谨防年度考核『三化』倾向

■杨 群 汪 涛

在干部年度考核工作中，存在着优秀评定利益化、方法程序简单化、结果运用空泛化的问题，致使考核结果难以做到公平、公正和客观，挫伤了干部的积极性。

考核制度是干部人事管理制度的重要组成部分，考核杠杆作用发挥的好坏直接关系到干部队伍建设的成效。然而，笔者发现，近年来年度考核工作中“平衡照顾”“流于形式”“利益分配”等不良的现象和倾向凸显，危害了大多数干部的合法权益，破坏了考核秩序和政治生态。

优秀评定利益化。年度考核优秀缩短职级晋升半年任职年限的规定，使优秀的“含金量”进一步提升，一些公务员为在退休前搭上职级晋升的“末班车”，违规向主要领导讨要优秀；甚至还有一些机关单位计算清楚每名公务员职级晋升条件后，再权衡评定优秀，优秀评定和职级晋升缩短任职年限倒果为因。此外，分类分层考核缺乏顶层设计，考核话语权的不对等也容易致使优秀名额和比例被领导干部“霸占”。

方法程序简单化。机关事业单位年度考核制度虽对考核基本程序和优秀评定标准作了原则性规定，但实际操作中各地各部门掌握的尺度和执行的力度千差万别，考核流程、考核手段“套路化”、考核指标“笼统化”现象不同程度存在，致使考核工作流于形式。考核对象对评优高度关注，考核主体回避矛盾，不愿得罪人，也导致极端民主现象严重，一些单位优秀等次简单依据民主测评结果评定。

结果运用空泛化。考核结果实际上是对干部一年来德能勤绩廉的综合评价，是干部奖惩、晋升、交流、培训的重要依据，但在现实中这方面的导向作用发挥不甚理想。当前，在考核结果的运用上，仅奖励记功、工资调整和职级晋升方面有明确规定，而在干部选用调整中，如动议、提名、确定考察对象、常委会研究、任前公示等各环节中，考核结果的“植入”力度不够，考、用两张皮现象严重。

考核工作不规范，结果就难以做到公平、公正和客观，不仅起不到激励作用，反而会挫伤干部的积极性。笔者认为，要切实解决上述问题，应从三个方面入手：

在制度设计上求突破，增强科学性。“于法周严、于事简便”，考核工作能否取得预期效果，关键在于是否有一套科学合理的制度机制。细化考核指标，针对不同职务层次、工作岗位的差异性问题，为不同岗位干部设置考核个性指标，增强考评的针对性。进一步完善考核程序，以“日、月、季、年”为节点，年初明确任务、日常个人记实、月度领导评鉴、季度部门评审、年终考核评优，对干部考核实行全流程管理。

在考核方式上求突破，增强客观性。考核方式对于整个考核工作的成效起着决定性的作用，直接影响考核工作的可信度。要强化考核的广度和宽度，采取部门评审考实绩、领导评鉴考日常、群众评议考作风的“三评三考”方式，从工作实绩，工作数量、难易程度，工作作风、工作态度等各个方面对干部表现情况进行全面评价。立足于精细化、标准化和智能化，加大“制度＋科技＋数据”的支撑力度，尤其是要利用大数据、云计算等，将传统的手工操作、粗放模糊的考核方法用电子信息技术替代，提高考核结果的精准度。

在结果使用上求突破，增强激励性。水不激不活，人不激不奋。考核工作的生命力在于对考核结果的使用，恰当运用考核结果，既能促使干部找准问题、改进提高，又能为干部选任提供依据。在考核过程中，考核部门要根据工作推进和落实情况及时对干部实施激励、提醒等措施；考核结束后，对干部在同类别内排出名次、分出优劣，让干部“照镜子、正衣冠”，有针对性地改进提高。干部考核每个环节都具有“画像”的功能，对多渠道考核干部后的信息要定期汇总、梳理和甄别，为酝酿调整干部提供参考依据，实现人事相宜。