、人力资源柔性

人力资源柔性也就是人力资源系统有效的适应和更好的应对内部、外部环境变化的一种动态的能力。因此，从这个角度上来看，人力资本和人力资源资源系统就是企业人力资源的核心竞争力体现。人力资本柔性是企业人力资源所拥有资本的多样性和整合配置的一种能力，这种资本也就包括企业员工所拥有的知识以及技能等；而人力资源系统柔性就是以企业发展面临的环境变化为依据，对配置的速度进行重新配置，使其能够在不同的情景下被应用的程度。

二、人力资源柔性化管理的特征

1.内在驱动性

柔性管理不具有强制性的特征，不会借助于权利来实行预期的目的，而是通过对人的心理等内在情感的分析，来对员工进行管理的一种方式。柔性管理更加入性化，更能够获取员工的信任，拉近与员工之间的距离，从而让员工在心理上认同单位的发展理念，形成一种强大的归属感和荣誉感。柔性管理注重对员工意识上以及思想上的沟通，以形成一种内在的驱动力，让员工从内而外地产生责任感，在工作中更具有创新性，不断发挥自己的潜在价值，为单位的可持续发展提供永久的动力保障。

2.影响的持续性

只有让员工与单位的发展理念相一致，并且从内心深处得到认同，才能使其全身心地投入到工作中，为单位发展付出巨大努力。柔性管理从人性出发，不以强制性的规章制度去约束员工，而是通过合理的引导，让其向自己承诺的内容去努力。在单位与员工协同发展的过程中，由于存在个人差异以及外界环境的干扰，所以在二者协同的过程中存在一定难度，这是一个长期的过程。但是一旦二者之间达成一致，对单位所产生的正面影响也将是永久性的。

3.迅速的适应性

在时代快速发展的形势下，外部环境的变化会对单位发展造成一定影响，而人力资源刚性管理方式是在固定模式下的一种工作状态，面对环境的变化而有很大不適，需要进行全面的转变与调整。而柔性管理是单位全体员工在内心深入共同遵守的一种工作模式，与单位的发展模式具有高度的一致性，所以在环境发生变化的情况下，能够在最快的时间内将自己调整到最佳的工作状态，这种对环境的应变能力有利于减少单位损失，为单位的健康发展创造有利条件。

三、组织绩效的界定与衡量

1.组织绩效的界定

组织绩效是企业经营效果与效率的具体体现，取得良好的绩效是企业生存与发展的基础，也是企业存在的根本理由。尽管绩效的重要性得到广泛认同，但组织绩效的衡量问题尚无定论。因此，组织绩效的衡量受到了组织更多的重视。通过对组织绩效的衡量和评价，能够将组织的运营能力、偿债能力、盈利能力等更好的体现出来，从而为组织的管理者提供更加准确的信息和战略性的指导。

2.组织绩效的衡量

组织绩效的衡量可分为单一指标和多项指标。单一指标是指以组织结果的某个方面作为组织成就的指标，如生产力、员工满足、利润等。这种单一变量的绩效测量方式较容易进行调查与分析，因此广受欢迎。Zahra&.Covin（1993 ）的研究指出，以单一指标如销售报酬率作为企业战略与技术战略下的评估指标，有不错的评估效果。然而，组织并非只追求一种目标，通常是多重目标。因此，使用单一标准不仅缺乏周延性，也是不适当的。多重指标的采用者认为，以单一变量来评估整个组织的绩效无法表现其广泛性与系统观。

四、实施入力资源柔性管理的措施

1.工作设计柔性的角度

对工作的设计也就是对职工工作的范畴、责任以及工作关系进行确定的意向管理活动，其也是一项对工作完成的方式以及某种特定工作所需要必须完成的任务进行界定的一项活动。在人力资源工作中，工作设计是众多职能的基础，其主要从岗位设计和工作设计进行了考虑，前者的柔性主要从组织整体的角度上对岗位的人性化设计进行考虑，在放低专业化程度的同时，加强岗位的灵活性。后者的柔性主要是考虑到了员工的个人特征、在某种工作的环境中社会心理的因素以整个组织的分为和管理因素。

2.绩效管理的柔性化

很多企业的管理者认为绩效管理只是绩效考核，这种看法是错误的，绩效考核其实只是绩效管理的中心部分，不等同于绩效管理。绩效管理通常包括：绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四部分。因此，企业的管理者应该将人性化的观点融入到绩效考核的同时，也应该对其余三部分进行完善，如在制订绩效计划时从员工的角度去考虑，使计划在实施时具人性化、合理性和公平性；在绩效考核接近尾声时，考核人员或者管理者可以与员工进行面对面谈话，进一步了解员工的情况，从而更加准确地将考核结果进行绩效反馈，并给予人性化的评定，在绩效辅导环节才能对员工进行有针对性地辅导。

3.组织结构的柔性化

传统的管理结构呈层级的金字塔式结构，它的主要特点是包含的管理层次较多，导致各层级信息间传递时间较长，组织决议的反应速度较为迟缓，各个职能部门之间的协作互助能力较差，上下级之间的沟通也往往因为层级较多而产生信息遗漏和失真的问题，为了实现人力资源的柔性管理，应当转变传统的金字塔组织结构为网络型的扁平化组织结构，这种结构管理层次较少。并且，企业要以提升信息有效迅速地传递和市场快速反应能力为核心，进行全面的、地毯式的管理，加强企业各部门之间的合作与互动，使企业的运作更加灵活流畅，应对市场变化更为迅捷，这体现了柔性化管理的重要性。

结束语：综上所述，人力资源作为一个企业运营与发展的核心力量，对企业的发展起着至关重要的作用。人力资源的柔性管理的实施对于企业的组织绩效有积极的推动作用，因此，企业需以自身面临的实际环境和所处的阶段为依据，设计适合自身发展的人力资源柔性体系，为企业的继续发展打好基础。

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