无领导小组在招聘中的应用研究

王丽娜

【摘要】在人力资源的六大模块中，招聘配置是最基础一个模块。。招聘是根据企业的实际情况，通过面试、笔试、测评等相关工具进行人才甄选。其中在面试测试过程中会运用各种工具和方式，无领导小组讨论作为一种新的情景模拟面试测试，在企业招聘中有非常高的真实性和可靠性，可以全方位的反映出候选人的知识技能、专业技能和综合能力。本文以A公司为例，通过在工作中出现的问题为基点，来分析无领导小组讨论在招聘中的应用。

【关键词】无领导小组讨论 问题 对策

一、A公司基本情况与招聘中存在的问题

（一）企业简介

A企业成立于2006年，是国家高新技术企业、双软企业，公司拥有制造分厂、研发中心、分公司以及二十多个办事处，公司主要产品是步进电机驱动器、伺服电机驱动器、运控控制器、运动控制卡四大类产品，随着整体工业4.0的概念，以及自动化行业的快速发展，该公司近三年销售额以30%左右的速度增长，目前发展成为运动控制行业成长最快的企业。2017年产值2个亿左右，全国员工人数在250人。

（二）招聘中存在的问题

（1）中高层招聘不能及时到岗。公司成立十余年，发展迅速，最近两年企业的销售额以30%-40%的速度增长，高于同行企业，在这个过程中，基层员需求逐年增大，对于中层管理岗位的需求也迫在眉睫，中层管理选拔的质量也决定着公司未来的发展。目前在招聘过程中招聘渠道主要以网络为主，由于公司对中层管理人員的背景要求必须为自动化行业背景，也为招聘过程中增加了难度，行业受限，中高层候选人紧缺，导致近两年中高层招聘完成率较低。

（2）面试官的专业度不够以及面试流程不规范。从人力资源部到用人部门，面试官未经过系统的培训与训练，担任面试主考官的主要是由内部提升转为管理层，面试主要以免谈为主，通过候选人的个人经验和背景来决定是否合适。在面试过程中面试问题也较为随意，没有进行结构化面试，想到什么问题现场临时的即兴提问，给候选人留下不好印象。

面试流程不够完善，不规范，比较随意，部分岗位由用人部门直接面试，部分岗位面试由人力资源专员初试，用人部门复试，最后根据情况给到公司副总或者董事长终试。

（3）中高层管理者在试用期的离职率偏高。在招聘程序上随意性比较大，没有确定的流程，针对中高层岗位也未使用测评工具，相关部门根据经验进行面试，导致中高层人选入职后试用期间的表现与用人部门期望值不符合。

（三）意见与建议

（1）增加招聘渠道：对于中高层的招聘不拘泥于现有渠道，可以增加中高端的网络招聘门户进行，可以采用猎头的方式进行。

（2）在人才选拔过程中建议使用无领导小组讨论的方法来进行人才测评：无领导小组讨论可以测试应聘者的多种能力和特质，也可以预测真是团队中个人的行为表现，能使应聘者充分的发挥个人的优势和劣势，这样可以客观的避免在录用过程后产生面试表现与实际工作不符情况。

二、无领导小组讨论法基础理论

（一）无领导小组讨论定义

无领导小组讨论由面试的需求临时组成的讨论小组，然后对候选人的面试结果进行评价总结。无领导小组讨论是常用的一种面试测评技术，主要采取情景模式的方法对候选人进行集体面试。无领导小组讨论可以真实的观察出候选人在讨论过程中的真实反映，包含组织能力、表达能力、辩论的说服能力、专业知识能力、专业技能能力等综合素质，通过这些反馈结果来确认是否符合岗位的胜任力。

（二）无领导小组讨论的使用范围

无领导小组讨论主要适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群，比如公司的中高层管理人员：销售总监、市场总监、人力资源总监、战略总监等管理人员。

（三）无领导小组讨论优缺点

优点：①能测试出笔试或者面谈所不能检测出的能力或者素质；②能观察出候选人在真实的工作场景中所表现出的综合能力；③由于有多个评价者，可以使面试结果更加的客观和合理；④能使候选人在无意中暴露自己的各方面特点；⑤能对竞争同一岗位的候选人的表现进行横向对比；⑥应用范围广，可以用于研发技术领域，可以应用于管理领域。

缺点：①讨论题目选择很关键，需要根据面试的岗位进行定制，符合本岗位的面试要求；②对考官的面试能力要求较高，考官必须全面的了解各个体系知识，考官考官应该接受专门的培训；③由于考官的主观意见，可能对最后的面试结果失真；④候选人在讨论过程中可能会伪装，存在虚假信息；⑤由于不能指定角色，可能导致候选人不适应某角色，不能真实发挥个人的能力。

无领导小组讨论应用流程主要分为准备阶段、实施阶段、评价阶段和总结阶段四个阶段。

三、A公司无领导小组讨论法应用研究（以营销经理招聘为例）

（一）确定评价标准

包含知识素质、能力素质、职业素质、技能素质四个方面，分别采用笔试、无领导小组讨论、半结构化面试、情景模拟四种方式进行考评。

（二）前期准备

（1）时间：2017年7月25日10：00-11：300

（2）选择场地并进行场地布置：①本次测评地点选在本公司的大会议室。②人力资源部需要准备摄像机，主要用于在评分的时候如果有不确定的意见可以重复观看录像，这样使得评分更加的准确。③对于桌子的选择，要选择圆形的桌子，然后摆上候选人的姓名牌，这样便于评价者和组员之间的相互认识和信息沟通。

（三）拟定无领导小组题目

（1）假如你是销售经理，销售工程师和你抱怨底薪太低，提成方案不合理，个人的职业发展看到瓶颈，你如何处理？

（2）管理是科学还是艺术？

（3）你认为在小企业做高层管理者和上市公司里面做中层管理者区别在于哪里？你自己如何选择？

（4）由于公司管理职位有限，你如何来规划团队中专业能力强，业绩表现优秀的高级销售工程师？你是否会鼓励这种人谋求更高的职位？

（四）设计无领导小组讨论评分表和计时表

（五）确定讨论小组及讨论内容

（1）明确讨论的目的：检测所有组员的组织协调能力、沟通能力、决策力等等，以及非言语沟通能力（比如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力，以及自信心、进取心、责任心、灵活性、情绪掌控力等性格特点和做事行为风格。

（2）确定分组：6人/组，共2组。

（3）确定题目：每组从4个备选题目中选择2个，确定本组的讨论题目。

（4）分配角色：讨论组中的候选人不分配角色，大家的地位没有职位区别，没有上下级关系，按照要求讨论、分析出有关信息，然后提出最终的解决方案。

（六）无领导小组讨论执行

（1）分发讨论中需要的材料：①向被评价者提供讨论中必要的材料，主要包括討论讨论题材、A3纸和签字笔；②向评价者分发评分表和记录表。

（2）讨论前宣导和提示。向被评价者宣读本次讨论的目的、指导语，同时介绍本次讨论的主题背景资料、讨论的题目、讨论的步骤以及讨论的要求。同时提醒大家本次讨论的注意事项：（1）在讨论结束后评价者不可以再参加任何提问、讨论和回答评价者提出的任何问题，如果有任何疑问必须在讨论过程中提出；（2）关于在讨论中有任何的疑问或者评价者之间对某个问题的争论都可以查看录像，整个讨论过程中会全程用录像记录讨论的内容。

（3）小组正式讨论。被评价者在知道了讨论主题背景资料、讨论的题目、讨论的步骤以及讨论的要求后，开始正式讨论，整个无领导小组讨论测评时间大概在1个半小时。讨论过程主要分为四个阶段：①评价者宣读测评的目的和指导语，介绍讨论的4个题目，让被测评者选择题目。大家可以在白纸上列出自己发言提纲。（5分钟）。（勇被评价者根据选择的题目自由发言阐述自己的观点，每人限定时间为5分钟。③被评价者之间进行交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，完善个人的观点。（50分钟）。④确定小组的最终解决方案，选择一个代表进行陈述。（5分钟）

（七）评价者最后进行总结

（1）对讨论过程中候选人的所有行为进行观察记录。评价者需要再评价表中记录候选人在讨论过程中的表现，主要记录基本信息：比如讨论的开始时间、结束时间、候选人的姓名、性别、座位顺序，以及候选人在整个讨论过程中的团队表现和个人表现。要重点记录每个人在团队中充当的角色，在讨论过程中表现出的个人的知识素质、能力素质、职业素质和专业技能素质。

（2）评分。每组讨论结束后评价者必须按拟定的评分表进行评分。

（3）评价者讨论并给与评定结果：①在讨论结束后，候选人离开会议室，所有评价者留下召开讨论会。②每一位评价者需要结合面试评价表和每个候选人在讨论过程中的表现提出自己的观点，并与其他评价者交换自己的意见。③评价者之间对在交换自己的意见后，根据测评维度有不一样的意见进行讨论，然后形成一致的意见。④最后评价者将评价结果用分数来表述，将每个维度的得分加权求和计算得出每个候选人的最后分数，然后形成最终的评定和报告。

四、总结

通过不断创新有效应用无领导小组讨论，使得A企业在选拔中层管理干部的工作变得更加的程序化、专业化，不仅能够节约企业的人力招聘成本，也有利于企业能找到适合企业自己的人才。经过一年在总部的实验，逐步的推广到分公司，产生了一个行之有效的招聘选拔方式可以使企业在今后的招聘工作中保持良好势头。