基于组织间信任的人力资源共享发展模式研究

□ 陈晓暾 王姣姣

一、引言

在“互联网+”和大数据时代，“共享”作为新时期五大发展理念之一已经深深融入国民经济和发展的各个领域，并成为推动我国经济加速转型的重要抓手。《中国分享经济发展报告2016》显示：2015年我国分享经济的规模已经达到2万亿元，未来仍呈现指数式增长的发展态势，共享经济已经逐渐渗透到出行、医疗、空间、教育、饮食、服务等领域。2016年11月7日中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，明确提出要推动形成体现增加知识价值的收入分配机制，并允许科研人员和教师依法依规适度兼职兼薪来推动资源的社会共享，由此可见人力资源的共享是经济发展的大势所趋。

共享经济时代下的各经济体应该突破传统“闭门造车”和“内倾型”的管理理念，强化共治共赢的发展思路[1]，搭建人力资源在不同组织中低成本、无障碍的沟通互动桥梁，分享人力资源的知识、经验和技能，为全国乃至全世界整个经济体创造更大的绩效产出。本文将对人力资源共享和传统劳务派遣、人才服务中心和产学研联盟等形式的区别，以及人力资源共享的可行性和必要性进行分析，本文认为共享人力资源的发展模式应该建立在组织间信任的基础上，信任对于组织间的关系而言是一件至关重要的必需品，信任对控制的替代能够有效降低组织间处理管理事物的成本，提高员工共同工作效率，是一种新型的人力资源管理方式。因此，基于组织间信任的共享人力资源发展模式研究很有必要性。本文的研究重点是如何增强组织间信任关系，并构建基于组织间信任的人力资源共享发展模型以及行之有效的人力资源共享机制。

二、研究综述

（一）信任

信任逐渐成为全社会关注的问题，爱德曼2017年4月发布的《2017年爱德曼全球信任度调查中国报告》显示，全球28个接受信任度调查的国家和地区中有21个遭遇了信任度下滑，调查结论是“全球性的信任大爆炸”，这也用数据说明了近年来社会学者提出的“信任危机”。在这样的背景下，信任越发被学者们所重视，逐渐成为关注和研究的热点问题。“信任”作为学术研究对象最早起源于欧洲，之后，不同学科的学者分别从心理学、社会学、经济学和组织行为学的角度对信任的含义进行了不同的界定，经本文作者梳理和总结，如表1所示。

表1 信任的定义

虽然“信任”在学术研究和管理实践中的关注度愈发增加，但其作为一个多学科交叉渗透的概念，在含义的界定、功能的发挥等方面还未形成系统性的表述，在对现有文献进行整理的基础上，本文认为信任包含以下几个层次的含义：①信任是一种心理感知，以对区别于自身的其他个体、团体的处事能力、个性品德等进行感知为基础；②当个体感知到“自身被信任”或“对方可信任”时会做出表现，这个时候就会促进交换行为的发生，如增进情感、知识分享等；③信任作为“软控制”管理方式，能够有效降低监督成本和交易成本。

（二）组织间信任

组织间信任是相对于组织内信任而言的，二者共同构成了组织信任[9]。目前对于组织间信任的研究主要集中于定义、前因变量和后果变量、以及基于关系网络和社会互动的视角研究组织间信任对组织绩效影响。扎西尔和麦克埃维利和佩罗内（Zaheer, McEvily and Perrone）（认为组织间信任是一个组织的成员对另一个组织持有的集体信任的程度[10]，阿尔德和权（Alder和Kwon）从社会资本的角度出发，认为组织间信任是组织合作的基础[11]，谢永平发现组织间信任可以促进双方的沟通和交流，加速交换行为的发生，组织信任程度越高，双方越愿意去分享各种资源[12]，大多数学者对组织间信任的研究都是从社会资本理论和社会关系互动视角下进行的，罗逾兰认为共享行为建立在复杂的组织间关系的基础上，组织间信任能够推动组织间关系向纵深方向发展，从而促进各主体的互动和分享[13]。孙国强发现组织间信任程度会影响核心企业及其领导人的行为，不同组织之间的关系紧密度、善意信任程度和共享目标之间有重要关系[14]。

综合已有文献，本文将组织间信任归结为不同组织之间的一种心理感知，是关系网络中一方对于另一方合作关系行为产生的预期，能够对双方或双方以上的合作关系、领导行为、共享目标等产生直接影响。

（三）共享人力资源

共享经济蓬勃发展的时代，共享理念逐渐渗透到衣、食、住、行等各个领域，呈现乘风破浪发展势头的人力资源不应也不会错过共享经济风口，“共享经济+人力资源”的模式逐渐成为共识。

“共享”（sharing）即“共同拥有”或“共同分担”[15]，指拥有闲置资源的个人或组织将资源使用权让渡给他人，小到和他人分享图片、视频、音频，分享知识、技能，或者分享自己的想法和行为，共享无处不在[16]。著名WTO专家任泉在首届中国人才开发论坛上指出入世后，劳动力市场将呈现开放性和国际化的特点，人力资源共享将是未来发展的必然趋势。斯科特·斯奈尔（Scott A.Snell）在研究中指出，组织之间的人力资源共享服务可以提高人力资源利用率，有效减少人力资源的浪费、降低企业人力资源管理和监督成本[17]，罗瑾琏，李大旭在研究中指出人力资源互补在沪港双方发挥各自优势、促进经济转型方面有巨大潜力，并分析了两地人力资源互补的可行性，为人力资源共享提供了新思路[18]，蒋椆媛认为人力资源作为第一资源，应该是社会的共同财富而非某个组织或单位的私有财产，理应实现人力资源的共享[19]，目前人力资源共享模式主要包括联合储备模式、产学研结合模式以及基于云技术的共享模式[20]。具有远见卓识的学者很早就认识到了共享人力资源的重要性和必要性，而目前共享经济的发展为人力资源的共享提供了较为成熟的时机。

三、为什么要进行人力资源共享

（一）人力资源共享是解决当前人力资源需求量大而供给不平衡状况的必要选择

从2011年开始，我国劳动力供给的绝对量开始减少，而劳动力新增需求依然稳定在每年1000万以上，供给不足不利于我国劳动力市场的平衡发展，一方面会加重我国劳动力短缺，一方面也伴随着劳动力市场价格的上涨。而同时当今企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争，任何组织对于具有核心竞争力以及负责企业核心战略、关键业务单元的人力资源都不愿将其与其他企业进行共享，组织内部将人力资源视为企业私有资源，加之我国以小农经济为主的历史文化背景，更多人追求稳定的工作，所以在目前仍以传统固定模式为主要的人力资源管理和用工方式的情况下，人力资源仍是集中为某一个组织服务的，使其全部效用不能充分发挥。这种背景下，改变用工方式、提高人力资源作为社会财富的共用性——人力资源共享，将成为共享经济时代的一个“蓝海”战略。

（二）人力资源共享是共享经济发展到一定程度的必然趋势

共享经济的蓬勃发展为实现共享人力资源提供了良好的时代环境，随着衣食住行等与人类生活密切相关的活动都作为共享经济发展的新形式重新出现在人们的视野中时，人力资源作为第一资源也面临着变革，冠以“共享”探寻新的发展方向。《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》指出我国目前人才结构和布局不尽合理，并提出要完善党政、企业经营管理、专业技术人才的合理流动，打破身份、单位、部门和所有制的限制，营造开放自由的用人环境，加快区域人才一体化进程，通过人才共享促进区域发展合力等政策，共享成为解决我国人力资源发展不平衡的有效选择[21]，国家级发展规划、政策的制定也为实现人力资源共享提供了坚实的制度保障。

（三）以组织间信任为基础的人力资源共享能够有效减少沟通成本，增加协同效应

共享行为的发生以社会网络关系为基础，人力资本创造、传递和获取各项资源依赖于社会关系网络[22]，人力资源基于社会网络关系间的信任、规范等进行共享，是一个互通有无的过程。优秀的人力资源应是整个社会的共同财富，并非某个组织独自拥有的创收机器，而我国目前人力资源流动呈现出国际、地域、行业等多层次的特点，以及流动不均衡等问题，共享人力资源能够打破时间、空间的限制，促进人力资源知识、技能、经验等在全社会、全时空范围内的流动，在不断地思想碰撞中擦出新的火花，促进隐性知识的“互流效应”[23]，充分发挥协同效应，激发人力资源的创新思维。

四、组织间信任关系的构建

组织间关系对其共享行为具有重要影响，可以通过组织信任以及互惠关系进行建立、维持和加强[24]，Barney &Hansen按照信任程度将其分为弱信任，半强信任和强信任三个维度[25]，组织间弱信任关系下并不会导致共同行为的发生，相反会促进一方对另一方进行严格监督，而严格监督的结果是更为可信的，因此弱信任关系和强信任关系相反相成；在半强信任关系下，组织之间更趋向于相互了解和协商的试探性关系，以获得对方更多的信息，做出是否合作的最终决断；强信任关系下可以依靠双方之间的信任这种心理契约来超越信息缺乏的不安全感，从而进行合作、共享等行为。

组织间信任的过程是双方间的博弈过程，假设其中一方A给予另一方B以信任，而B拒绝，此时博弈结束；如果A给予B信任，B选择接受，而B又可以做出信任和不信任两种决策，经证明发现此信任博弈的纳什均衡解是双方互不信任的帕累托劣解，无法建立相互信任的一次性博弈，陷入了信任博弈困局[26]，因此需要对组织间信任关系的演化过程进行分析。王涛将组织间信任关系按照时间和过程维度划分为，尝试性信任、维持性信任和延续性信任，不同类型的信任关系经历不同的发展阶段并受到不同因素的影响，构建了知识链成员间相互信任的建立与演化过程图[27]，但他的研究仅局限在提出了影响组织间信任关系的因素，但并没有明确说明如何对这些因素加以控制增强组织间信任关系，在此基础上，本文认为可以采取以下方式构建组织间信任关系：

（一）建立企业内部信任管理部门

研究表明，组织间信任关系的建立取决于过去、现在和未来三个时间段的要素，主要包括企业实力、规模、声誉以及以往合作经历、企业合作文化等[28]，对于某一个独立的组织而言，信用缺失或不良信用直接影响到企业的合作伙伴、商业贷款、资源配置等现实性问题，是影响企业竞争力的重要因素，信用是其对外交往的重要筹码，寻求以组织间信任为基础的合作共享最首要的是加强组织自身建设。“信任”如同满意度、幸福感一样是一种较为抽象的概念，其难以量化性意味着对信任的衡量也更具挑战性和专业性，在企业内部建立信任管理部门对信任问题进行统筹管理，一方面要求对合作方资信状况进行评估，综合其在业内的声誉、财务状况、企业合作文化等多种因素制定施信政策，确定合作与共享对象；另一方面也要求根据企业内部专业化和科学化的信任管理约束自身行为，遵守信用制度，促进信用合作，避免信任风险的发生。

（二）发挥政府的社会管理功能建立社会信任制度

社会失信现象层出不穷，个人、组织间不敢轻易做出互信行为，归根结底在于社会信任制度的不健全造成的灰色地带，给利己主义和机会主义者创造了机会。我国目前对于社会信用制度的建设尚不完善，现行法律法规对失信行为的惩罚还存在欠缺。为了避免利益主导下“劣币驱逐良币”现象的产生，建立健全社会信任制度，有利于保证市场经济运行的秩序，一方面加强对守信企业的鼓励，以马斯洛的需求层次理论为基础，信任激励机制应是物质需求和精神需求的结合，主要包括目标激励、考核激励和文化激励[29]，其中信任制度建设是文化激励中非常重要的部分，制度方面支撑能够更好地促进组织间采取互信态度进行共享行为，另一方面制度对失信行为的规定、失信惩罚的约束以及信任管理体系中失信历史的记录，能够加强对失信企业的强制性监管，通过增加失信成本使企业不能失信、不敢失信。

近年来，随着移动互联网、电子商务的快速发展和普及，物流业务迎来了新一轮的发展浪潮。在国家《物流业发展中长期规划（2014-2020年）》中明确提出了“进一步加强物流信息化建设等要求。”物流园区作为物流业务环节中最重要的载体，其信息化发展水平直接影响着物流运转效率，加强智慧园区的建设已然成为物流园区和物流企业实现创新转型的必由之路。因此，以智慧物流园区顶层规划为引领，通过总包业务开展智慧物流园区的建设，突出信息化项目的可持续性运营，探索更加科学、高效的智慧物流园区建设新路径。

（三）建立以第三方组织为中介的信任沟通机制

沟通的基础在于信息的收集和交换，李克强总理曾指出，80%的信息资源掌握在政府手中，除了涉及国家安全、商业机密、个人隐私之外的信息都应该向公众开放。由于信息孤岛现象的存在，组织间并不可能获得对方过多的信息，在理性人假设的前提下自然不会轻易采取互信行为，这种情况就需要第三方组织提供一个公平的交流平台和机会，让双方能够更好地彼此了解，当然，第三方组织可以是政府相关部门，也可以是市场中的其他企业，其主要作用在于提供信息交流和沟通的平台，使信息处于透明状态下，在此平台不仅要体现良好的信任记录，更要暴露失信行为，使个人、组织能够根据第三方平台提供的信息做出信任或不信任的决定，克服信息孤岛现象，同时第三方组织作为一种公平中介的存在应兼有监管职能，防止非法交易的产生。

五、“信任—共享”下的人力资源共享协同发展模式

图1 基于组织间信任的人力资源共享发展模型

人力资源共享的实质是以组织间信任为基础的合作关系，组织间信任与人力资源的共享行为是一个循环互动的影响过程，组织间信任受到企业信誉、以往合作经历、沟通和信息交流、企业合作文化等多种因素的影响，在其综合正向作用下才会产生组织间信任关系，这种信任关系的建立为共享人力资源提供了基础，在信任的心理预期下与共享方产生合作关系，而人力资源共享经历又直观地反映双方在共享过程中的业务能力、道德水平和可信任程度，为下次共享行为提供信息，并且根据这些信息做出是否建立组织间信任关系的决策，如此反复循环，即为“信任—共享”机制下共享人力资源的原理。本文建立了基于组织间信任的人力资源共享发展模型，如图1。

基于组织间信任的人力资源共享发展模型将组织间信任这一维度应用于人力资源共享的研究中，模型描述了组织间可以通过声誉、以往合作经历、沟通和交流、企业合作文化等作出是否人力资源共享的决策，基于双方之间共享人力资源的供求关系在某一共享平台上进行交易，完成共享行为，而共享人力资源这种行为的发生又为建立良好的组织间信任关系提供了借鉴，此模型的重点在于突出了组织间信任和共享人力资源的双向互动过程。在该模型的基础上，本文重点对如何构建人力资源共享模式进行研究，人力资源共享模式的建立存在三大主体：人力资源的需求方、人力资源的供给方和共享平台。

（一）人力资源需求方

人力资源的需求是在任何时候都存在的，尤其是知识经济的发展使社会对于高水平、高层次人力资源的需求日益增加，虽然我国人力资源总量大，但为社会经济发展创造巨大动力的人力资源是有限的，再加上高质量的人力资源集中于大中城市，而农村、基层和中小企业人才匮乏，这种发展不充分不平衡的现象对人力资源的共享提出了更高的要求，加强跨地域、跨组织的人力资源共享越来越必要。

传统的供应链管理正逐步向需求链管理转变，互联网时代需求链管理更加注重满足客户的实际需求，根据需求开展定制化服务，而人力资源需求方对于具有某一特质的人力资源的需求是进行人力资源共享的前提，以市场需求为基础促进共享服务的发展更切实可行。促进人力资源共享，传递人力资源需求信息，是搭建共享人力资源需求链的第一步。

（二）人力资源供给方

（三）共享平台

共享受制于组织合作和管理制度等可控因素，同时也受到诸如技术、环境、经济等不可控因素的影响，具有高风险性和高依赖性[30]，组织间双方在合作共享过程中可能面临道德风险和信息不对称因素的影响，此时就需要适应中介作用而构建共享平台。

共享平台作为移动互联网的产物，通过移动应用、动态算法、双方互评体系等一系列机制进行运营，为人力资源供给方和需求方提供交易场所。共享平台的运作方式类似于但并不局限于传统中介组织的运营模式。共享平台应具有以下特点：①共享平台并不直接拥有固定资产，而是通过撮合人力资源需求方和供给方间的交易获得佣金维持运营，平台根据共享人力资源的数量和质量制定相应的佣金政策，获得合理合法收入。②共享平台为人力资源提供了更大的价值创造圈，如海尔的“分布式管理”为共享平台的建立指明了方向：其运行要有完善的信息管理系统作为保障，统筹全球范围内的人力资源数据，以强大的人力资源数据库作为支撑。③共享平台能否取得成功要依赖于组织间信任程度，共享行为的基础在于组织间信任关系的建立，尽管共享平台能够加强人力资源需求方和供给方的信息交流，并以第三方的身份加以监督和管理，但平台本身作为一个组织，要想促进平台与其他组织之间的合作共享同样需要建立组织间信任关系。

以上述内容为基础，本文构建人力资源共享机制的运行如图2所示：

运行图原理：人力资源需求方根据实际情况进行需求分析，确定最终需求，并将需求信息进行传递，经由共享平台大数据库的搜寻具有闲置人力资源并有意愿进行共享人力资源的组织，确认有意愿进行共享之后将信息反馈给人力资源需求方，并就共享内容、共享收益和共享风险进行协定，最终秉持信任为本、互利共赢的原则实现共享。

六、结语

共享经济中任何一种资源都应该得到最大限度的共享利用和价值创造，作为生产力中最活跃的因素——人力资源也应该实现共享利用。共享经济背景下的人力资源管理以松散型人力资源为主要态势，呈现出全球人力资源库的特征，人力资源管理关系日益复杂化，其核心理念是共同拥有而非占有，其原则是开放、共享、互助、互利。

图2 人力资源共享机制运行

本文对人力资源共享的可行性和必要性进行了分析。第一，人力资源通过共享行为能减少闲置资源带来的沉没成本，促进资源高效配置，并依靠个体间、组织间的交流和沟通促进合作，实现共享绩效；第二，人力资源共享过程中面临着知识产权纠纷，信息不对称带来的道德风险等问题，急需一系列非常规化的管理措施，而组织间信任关系的建立能够降低道德风险，减少管理和监督成本；第三，传统的、封闭保守的人力资源使用理念已经阻碍了人力资源管理方式的转型，共享经济时代的到来和移动互联网技术的发展为人力资源共享提供了可行性和前所未有的机遇。

社会关系网络增强了组织与其他组织之间的联系，丰富的关系资源能够提高相互之间进行交流和共享的意愿和积极性，组织间的信任关系是影响人力资源共享的决定性因素。从社会学的角度看，组织间信任是人与人、组织与组织之间合作的基本要素，没有信任的一切交往都是虚假的，从经济学角度看，组织间信任能够减少沟通和管理成本，促进共享行为的发生，所以本文认为共享人力资源应该建立在组织间信任的基础上，并提出了从建立企业内部信任管理部门、发挥政府的社会管理职能建立社会信任制度、建立以第三方组织为中介的信任沟通机制三个方面来促进组织间信任关系的建立、维系和加强。

本文在上述研究基础上，构建了基于组织间信任的人力资源共享发展模型，共享中的一方根据另一方的声誉、合作文化、实力、以往合作经历等因素做出对其信任与否的判断，并通过组织间信任程度做出是否进行共享的行为，而共享人力资源的行为也会反作用于组织间信任关系，这是一个双向互动的过程。“信任—共享”模式下的人力资源共享包括三个主题：人力资源需求方、人力资源供给方和共享平台，在大数据和移动互联网技术下，“需求—中介—供给”实现即时对接，促成人力资源共享的实现。

以劳务派遣、产学研联盟等为主的传统人力资源共享很早就进入了人们的视野，该研究仅限于对当前背景下的共享人力资源进行一些探讨，当前背景下实现人力资源的完全共享仍面临许多问题，如现实生活中由于信息不对称和道德风险的存在，无法对双方“信任”程度进行可靠的测量。由于人力资源的主观性、灵活性等特点，某接受共享的人力资源是否能够克服投机取巧，在共享过程中切实发挥自己的业务能力就成为绩效考察的重点；另外，假设每个接受共享的人力资源都充分履行了自己的义务，那么共享过程中涉及的知识产权归属问题，即原本属于A组织的某人力资源在接受共享后于B组织的工作单位或工作过程中发生的知识产权应归A所有还是B所有，是共享人力资源过程中面临的现实问题。所以要真正实现人力资源共享，仍然需要以共享经济为背景进行更为完善的研究，如国家对共享人力资源法律法规的完善、人力资本所有者开放共享的意识、适合市场经济发展的共享平台的建立等，以对共享人力资源管理提供更可靠、更有效的帮助和贡献。