企业人才流失问题及对策研究

刘晖 侯静静

【摘要】随着员工择业自由度的不断提升以及企业发展需要，在个人和企业双向选择的过程中，人才流动成为了一种必然现象。但是倘若人才流动超过某一个度，就会影响企业的发展和进步，也即是要讲的人才流失。对企业而言，过高的人才流失会提高新员工重置成本，而且也会使企业绩效降低，影响企业经济增长，长此以往，会对公司的生存和发展带来不利影响。

【关键词】人才 人才流失 对策研究

一、引言

21世纪是人才竞争的时代，任何企业要想在大浪淘沙中生存下来，都必须掌控一定数量的人力资源。市场经济时代，人才流动具有一定的必然性，是市场经济的重要特征和普遍规律，劳动力供给方、需求方和经济全球化对人力资源的流动均产生不同程度的影响，女性劳动力参与度的提高、人口老龄化导致的劳动力“灰色化”浪潮以及企业用人理念的改变都对人力资源的流动产生影响。

正常的人才流动对企业的发展发挥着正向激励作用，人才流动若超过某个度就形成了人才流失，人才流失作为企业的一种软损伤，已经成为企业前进的绊脚石，会影响企业发展，甚至使企业走向衰败。

二、企业人才流失原因分析

1、企业文化建设落后

企业文化是一个公司的软实力，是企业得以长期生存和发展的灵魂，企业文化包括文化理念、企业制度、用人理念等，现如今，员工绝不仅仅是“经济人”，而是有理想有追求的“社会人”，企业要想留住人才，仅仅靠薪资待遇是不够的，还要靠文化建设，让员工真正认同企业，员工价值观和企业价值观相同，这才是企业长期留人之道。

2、员工晋升有失公平性

员工晋升有失公平性是公司人才流失的一大原因，由于企业绩效考核不透明，员工晋升显得过于随意，没有明确的晋升规定，在企业踏实工作的员工晋升机会还不如老板亲信，长此以往，企业员工满意度會下降，最终导致人才流失。

3、人力资本激励机制不完善

人才不仅仅是企业创造价值的机器，在为企业创造价值的同时自我需求要得到满足，马斯洛需求层次理论指出员工需求是有层次划分的，当低层次的需求满足之后，员工才会追求更高层次需求的满足，而这时的人力资本激励就要做出相应调整，针对员工工作成就感、个人需求偏好来设计合理的激励机制。

4、个人价值得不到实现

新一代的年轻人喜欢有追求，他们喜欢接触新鲜的、有挑战性的工作，喜欢通过自己的努力获得工作上的成就感，员工在Y企业工作，企业未能提供丰厚的物质待遇或是员工感觉个人价值没有得到满足，Y公司没有为员工制定适合个人的职业生涯规划，限制了人才的发展，从而容易导致人才的流失。

三、企业人才流失的对策研究

1、建立公平的绩效管理体系

绩效作为员工薪酬、福利的依据，与员工的切身利益直接挂钩，所以企业要关注员工的绩效并进行规范化管理，以保证员工的工作行为统一朝着企业的目标而努力。绩效考核不仅是一个环节，而且是一个过程，建立合理的绩效考核方案并进行公正透明的绩效考核是保持公平性的基础，建立公平的绩效管理体系能够保证员工的工作积极性，起到一定的激励效果。

2、完善晋升制度

争取晋升机会、实现个人价值是员工择业因素中比较看重的一项，从这个意义上来讲，企业拥有完善的晋升制度是留住人才的重要方法之一。从晋升原则来讲，企业晋升要做到机会均等，公开招聘、公平竞争；除此之外，企业要设计完善的晋升通道和晋升模式，当员工在一条晋升通道上行不通时，保证其有其他选择余地。

3、合理的薪酬政策

企业如果要通过待遇留人，就必须设计合理的薪酬制度，把握薪酬分配的公平性、竞争性以及激励性。薪酬标准要体现出激励效果，在各级员工的薪酬水平上，要按梯度拉开差距，让那些对公司有较大贡献的员工得到满意的薪资，让员工认识到，只要努力工作就能得到回报，这也是留人的一大策略。

4、建立监控体系

以上策略是降低员工流失率的方法，企业要想真正留住人才，仅仅将这些策略停留在口头上是绝对不行的，企业针对这些留人制度要建立相应的监控体系，保证其落实到工作中。

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