2018年度中关村高科技企业人才发展调查报告

□ 中关村人才协会

一、调查说明

（一）调查背景及目的

为推动和谐社会建设，指导中关村科技园区高科技企业的人力资源和整体管理工作，把握企业人力资源状况的第一手资料，跟踪人力资源状况的变化趋势，满足园区和企业发展需要，中关村人才协会开展了“2017年高科技企业人才发展调查”工作。

通过“2017年高科技企业人才发展调查”，希望继续达到如下目的：分析高科技企业的中高级人才状况和人力资源发展环境，为政府决策提供参考依据；分析高科技企业的用人环境，为制定相关政策提供参考；分析高科技企业及人员的社会公共服务需求，为政府的社会公共事业决策提供参考依据；分析企业人才招聘及保留需求状况和发展趋势，为中高级人才择业提供参考；分析高科技企业及人员的培训需求，为其他企业及协会提供需求信息等。

为此，在中关村科技园区管理委员会的指导下，中关村人才协会出面组织，委托北京数易创研信息技术有限公司负责调查的技术支持工作，于2017年7月开始对高科技企业及从业者进行了有关人才发展的调查。

（二）调查方法及过程

为了保证调查结果的有效性和质量，本次调查将整个调查项目分为三个阶段：调查问卷修改测试阶段、调查数据收集阶段、调查结果分析阶段。

在调查问卷修改测试阶段，调查项目组专门针对问卷进行了一系列的测试，并对发现的一些问题进行了修正，在不改变基本问卷结构基础上，优化了文字描述及呈现方式，一方面保证了调研目的的顺利落实，另一方面简化了部分烦琐的操作，使问卷回收更顺畅。

在调查数据收集阶段，将调查对象分为企业和员工两个方面，通过利用数据和网络调查平台来执行数据收集工作。

在调查结果分析阶段，首先对调查数据进行了分析，然后在数据分析的基础上，进行了多次的专家讨论和修订，完善了研究思路，丰富深化了研究成果。

（三）调查样本结构

整个调查项目最后收集到符合要求的有效样本量为1075个，其中企业问卷282个，从业者问卷793个。由于在抽样时兼顾了随机性和分布性，从统计学角度来看，有效样本的置信度符合统计学的规定。

具体从业者调查样本的性别、年龄、职务及所属领域的构成分析如下：参加本次从业者调查的人员，北京市占43%，上海市占13%，深圳市占10%，天津市占13.2%，河北省占13.1%，其他地区占7.7%（见表1）；男性员工比例为51%，女性员工比例为49%；年龄在30岁以下占44%，30～40岁占42%，40～50岁占12%，50岁以上占2%（见表2）；中高级管理人员占36%，中高级专业技术人员占36%，其他类型人员占28%（见表3）；高中及以下学历占2%,中专学历占2%，大专学历占21%，本科学历占60%，硕士学历占14%，博士学历占1%；个人月收入小于10万元占46%，10万～20万元占29%，20万～30万元占14%，30万元以上占11%。各种类型人员符合抽样要求。

表1 员工地区占比

表2 员工年龄占比

表3 员工类别占比

参加本次企业问卷调查的企业，北京市占36%，上海市占20%，深圳市占12%，天津市占6%，河北省占20%，其他地区占6%（见表4）；国有企业/国有控股上市公司/集体企业（以下简称“国有企业”）占14%，私营企业/私营上市公司（以下简称“私营企业”）占55%，外资企业占15%，合伙制企业占7%，其他企业占9%；涉及16个行业，其中占比最大的是互联网产业（18.4%），其次是现代服务业（12.8%），占比较大的行业还包括信息服务业（9.2%）、电子与信息技术（9.2%）、新能源与高效节能（7.4%）、软件业（6.7%）、生物工程与新医药（6.7%）、其他（29.6%）；500万元以下营业额占27%，500万～ 5000万元营业额占40%，5000万元以上营业额占33%，各种类型人员符合抽样要求。

表4 企业所属地区

为了使调研报告更有针对性，本调研报告将以北京、沪深和其他地区为单位，对三大地区的企业及其中高级人才进行统计分析，并探究北京市企业在人才发展方面与沪深和其他地区之间的差异。

二、主要调研发现

（一）高级人才招聘难度高，市场上合格人才的供给不足，企业招聘渠道和吸引人才的方式手段有限

（1）招聘难度。各地的中高级人才招聘难度都比较大，但与其他地区相比，北京中高级人才的招聘难度最高。北京有45.6%的企业认为很难或比较难，高于沪深的41.6%和29.3%；北京只有7.9%的企业认为比较容易或很容易，远低于沪深的24.7%和其他地区的17.4%（见表 5）。

表5 企业雇佣员工难度

将企业对招聘难度的程度评价转化为5分制,很难为5分，容易为1分，加权平均计算后，北京企业的招聘难度为3.4分，沪深企业的招聘难度为3.2分，其他地区企业的招聘难度为3.1分。

（2）招聘挑战。对于招聘难度大的原因，各地区均认为最大的挑战之一是市场上合格人才数量有限，且北京企业在这方面的挑战更突出，北京有57.4%的企业将之排在各类挑战的首位，高于沪深的36%和其他地区的47.8%。北京企业排在第二位的挑战是缺乏有效的招聘渠道，占30.7%，略高于沪深（30.3%）和其他地区（22.8%）。北京企业排在第三位的挑战是薪酬水平不具市场竞争力，占比为24.8%，但低于沪深的32.6%和其他地区的26.1%。沪深和其他地区的企业把缺乏有效的股权激励计划也作为一项重要的挑战，企业占比分别为37.1%和21.7%。相比而言，北京只有13.9%的企业将之列为最大挑战之一（见表6）。

表6 人才招聘中遇到的最大挑战

（3）最难招聘的岗位。从各类中高级人才岗位的招聘难度来看，技术研发类和管理类岗位是各地都最难招聘的岗位，北京企业比沪深和其他地区企业反映的难度要大。

在中高级专业/技术岗位上，北京有77.2%的企业将之列在最难招聘岗位的首位，高于沪深的65.2%和其他地区的58.7%。北京企业排在第二位和第三位的分别是售前售后技术支持类岗位（32.7%）和销售类岗位（31.7%），均高于沪深和其他地区在两项上的企业占比。沪深和其他地区企业均反映工程和实施类岗位较难招聘，企业占比分别为25.8%和23.9%，而北京只有13.9%的企业将之列为难招聘的岗位（见表 7）。

表7 最难招聘的中高级专业/技术岗位

在中高层管理岗位上，各地企业均把管理类和技术研发类岗位列为最难招聘的岗位，企业占比远高于其他岗位。相比而言，北京有更大比例的企业将这两个岗位列在首位，分别为管理类55.4%和技术研发类61.9%，而沪深则分别为32.7%和48.0%，其他地区为42.6%和35.6%。北京企业排在第三位和第四位的是销售类（26.7%）和市场类（22.8%）管理岗位，企业占比均远高于沪深和其他地区。沪深排在第三和第四位的岗位是售前、售后技术支持类以及工程和实施类岗位，其他地区为销售类以及工程和实施类岗位。

（4）招聘渠道。在招聘渠道的使用上，三地既有一些共同的地方，也呈现出一些不同的特点。

对中高级专业技术人员和中层管理人员的招聘，各地均把网络招聘排在招聘渠道的首位。与沪深和其他地区企业相比，北京地区企业使用网络招聘的数量明显居多，达到86.1%（中高级专业技术人员），沪深为60.7%，其他地区为54.3%（见表8）。北京企业排在第二位的招聘渠道是企业内部推荐，沪深和其他地区也重视企业内部推荐，均排在第三位。北京企业排在第三位的是猎头公司。沪深和其他地区排在第二位的分别是猎头公司和人才招聘会。京沪深均较多地使用猎头公司，其他地区企业较少使用猎头，而把传统的人才招聘会作为主要渠道。

表8 中高级专业技术人员的招聘渠道

对于高层管理人员的招聘，猎头公司、网络招聘和企业内部推荐是京沪深三地企业排在前三位的招聘渠道，猎头公司是最主要的招聘渠道，但相对来讲，北京企业使用猎头公司的比例（52.5%）低于沪深企业（65.2%），而网络招聘的企业占比（50.5%）和企业内部推荐的企业占比（51.5%）两个招聘渠道的使用均高于沪深（分别为36.0%和32.6%）。其他地区的企业也把网络招聘、企业内部推荐作为主要的招聘渠道，但传统的人才招聘会占据了招聘渠道的第二位，猎头公司的使用远低于京沪深三地企业。

（5）吸引人才的主要方法和手段。为了吸引人才，各地企业最常用的手段前两位均是提供事业发展机会和提供有竞争力的薪酬。排在第三位的手段有明显差异，北京企业更多采用股权激励，沪深和其他地区企业更多采用提供优厚的福利。北京企业提供股权激励的占比明显高于沪深和其他地区企业，提供股权激励的北京企业占比达到42.6%，沪深和其他地区分别为33.7%和26.1%；但在提供优厚福利这一项上，北京相对偏低，为37.6%，沪深则为50.6%，其他地区为43.5%。北京企业提供培训学习机会的比例也相对较低（见表9）。

表9 吸引中高级人才加入的主要方法或手段

（二）在中高级人才的职业发展方面，三地均存在相当大比例的企业不提供人才培训、中高级岗位内部晋升比例过低、人才无明确的职业发展路径比例过高、没时间参加培训比例过高等问题

（1）培训重视程度。总体来讲，各地企业均没有给予对人才培训以高度重视。根据企业人才发展调查（从业者问卷）结果统计，各地均是略超过70%人员认为，其所在企业能够提供工作所必需的培训，北京员工表示非常同意和同意的比例略低于沪深和其他地区（见表 10）。

表10 公司提供完成员工工作所必需的培训

（2）培训内容。根据企业人才发展调查（企业问卷）结果统计，总体来看，在培训内容方面，内部的管理培训、内部的专业/技术培训和外部的管理培训，是各地区企业都排在前列的课程。但北京企业在培训内容的提供上，比沪深和其他地区更加丰富，特别是在管理培训方面（包括内部和外部的管理培训课程）更加突出。而沪深在内部的技能和态度培训上，比北京更多。

北京企业针对不同的人才类别，培训侧重点有所不同。对中高级专业技术人员，以内部培训为主，包括内部专业/技术培训、内部管理培训，同时也愿意派遣员工参加外部的专业/技术培训，这几方面的培训均高于沪深和其他地区企业。

对中层管理人员，在提供内部管理培训的同时，加强了外部管理培训，无论是内部管理培训和外部管理培训，北京企业均高于沪深和其他地区企业。提供内部管理培训的企业占比，北京、沪深和其他地区分别为：71.3%、50.6%和58.7%。提供外部管理培训的企业占比，北京、沪深和其他地区分别为54.5%、44.9%和34.8%。

对高级管理人员，则以管理培训为主，并且外部管理培训高于内部管理培训。无论是外部管理培训和内部管理培训，北京企业均高于沪深和其他地区企业。提供外部管理培训的企业占比，北京、沪深和其他地区分别为：65.3%、48.3%和41.3%。提供内部管理培训的企业占比，北京、沪深和其他地区分别为58.5%、48.3%和55.4%。

（3）人才培训和培养形式。从培训和培养形式上来看，无论是对中高层管理人员还是对中高级专业技术人员，北京企业均把内部知识分享和内部培训作为最主要的方式，排在前四位的形式包括企业内部案例分析、建立内部知识交流平台、内部讲师授课和高管讨论会，均高于沪深和其他地区企业。此外，对于中层管理人才，北京企业还较多地采用了“参加特定人才培养项目”和“外部老师授课”的方式；高层管理人员参加高管讨论会的企业比例明显高于沪深和其他地区。相比较于上海和深圳企业，北京企业较少采用跨部门岗位轮岗的方式，在E-learning的使用上，沪深明显走在了北京和其他地区的前面。总体来看，北京企业的培训和培养方式较为集中和多样化，沪深和其他地区企业的培训方式偏于分散。

（4）人才培训和培养的挑战。尽管企业在人才培训和培养方面做了较多努力，但也普遍感到面临较大的压力和挑战。各地企业均认为“工作太忙，没有时间参加培训”是对中高级人才培养的最大挑战，45.5%的北京企业把它排在最大挑战的首位，略高于沪深（42.7%）和其他地区（41.3%）。除此之外，“缺乏其他人才培养发展计划”也是各地企业普遍反映的重大挑战。北京企业也把 “培训需求不明确”作为主要挑战，而沪深，特别是其他地区的企业则把 “培训经费不足”作为较大的挑战。

（5）内部晋升和提拔。内部晋升提拔的比例是企业人才职业发展的重要指标之一，根据企业人才发展调查（企业问卷）的结果统计，在内部晋升比例上，各地的内部晋升比例均不够理想，北京企业明显高于其他两地，沪深企业的内部晋升比例明显偏低（见表11）。

北京企业内部晋升比例的高低与职位高低基本呈正比，职位越高，内部晋升的比例越高，如内部晋升比例在51%以上的企业占比分别为31.7%（中高级专业技术人员）、34.7%（中层管理人员）和40.6%（高级管理人员）。如果按内部晋升比例30%以上来统计，企业比例分别为54.5%、61.5%和55.5%。

表11 内部晋升和提拔企业占比

该比例虽然高于其他两地，但企业人才发展调查（从业者问卷）结果统计显示，北京只有65%的中高级人员认为自己清楚了解公司的职业发展路径和晋升渠道，沪深和其他地区的结果与北京近似；只有60%左右的员工反映，在过去的6个月中公司有人与他或她谈过他/她的职业发展问题。说明各地企业在员工的职业发展方面缺乏充分的沟通和应有的关注。

（三）企业为中高级技术人员和中层管理人员提供的激励计划普遍以年底奖金为主，激励方式相对简单

（1）激励计划。企业调研问卷的数据反映，企业为中高级技术人员和中层管理人员提供的激励计划普遍以年底奖金为主，北京发放年终奖金的比例超过70%，略高于沪深和其他地区企业。排在第二位的是月度或季度奖金，北京地区为40%左右，而沪深地区企业超过50%，其他地区30%左右（见表12）。北京地区企业为中高级管理人员提供股票或期权计划的占比超过沪深和其他地区，北京地区企业为中高级技术人员提供股票或期权激励计划的比例要高于沪深和其他地区。沪深地区更倾向于用企业分红的方式激励人才，高达46%的沪深企业用分红方式激励中高层管理者（见表13）。总体来说，北京企业倾向于提供长期激励政策，短期激励政策相对较弱。

表12 中高级专业技术人员享受的激励计划

表13 中高级管理人员享受的激励计划

（2）福利项目。除了法定社会保险和福利，交通补贴和餐补是各地企业普遍提供的福利项目，北京有超过70%的企业在提供餐费补贴，而沪深只有不到60%，其他地区在50%左右。除此之外，北京企业为人才提供的福利项目占比较高的是补充医疗保险和教育培训补助，但比例低于沪深企业。与沪深地区企业相比，北京企业提供补充养老保险（商业保险）的比例明显偏低，甚至低于其他地区企业，北京企业为10%左右，而沪深企业在40%左右，其他地区企业近20%。在提供租房补贴和购房援助方面，北京企业比例也远低于沪深企业（见表14、15）。

（3）带薪年假。在员工可享受的带薪年休假天数上，北京企业明显低于沪深企业，但好于其他地区企业。北京企业员工可享受的带薪年休假天数主要集中在6～10天，沪深企业员工可享受的带薪年休假天数主要集中在11～15天。对于中高级专业技术人员和中层管理人员，北京只有分别约20%和30%的企业可以提供10天以上的带薪年休假，而沪深超过60%的企业可以提供10天以上的带薪年休假；对于高层管理人员， 北京提供10天以上带薪年休假天数的企业在40%左右，而沪深企业达到70%左右，其他地区企业也超过了40%。北京只有不足17%的企业能为高层管理人员提供15天以上年休假,而沪深地区有超过40%的企业为高层管理人员提供15天以上的年休假，其他地区也有超过20%的企业为高层管理人员提供15天以上的带薪年假（见表16）。

表14 中高级专业技术人员享受的福利

表15 中高层管理人员享有的福利

表16 可享受带薪年休假天数

（四）三地企业与人才对绩效考核结果的认可程度均不高，整体水平不高，如何使绩效考核体系更好地反映员工的工作表现和业绩贡献，面临着挑战

（1）考核周期。北京企业比其他各地企业的考核频度更高，季度考核和月度考核的比例均高于沪深和其他地区企业，沪深企业更多采用年度和半年度考核。北京对技术人员的考核频度高于管理人员，专业技术人员更多采用季度和月度考核，管理人员更多采用年度考核。

（2）考核效果。约60%以上的北京企业认为绩效考核能较好地反映中高级人才的业绩贡献，但这个比例低于沪深企业，也略低于其他地区企业。

从人才发展（从业者问卷）调查反馈得到的结果来看，中高级人才认为企业绩效评估体系可以准确评估其个人表现和业绩的也是略超过60%，北京比沪深和其他地区低一些，与上述的企业反馈近似（见表17）。

（五）北京企业保留中高级人才的不足排在前三位的是“缺乏足够的授权和自主权”“薪酬缺乏市场竞争力”和“不能为他们提供好的事业发展机会”，人才离职因“有其他更好的发展机会”高于沪深两地

（1）企业人才的离职率。根据人才发展调查（企业问卷）对中高级人才离职率的统计，各地人才离职率整体呈现出管理人员低于技术人员，高层人员低于中层人员的趋势。

表17 绩效考核在多大程度上反映了中高级人才的业绩和贡献

总体来看，北京企业的中高层管理人员和中高级专业技术人员的离职率均低于沪深企业和其他地区企业。中高层管理人员离职率在10%以上的，北京企业占比为22.4%，沪深为37.2%，其他地区为25%；中高级专业技术人才的离职率在10%以上的，北京企业占比为34.2%，沪深为43.8%，其他地区为31%（见表 18）。

表18 中高级人才离职率企业占比

（2）人才离职的主要原因。总体来看，“更好的工作机会”是各地人才离职的最主要原因，综合各地中高级人才离职的主要原因，排在前五位的原因依次是：①有其他更好的工作机会；②因生活成本、孩子入学难等原因离开本地去外地发展；③家庭方面的原因（如辞职做全职太太、配偶工作调动等）；④不满意公司的薪酬福利；⑤升迁机会少，遇到职业发展天花板。北京企业选择“有其他更好的工作机会”的占比接近45%，高于沪深的35%，其他地区近30%。其他四项，北京与沪深的企业占比比较相近，没有明显差距。沪深人才因工作压力大离职的比例也较高，北京企业人才相对较低。

中高级技术人员离职的主要原因中，北京企业排前三位的是：①有其他更好的工作机会；②因生活成本、孩子入学难等原因离开本地去外地发展；③升迁机会少，遇到职业发展天花板。这三项均高于沪深和其他地区企业，特别是第一项远远高于其他两地区。

中层管理人员离职的主要原因中，北京企业排名前三位的是：①有其他更好的工作机会；②家庭方面的原因（如辞职做全职太太、配偶工作调动等）；③不满意公司的薪酬福利。除第一项外，其他两项均不同于中高级专业技术人员的离职原因排名。同样的，这三项均高于沪深和其他地区企业的占比。沪深地区企业在“升迁机会少，遇到职业发展天花板”这一项上远高于北京企业。

高级管理人员的离职主要原因中，北京企业排名前三位的是：①有其他更好的工作机会；②家庭方面的原因（如辞职做全职太太、配偶工作调动等）；③因生活成本、孩子入学难等原因离开本地去外地发展。除第一项高于沪深和其他地区，其他两项均相对较低。“工作压力太大，过度疲劳”被沪深企业列为第二位，企业占比远高于北京和其他地区企业（见表19）。

表19 高层管理人员离职原因

（3）保留人才的最大挑战。总体而言，各地企业在中高级人才保留和激励方面遇到的最大挑战，排在前五位的原因是：①薪酬缺乏市场竞争力；②不能提供良好的事业发展机会；③缺乏股权激励计划；④福利待遇没有吸引力；⑤缺乏足够的授权和自主权。北京企业的挑战排在前三位的是“缺乏足够的授权和自主权”“薪酬缺乏市场竞争力”和“不能提供好的事业发展机会”，沪深企业前三位是“缺乏股权激励计划”“薪酬缺乏市场竞争力”和“不能提供好的事业发展机会”。其他地区企业的挑战排前三位是“福利待遇没有吸引力”“薪酬缺乏市场竞争力”以及“企业发展前景”（见表20）。

表20 各地人才保留和激励的挑战

（六）中高级人才对园区、行业、企业、个人发展前景的信心整体情况有待提高。北京中高级人才对在当地的个人发展前景的感受好于沪深，但对所在企业在当地的发展前景以及所在科技园区的发展前景的信心，不如沪深两地

（1）对在当地的个人发展前景感受。通过对人才发展调查（从业者问卷）结果的统计，员工对个人在当地的发展前景堪忧。北京中高级人才对在当地的发展前景表示“有信心”和“非常有信心”的占比仅58%，略高于沪深的56%和其他地区的55.3%（见表21）。

表21 对个人发展前景的感受

（2）对所在企业的发展前景感受。北京中高级人才对企业发展前景的感受略好于个人对在当地发展前景的感受， “有信心”和“非常有信心”的占比仅61.3%，略低于沪深的63.6%和其他地区的62.3%（见表22）。

表22 对企业发展前景的感受

（3）对所在行业的发展前景感受。员工对行业的发展前景信心要高于对企业和个人发展前景的信心，北京中高级人才表示“有信心”和“非常有信心”的占比为71.4%，略高于沪深的70.1%，其它地区较低，只有64.8%。

（4）对所在科技园的发展前景感受。员工对科技园的发展前景信心一般，北京中高级人才表示“有信心”和“非常有信心”的占比为67.0%，略低于沪深的69%，其他地区只有62.3%（见表23）。

汇总各地中高级人才对以上四项的感受，表示“有信心”和“非常有信心”的占比，北京与沪深和其他地区没有显著差异，对行业的发展前景信心度最高，其次是对科技园区的发展前景，再次是对企业的发展前景，信心度最低的是对个人的发展前景（见表24）。

表23 对园区发展前景的感受

表24 前四项前景信心度占比

（七）企业中高级人才对政府管理能力和服务意识的评价总体积极，但仍有较大改进空间

（1）对企业所在地政府的管理能力感受。员工对当地政府管理能力的感受一般，三个地区员工表示“有信心”和“非常有信心”的占比均较低。其中北京为61.3%，与沪深的66.9%有较大差距，略高于其他地区的59%（见表25）。

表25 对政府管理能力的评价

（2）对企业所在地政府的服务意识感受。员工对企业所在地政府的服务意识感受比对管理能力感受更低，三个地区员工表示“有信心”和“非常有信心”的占比，北京59.5%，沪深63.1%，其他地区为59.7%（见表26）。

表26 对政府服务意识的评价

三、建议

（一）给北京（中关村）企业的建议

从总体情况看，北京企业管理水平需要提升的空间很大，对管理价值的认知需要提升，管理方法需要改进，管理水平需要提升。

1.人才招聘与吸引

应采取措施缓解人才供给不足，人才不足的原因可能是多方面的，综合分析本企业和所在行业人才特点，有针对性地尝试解决方案，是企业能够通过自身努力改善的部分。

——相比于沪深企业，北京企业在提供中高级人才的福利需求方面较弱，不利于吸引人才，需要加以重视；

——在确实关键的岗位招聘时，应考虑使用更专业的招聘渠道，对难以招聘的岗位，建议增加猎头公司的使用；

——为缓解本地区市场合格人才供给不足的问题，各企业可以考虑加大引进国际人才的力度；

——企业应提升管理水平，全面和准确地把握中高级人才的要求水平，适度降低对单个人才的要求水平。

2.人才培训与培养

人才培养与企业发展之间的关系毋庸置疑，企业在不同的发展阶段投入人才培养的方式有所不同，企业需要综合判断自身发展阶段、人才竞争情况、人才水平和培养方式，适度加大培养力度，把发展的主动权更多地掌握在自己手中。“工作太忙，没有时间参加培训”等理由，实则苍白无力，折射出的是企业对员工培训的重视程度不够。

——从北京企业中高级人才反映的情况来看，企业培训的覆盖面不大，还有相当多的企业没有提供足够的培训。企业应为中高级人才的发展和培训制定有体系的培训计划，并有效落实培训课程的实施；

——各企业应明确中高级人才的培训要求，将能力提升与业绩考评紧密挂钩，并保证必要的培训时间。

——加强内部人才的培养，增加骨干员工跨部门工作机会，提升内部晋升占比。

——针对企业中不少员工不了解企业的职业发展路径问题，各企业应提升人力资源管理水平，在制定员工职业发展计划的同时，应加强与骨干员工就职业发展问题的沟通。

——应拓宽培训和学习渠道，加强E-learning等新型培训、学习手段的应用。

——有条件的企业可以积极参与教育事业，在力所能及的范围内参与人才培养。

3.人才保留

招聘不易，流失不难。企业的反思与有所作为，是人才工作的一个利他利己选择，也是企业掌握自身命运的一种保障。北京企业中高级人才流失前三位原因中的“授权与自主”“事业发展机会”与企业管理水平密切相关；“薪酬竞争力”与企业赢利能力、企业家胸怀和企业管理水平相关，都是企业自身可以大力改善的地方。

——中高级人才是企业的核心，具有较高的责任和担当。各企业应适应社会变化，加强对员工的授权，提升员工自主权，努力做到责权相当。

——北京企业应大力健全和改进福利体系，尤其需要增强补充养老保险、补充医疗保险、住房补贴、教育资助等中高级人才关注的福利项目。

——相比沪深，北京企业提供给中高级人才的带薪年假天数较少，一方面需要在政策上增加带薪年假天数的规定，另一方面也要加强实际执行力度，让中高级人才劳逸结合。

——各企业应随时关注本行业的市场薪酬状况，在企业财务能力可控的情况下提高员工薪酬市场竞争力，特别是核心骨干员工的薪酬水平。

——更好的事业发展机会是中高级人才离职的一个重要原因，各企业应加强本企业人才管理能力，为员工创造更好的职业发展平台，提供更多的职业发展机会。

4.人才考评

仅60%多一点点的中高级人才感觉绩效考评真实反映了自己的贡献，比率偏低。这与中高级人才离职的前三位原因联系起来看，能够发现我们企业的管理水平有相当大的提升空间。因此，各企业应努力改进绩效考核制度，使考核更有效地反映员工的实际工作表现和对公司的贡献。

（二）给政府的建议

1.针对市场上合格人才不足造成企业招聘困难的问题，建议将短期的措施和长期的计划相结合，有效和稳定地增加合格人才供给。

人才供给紧张是常态，小区域人才供给好于其他区域是可以、而且值得努力的，政策有作为空间。

——短期内可以加大从国内和全球的人才招聘力度，解决重要方向和关键企业的人才需求；

——从税收政策等方面鼓励企业参与教育事业，促进有条件的企业积极参与人才培养；

——在高中、高等教育阶段加强企业需要的团队协作、沟通、管理、通识等方面的培养力度，提高合格人才的供给水平；

——在基础教育阶段大力加强颠覆性创新所需的兴趣、质疑与独立思考能力培养，为十至二十年后合格人才辈出创造条件。

2.加大吸引、保留人才的政策力度，提升人才在北京发展的信心水平，努力避免和减少因生活成本高、孩子入学难等原因导致人才离开北京去外地发展的情况。

应努力营造良好的营商环境以吸引和保留人才。户口、住房、孩子入学等问题，是人才吸引和保留的关键因素，应在政策上继续研究和探索更加有效的措施，目前的人才引进政策对收入要求太高，应根据不同行业和企业属性有所区别。

3.应进一步提升政府管理能力和服务水平，提升中高级人才留在北京发展的信心水平。

（三）给个人的建议

虽然企业可以为人才发展提供培训和培养的机会，但发展首先是员工本人的责任。员工应该主动地、有目标地进行学习，不断提升自身的能力和水平。

另外，建议员工可用合适的沟通方式，帮助和促进企业改进管理水平，保障自身利益；同时，员工可以积极参与政府、社团、企业组织的人才需求调研工作，利用这些渠道表达自身诉求，规避自身沟通的不利因素，在促进人才发展环境改善的同时，实现自身的利益。