教育绩效管理的国际经验与政策启示

申珺儒

【摘要】众所周知，欧美教育绩效管理已有100多年的历史，它们的管理经验极大地激励我们去优化教师绩效薪酬体系。实施教育绩效管理旨在提高学校运作的效率，这需要教师的鼓励和更多人才的吸引力加入教学团队。为此，经过一百多年的实验，各种形式的绩效管理模式，如个别教师，学校团队和学校组织绩效补偿已在国际上形成。然而，人们普遍认为，较低的薪酬水平，模糊的绩效识别以及教师专业发展的错误信息是教育绩效管理本身效率低下的根本原因。因此，为了提高中国教育绩效管理的管理效率，有必要加强对教育绩效管理本身的研究，丰富绩效管理的形式，系统地考虑教师绩效工资制度和教师加薪计划。

【关键词】绩效管理 教育表现 教师绩效工资 运作效率

近年来，随着大数据以及“互联网+”的兴起，教育绩效管理的日益受到关注与认可，与之相关的理论研究成果也逐渐受到各界的关注。对教育单位来说，在教育绩效管理的应用实践已经基本跨越了初始的部署阶段，开始从对数量的要求走向对质量的追求，因此，掌握评价教育绩效管理绩效的方法、客观认识自身教育绩效管理的成果与不足，具有十分重要的现实意义。鉴于此，本研究以教育绩效管理作为研究对象，在对现有理论与实践成果进行梳理的基础上，对教育绩效管理绩效的内涵进行深入讨论，并以此为支撑探寻开展绩效评价的思路与方法，具有一定的理论价值与现实意义。因此，总结教育绩效管理体系的国际经驗，系统梳理其他国家教育绩效管理研究成果，不仅有助于加深对中国教育绩效管理实践的理解，而且有助于有效实施。

一、实施教育绩效管理系统的背景和动机

绩效管理的使用可以追溯到泰勒的科学管理。通过衡量劳动者的劳动成果和劳动报酬的调整，劳动者的劳动效率可以提高数倍。因此，随着各地区和行业科学管理的进步，绩效管理的概念己经传播到世界各地，在提高生产效率和工作效率方面发挥着极其重要的作用。因此，泰勒也被称为科学管理之父，绩效管理已成为科学管理的基本要素。随着绩效管理在商业和商业中的广泛应用，绩效薪酬体系已成为企业和企业人力资源管理的基本体系。然而，将绩效管理和绩效补偿制度引入教育己成为一个有争议的话题。教育的目的是为了人的发展，这使得很难界定什么是教育表现，学校是一个非营利部门，这使得很难判断教育水平。虽然教育绩效管理的实施存在很大争议，但教育效率的提高，全体教师的积极性以及吸引优秀人才的愿望仍然是教育绩效管理的动力。

为了使教育产业可持续发展，除了教学人员的积极性外，还需要吸引更多的人才加入教学团队。通过教师的代际更新，我们将确保并不断提高教师的素质。吸引人才的能力取决于很多因素。教师特别是优秀教师的工资水平可以得到回报。这是两个不容忽视的方面。Gehat强调，组织的薪酬决策可能会以两种不同的方式影响最终绩效。首先，它可以直接激励组织的现有员工，影响人们的努力。第二，不同的工资基础（例如，个人绩效工资和团队收入分配也可能通过影响求职者和在职员工的保留率，即分类效果，对绩效产生重要的间接影响。因此，教育实施绩效管理可以创造良好的制度环境和高素质。教师可通过绩效评价获得高回报，在他们的领导下，提高整个教师的工作效率，从而为整个教师的薪酬水平创造条件。

二、对教育绩效管理的批判及其质疑

追求学校效率是所有人的共同理想，但它对实施教育绩效管理有着各种各样的态度。即使这些态度也是矛盾和对立的，这些态度似乎更像是情感的发泄和对表达方法和策略的追求。从全球实施教育绩效管理的经验来看，教育绩效管理的改进很少总结成功经验，并从失败的教训中吸取更多教训。因此，该系统总结了实施、管理经验和教训，特别是听取他们对教育绩效管理的批评，将有助于我们更加顺利和有效地实施教育绩效管理。这些批评主要集中在教师的表现上，低绩效简化了教育绩效标准的定义，教师专业发展的负面影响以及管理者在教育绩效管理过程中的过度主观判断。教育绩效报酬制度的实施确实有利于提高教育效率，但并不掩盖教师工资水平过低的事实。虽然世界各地教师的工资水平差别很大，但教师的工资普遍低于其他行业。因此，“教师的绩效工资应该是一种奖励。它应该是工资的补充，而不是工资的替代。所需要的是根据教师资格、学业成绩和生活费用形成合理的薪水。整体成长机制教学团队是一个低薪群体。事实上，提高教师的工资水平和实施教育绩效管理，教学人员实施绩效工资并不矛盾。奖励制度有两个目的，首先，通过有效分配和部署教师工资，可以更有效地激励教师；另一方面，教师的绩效工资通过明确界定教育绩效和显着提高教育效率得到改善。为这个级别做好准备。问题在于，当我们将政策重点放在教育绩效管理和教师绩效薪酬体系上时，基于现有的教师绩效薪酬水平，教师普遍认为他们的工作强度增加，同事之间的竞争变得更加激烈。但工资水平没有提高。即使少数人的工资增加，也要以降低他人的工资为代价。因此，每个人都没有动力去支付，但绩效补偿制度的实施破坏了他们的既得利益。

此外，在传统观念中，我们更愿意将教育管理视为专业管理，而不是引入更多的行政因素。虽然绩效管理在尊重教育绩效的过程中可以尊重教育的专业属性，但整体管理理念和管理风格仍偏向于行政属性。因此，在实施教育绩效管理的领域，教师普遍反映学校管理变得更加官僚化。事实上，学校管理与教学团队之间的矛盾也在增加。在目前的教育测量和评估技术水平上，无论教育绩效的定义如何，都难以实现完整的客观测量或数据教育绩效。因此，教育管理者的主观判断在最初抵制行政管理的教育领域，对表现管理方法持怀疑态度的教师的主观意见以及教育管理者方面都有展示空间。判断通常不是理解和接受，而是更强烈的行政意义，引起所有人的反感和反对。更糟糕的是，当我们想要以更民主的方式淡化行政色彩的误判时，我们发现教师并没有使用主要方法来提高教育绩效管理的专业性，而是以民主的方式。反对绩效管理的可行性。

三、中国教育绩效管理的建议与展望

虽然每个人对教育绩效管理的态度都不同，但绩效管理在教育渗透方面具有不可阻挡的势头。我们都意识到在教育中实施绩效管理存在很多障碍，这将带来许多问题。然而，通过对教育绩效的清晰认识，绩效管理确实有助于推进教育和教学的科学进程，并有助于使优秀教师在教师中脱颖而出，这不仅可以让他们获得更好的奖励，而且可以吸引更多的人才。谁想加入老师。它基于整个教育管理趋势的研究和发展。中国的基础教育也采用绩效管理模式。最典型的是中小学教师的绩效薪酬制度。通过在国际上实施教育业绩通过分析中国中小学教育绩效管理实施中存在的问题，分析管理经验。人们认为，绩效管理本身的科学研究，利用教育绩效来领导中小学教育，以及教师收获教育绩效管理政策的更好红利可以做得更好。

学校是一个极其复杂的教育系统。职位包括管理、教学、教学和后勤。教师还承担不同年级的教学任务。在同一年级，他们教授不同的科目并教授相同的科目。但他们各自的头衔不同。每个具体职位的教育绩效定义是对立场的科学和科学分析。该过程监控并激励教师更快更好地完成教学和教学任务。提高教育效率不仅有利于学生的成长，也是优化整个教育体系，促进教师专业发展，提高学校教育质量的机会。因此，在教育领域实施绩效管理不仅可以促进学生的成长，还可以考虑教师的发展和学校的发展。如果我们只努力让学校和教师努力提高教育和教学的效率，但不為教师的专业发展提供更多的机会，为学校的发展提供更多的资源，这种政策设计本身就不能持久长。针对目前中国学校实施的教师绩效薪酬制度，有必要进一步制定学校教师队伍绩效薪酬计划和学校组织绩效薪酬计划，防止教师仅参与整体绩效考核。学校为了将教师纳入教师团队，教师团队应该融入学校组织，并且应该在教师团队和学校组织中看到个人和长期发展空间的发展。通过每位教师的努力，教师团队和学校组织获得更高的绩效工资，使每个勤奋的老师都有机会提高工资水平而不是降低他人的工资水平。增加工资水平的成本。此外，有必要系统地考虑教师绩效工资制度的实施和深化以及教师的正常加薪计划。目前的工资水平不高于原来的水平，这刺激了教师的积极性。无论是使用教师的个人薪资系统还是使用教师团队或学校来组织绩效薪酬计划，结果可能非常有限，可能会被学校教师拒绝和抵制。只有在加薪的过程中才有可能赢得利用新工资来激活教师热情的机会。

四、总结

总而言之，如何界定不同学校在不同教育阶段的教育表现，不仅可以监督和激励教师运作良好，还可以引导教师找到自己的位置，更有针对性和有效性。因此，教育的绩效不仅是学校教育任务的安排，也是学校教育目标和教师教育目标的研究课题。同时，应注意教育绩效管理过程和教师绩效工资制度的实施，作为教师加薪计划的一部分。学校和教师更容易理解和接受，从而更容易激励教师和改善学校。

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