资产评估行业人才培养机制研究——以复合型人才为例

■ 陈 鹏

《中国资产评估协会“十三五”时期资产评估行业发展规划》提出，“十三五”时期，资产评估行业要实施人才优先发展战略，加快汇聚一支规模宏大、结构合理、素质优良的评估行业人才队伍[1]。其主要任务之一是要培养一批具有国际视野和创新能力，能够提供综合性高端服务的复合型人才，满足行业综合性、国际化高端业务发展需要。建立复合型人才培养机制，搭建复合型人才深度参与行业建设发展、参政议政、国际交流合作平台，充分发挥复合型人才集聚效应与专业优势。在此背景下，如何建立适应行业复合型人才培养的机制体系，是需要深入思考的问题。

一、资产评估行业复合型人才内涵

目前许多行业和领域都定义并开展了复合型人才培养。经比对，笔者将资产评估行业复合型人才定义为：在资产评估学科专业和企业经营管理领域中，具有较强责任心使命感、较高知识层次、良好专业素养，较强领导管理能力，能够预知并捕捉到行业发展趋势，在国内外具有一定知名度，能够在理论研究、应用研究、技术开发和市场开拓等涉及行业改革创新发展的重大问题上作出一定贡献，具有典范作用的核心人才。资产评估行业复合型人才应具有如下内涵：（1）专业性与影响力。复合型人才必须位于行业前沿，具备高水平的专业造诣和广博的知识体系，代表行业权威，处于行业领先地位。能够充分发挥新社会阶层人士的影响，积极参政议政，传递和发出评估声音；（2）团队性与公信力。复合型人才应具备优秀的道德品质、良好的职业素养和卓越的领导管理才能，在行业内外有较好声誉。能够协调和平衡团队内外的关系，吸引、凝聚、领导团队协同行动，提升团队的创造力和竞争力；（3）创新性与思考力。复合型人才应具备战略眼光和多元思维结构，包括敏锐的观察力、深刻的洞悉力、良好的分析力、丰富的想象力、较强的推理力、知识的转化运用能力和获取、甄别信息的能力。

二、资产评估复合型人才培养要求

与普通人力资源相比，复合型人才的成长和活动具有下列几个明显的特征：稀缺性、累积性、集群性、实践性。相应地，对如何设计复合型人才的培养模式也提出了特殊的要求。笔者认为，至少应做到“四个结合”：

一是经费投入与政策倾斜相结合。复合型人才高稀缺性、高价值性、高成长性、高贡献率的特点，要求组织必须予以特别关注，因此政策倾斜和经费投入两者缺一不可。这也是复合型人才培养的核心因素。

二是科学规划、持续跟进、递进培养与目标管理相结合。累积性的特点决定了人才培养不可能一蹴而就，而是一个相对长期和不断修正目标的过程。因此，为确保人才目标顺利实现，在培养过程中必须反复设定和校正目标，做到发现问题、信息交换、解决问题全过程控制。

三是搭建学习交流平台与创新人才培养载体相结合。根据共生效应、累积效应、马太效应等人才规律和集群性特点，要尽可能搭建复合型人才共同学习和交流平台，将脱产培训和在岗实践相结合、理论学习与应用研究相结合、集中学习与个人自学相结合。同时也要利用新技术、新媒介等方式鼓励复合型人才开展非正式、小规模、区域性、临时性的交流学习，营造共同学习和团队合作氛围。

四是请进来与走出去相结合。复合型人才始终处于行业前沿，是中国资产评估积极参与国际评估事务，提升国际化水平和国际执业能力的“先锋队”。因此，复合型人才培养要树立开放意识和国际理念，加强国际间交流协作，在“借力引智”和“造船出海”上狠下功夫。

三、构建资产评估行业复合型人才培养机制

关于复合型人才培养，各行业和组织已经有比较成熟的思路和做法。朱诗柱〈2013〉认为，复合型人才需要组织倾斜培养、持续培养，需要团队共同成长，需要学用结合培养，需要建立健全激励保障机制。李超平、江峰〈2015〉认为，复合型人才成长的关键点在于开发内在价值、提供环境支持、遵循成长规律和充分实践锻炼。何丽君〈2015〉认为，培养复合型人才要更新培养理念、坚守培养原则、拓展培养内容、丰富培养形式、构建保障体系。夏宇、马岩、沈进建〈2017〉认为，要建立一套科学、有效、公平、实用的人才激励机制，包括竞聘机制、治理机制、督查机制、经费投放机制等。归纳起来，基本包括政策支持，机制保障，创造环境，培用结合等。笔者认为，建立一套适合资产评估复合型人才培养的机制体系是关键因素，机制建立可借鉴相关领域和行业复合型人才培养经验，并体现资产评估行业特色。

（一）建立人才选拔机制

复合型人才培养取决于个人和组织这两个基本主体。其中，个人积极性和主动性是人才成长的内因，没有个体的自觉和努力，复合型人才培养无从谈起。因此，选拔出有上进心和成长潜力的复合型候选对象，对于培养符合要求和复合型人才至关重要。选拔机制主要包括三项内容：一是根据复合型人才内涵要求，构建复合型人才选拔标准体系。选拔标准至少应包含价值观；思维和逻辑；专业水平；表达和沟通；职业经历；外语能力等；（选拔评价标准见表1）二是确定复合型人才选拔程序。选拔应秉持公正公开公平的原则，以体现组织方的权威。比较常见的选拔程序分为三个阶段，依次是个人申请、相关组织推荐和资格审核、考试（笔试和面试），最终根据成绩排序录取；三是命制选拔考试试题。复合型人才选拔考试试题不同于普通考试试题，其主要目的不仅仅是考察答题人的知识储备和知识应用情况，更应该考察答题人综合分析、独立思考、逻辑推理和创新能力。

表1 复合型人才选拔评价表

续表

（二）建立多维度培养机制

在互联网时代，教育技术的综合化和数字化，教学过程的便捷化和智能化等趋势，使受教育者能够随时进行自主学习，传统的教育方式已经越来越难以满足人才培养需要。在此背景下，建立一套多维度的培养机制十分必要。一是联合培养。建立由资产评估行业协会主导，评估机构、院校、相关行业及主管部门共同参与的复合型人才联合培养机制。合理划分各培养主体权责，建立责任清单，充分发挥培养主体积极性。明晰各培养主体沟通联系机制，确保培养工作无死角；二是个性化培养。破除以往人才培养方式“千篇一律”和培养结果“千人一面”的弊端，以复合型人才的个人学习需求为导向，根据个人特点和需求设计培养路径。同时构建递进式、模块化课程体系，满足复合型人才在外语、领导管理、新理论、新技术等方面的个性化和碎片化培训需求；三是全时空培养。除统一的集中培训外，可运用大型开放式网络课程（MOOC）、远程教育课程等现代教育技术手段，弥补时间和空间制约，确保复合型人才开展经常性学习；四是鼓励自我提升。组织除提供统一培训外，还可对复合型人才自我提升需求进行必要支持并逐渐制度化。

（三）建立激励机制

激励机制是人力资源管理机制的必不可少的组成部分，从效果上，可划分为正向激励和负向激励两类。从行业角度来说，复合型人才选拔培养本身就是一项正向激励机制。从复合型人才培养角度来说，也有必要建立一套以正向激励为主，正负激励相结合的机制。其中，正向激励制度可包括职业生涯荣誉制度，行业挑战性工作奖励，评估理论技术研究成果转化，知识产权保护，研究项目资助，国内外行业交流，学历提升、进修培训、参政议政等配套制度。通过一系列精神及物质层面的奖励，提升复合型人才荣誉感和获得感。负向激励主要包括考核和退出。其中考核可实施阶段性和综合性考核。阶段性考核主要检验一段时期内的学习成果，可采用定性和定量相结合的方式进行。退出制度是保证人才队伍活力的“兜底”制度。退出制度要明确退出的原则、情形和程序，在实施过程中，组织方必须做到一视同仁、公开公正，体现权威。

（四）建立使用反馈机制

新职业主义认为，职业劳动是一种与现实工作情境相互作用的活动，相关的技能总是与具体工作任务相伴随，因而只能在具体的工作过程中建构，并通过完整的工作过程表现出来。据此，培养复合型人才要贯彻“使用即培养”的理念，建立完善复合型人才使用制度。比如实行“人才+项目”的培养模式。组织学员承担行业重大课题研究，开展执业质量监管，参加国际交流研讨，担任资产评估师考试和培训专家等项目工作，以项目或课题牵引创新攻关，以项目创新实践造就复合型人才、带出优秀团队。配套建立“容错”制度。严格界定免责范围，明晰判断标准，公开认定程序，明确结果运用。更好地调动和激发复合型人才改革创新的热情和积极性。建立信息传导和反馈制度。