干部提醒、函询和诫勉存在『三重三轻』

■李尚武

重收集轻分析， 问题研判深度不够； 重形式轻效果，警示震慑作用较弱； 重过程轻整改，教育转化措施缺失。 干部提醒、函询和诫勉在一定程度上还存在这『三重三轻』现象。

组织部门对领导干部开展提醒、函询和诫勉是落实全面从严治党、加强对干部管理监督的重要举措，在增强干部自律意识，促进干部健康成长等方面取得了一定的成效。但在工作实践中发现，一定程度上还存在着“三重三轻”现象，影响了提醒、函询和诫勉制度刚性效力和警示作用的发挥。

重收集轻分析，问题研判深度不够。组织部门探索各种方式，从各级巡视巡察、选人用人检查、干部考察、干部监督工作联席会议、经济责任审计、个人有关事项报告等工作中，多维度收集关于领导干部“八小时内外”的苗头性倾向性问题，涵盖了政治素养、作风建设、履职能力、廉洁从政等各个方面。但对于全方位扫描形成的庞大问题库，却缺乏有效的精细归类、分析研判，对提醒函询的具体情形也没有细化的标准，比如问题轻重拿什么标尺来衡量？一个干部同时存在几个问题是从重处理还是分类实施？这些问题理不清，开展工作时就难免“一锅烩”，不能精准施策，从而导致提醒函询的严谨性、针对性不够强。

重形式轻效果，警示震慑作用较弱。日常开展提醒、函询和诫勉，主要采取谈话和书面两种形式，工作中往往满足于“程序一个不落、谈话一个不少”，相关台账记录、总结反馈、案例分析等资料整理归档不够及时完整，有的问题谈完话就束之高阁，抓早抓小的成效不够明显。有的基层干部认识有偏差，认为组织部门提醒函询的都是“小问题”，起不了多大作用，防也防不住，“找别人麻烦”的事情能免则免。调研中有基层干部抱怨，下面工作本来就不好做，有些问题谈话时点到为止就行了，板子真打下来哪个还想干事！由此可见，提醒、函询和诫勉制度还没有在所有干部心中扎根，形式大于效果，构不成强有力的约束，工作的严肃性、警示性、震慑力不够。

重过程轻整改，教育转化措施缺失。根据某地组织部门近几年工作开展情况看，受到提醒函询的干部人数逐年增长，但是跟踪整改效果的措施却少之又少。目前，各地普遍缺乏固化的跟踪问效制度，对接受过提醒、函询和诫勉的干部，大多数结合年度干部考察进行回访，时间间隔较长，跟踪问效不够及时，不利于整改效果的评价。此外，对干部的教育转化形式比较单一，一般是组织部门到干部所在单位进行民主测评，要求干部本人报送整改报告，程序化较重，关心关爱不够，缺少灵活多样的教育转化措施，对干部的心理触动不够深，一定程度上影响了整改提升的效果。

结合调研和思考，我们深感提醒、函询和诫勉工作要真正起到对干部防病未然、正面激励的作用，应当形成一套完整的工作制度体系，实现有效的闭环监督管理。可从三个方面下功夫：一是扎紧制度篱笆，管出常态长效。应建立一套干部监督预警制度体系，细化应予提醒、函询、诫勉的各类问题情形，明晰工作流程，进一步规范工作职责、方式，科学合理实施函询采信，推动提醒、函询和诫勉用在平常、管在经常。二是聚焦精准研判，管出监督实效。探索将大数据思维融入干部监督管理，运用信息化平台，将各个渠道反馈的问题指标纳入监督系统，实行痕迹化管理，利用大数据联动分析会诊，根据问题性质、情况轻重、反映频次等及时进行分类预警，保障提醒、函询和诫勉的针对性、严谨性和可追溯性。三是注重动态跟踪，管出干部精气神。将提醒、函询、诫勉工作材料留痕存档，形成完整的“病历”档案，针对整改效果适时开展专项督查。同时，组织部门根据干部整改情况分类进行激励谈话、警示约谈等，定期组织受到提醒、函询或诫勉的干部党性教育“再回炉”。