企业绩效管理分析及对策

刘启瑞

摘 要：随着当前信息技术和市场经济的迅速发展，在激烈的市场环境中我国企业面临激烈的竞争同时也能获得前所未有的机遇。绩效管理对于企业发展来说有着十分重要的意义与作用。本文对企业绩效管理问题展开探讨与分析，并提出了相關措施与方法。

关键词：企业绩效；管理；措施方法

随着当前的时代快速发展，我国企业面临重要的战略机遇期。企业绩效管理对于企业的发展来说有着十分重要的作用，只有科学合理的管理方式企业才能得到高效发展。以下对企业绩效管理相关问题展开探讨。

一、绩效管理的内涵

绩效管理是指为达到组织的目标，通过调动全体员工的潜力和积极性，持续提高企业绩效水平，进而提高员工的能力和素质，达成企业战略目标的过程。绩效管理的过程主要包括对影响员工工作结果的表现和素质的管理，因此，绩效管理是以员工为中心的一系列干预活动的过程管理，包括管理目的、战略目的和改进目的等三个方面目的。绩效管理对员工的业绩进行考核的同时，还包括绩效目标的设定与分解、考核与反馈、绩效跟踪、绩效改善计划制定、指导辅助等环节。同时，我们要注意到绩效管理是一个系统活动，它通过绩效目标的设定与分解、考核与反馈、绩效跟踪、绩效改善计划制定、指导辅助等环节，促进企业战略目的的实现；通过科学有效的绩效管理活动，为企业做出正确的决策提供科学依据；通过科学有效的绩效管理，可以了解员工的兴趣和爱好，以及员工具备的潜质，发挥员工的自身优势，从而为员工的职业发展提供引导和满足；通过科学有效的绩效管理活动，了解员工效率不高的原因，进而通过制定有针对性的培训方案，提高员工的综合素质。

二、企业绩效管理现状分析

企业通过实施绩效管理在一定程度上解决了薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快等问题，增强了企业的竞争优势，提高了企业运行效率和员工的积极性。但是，从企业建立绩效管理体系过程来看，我国大部分企业对于绩效管理的认识还不够清晰和到位，在具体实施绩效管理的过程中仍存在不足，主要表现在以下几个方面：

（一）对绩效管理的认识不到位。由于企业并没有充分认识到实施绩效管理体系的目的，导致在认识上产生一些偏差。例如，在我国企业实施绩效管理的过程中，有些企业将绩效管理简单理解为是对几张评估表格的年初设计、年终填报和认定工作，而绩效反馈与沟通、绩效分析等环节则没有得到重视，把绩效管理和绩效评估混为一谈，而且这种情况还较为普遍。在绩效管理的过程中，绩效评估只是绩效管理过程中的一个重要环节而已。一个科学的完整绩效管理应该包括绩效计划、绩效分析、绩效考评、绩效沟通等方面的管理活动。在科学的绩效管理过程中，我们不仅要强调绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节构成的整个过程，并将其融于企业的日常管理活动之中，以激励全体员工的业绩持续改进并最终实现组织战略目标。

（二）对绩效管理所属部门的认识有误。完整的绩效管理是一个复杂的系统工程，它需要企业中多个部门以及各级人员的通力协作共同实现。然而，有很多人却认为绩效管理只是人力资源部门的事情，与其它部门无关，这是一种错误的认识。员工的积极参与、配合和支持是绩效管理工作成败的关键，因此，绩效管理是所有部门、所有人员共同参与的事。在我国企业具体实施绩效管理的过程中，人力资源部门负责的任务是将企业的发展目标和发展战略科学有效地分解到每个部门和员工之中，并制定绩效考核的方针和政策，在实施绩效管理的过程中，去组织和协调各部门的考核工作。

（三）对绩效评估的目的理解有误。在传统的人事管理系统中，绩效评估只是作为调整工资和发放年终奖金的参考依据，或者说是企业根据员工过去的表现来进行个人评价和奖励的，这是对绩效评估作用的片面理解。在该过程中，人们将绩效评估简单地与利益分配联系起来，对利益分配的关注过多，忽视了绩效评估最终的目的是实现绩效的改进和提高的真谛，甚至可能诱发矛盾和冲突，导致科学绩效管理的真正目的无法实现。作为科学的绩效管理的一部分，绩效评估更加注重部门或员工同企业发展的要求进行比较，不断改进工作方式，增强企业的竞争优势，提高企业运行效率和员工的积极性。

（四）注重结果而忽视过程。在我国企业实施绩效管理的过程中，有很多企业的考核指标与员工的薪酬待遇直接挂钩，并且这些考核指标还都是与销售额、利润额、合格率、单位成本等财务相关的结果型指标。与此相关的一些问题，例如考核指标是通过何种方式实现的、员工实现考核指标的过程行为是否符合企业的规范、这种考核会给企业的长期经营带来什么后果等等问题。换句话说，这种情况过于重视考核指标，忽略了过程指标和品质指标。对于这种过于关注考核指标，忽略了过程指标和品质指标，势必会引发我国企业的经营管理者和员工的行为严重短期化，长远来看，不利于增强企业的整体竞争优势。

三、企业绩效管理对策探讨

（一）正确认识绩效管理，明确绩效管理的定位。在我国企业实施绩效管理的过程中，不能把绩效管理工作作为绩效管理部门全权负责的事情，也不能只是人力资源管理部门的事情，应该把它作为整个企业管理过程中的一个工具。同时，我们要认识到，成功的绩效管理不只是取决于绩效考核，也取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。因此，在组织实施绩效管理的过程中，要对企业的全体员工进行教育引导，使绩效管理理念深入到每一个员工的心里，增强每个员工的高起点定位工作、高标准谋划工作、高质量完成工作的意识。在具体实施的过程中，可以采取倡导绩效观念、转变员工的择业观念、树立排位观念，以及打破平均分配奖金等办法，建立起按劳分配的奖金分配机制，以提高企业运行效率和员工的积极性。

（二）加强绩效反馈环节的工作。绩效反馈是一个补漏的过程，是对企业员工在工作中的不足之处及时纠正并进行弥补的过程。同时，应将绩效考核的结果及时准确地反馈给员工和相关的部门，作为人员招聘、职位升降、岗位调动、薪酬和奖惩、员工培训等方面的依据。当绩效考核结束之后，考核结果应当及时地向全体员工进行公开公示，这不仅是企业管理科学化的客观要求，也是考核工作民主化的体现。对于每个员工的考核评价结果出来后，就要及时地进行面谈，这也是考核的一个重要方面。将考核结果及时反馈给员工，使员工们明白自己的业绩状况和考核结果。只有如此，才能使管理者及时、且尽量全面了解到下级工作中的问题和意见，在此基础上，管理者与被管理者能够就考核结果与问题，以及改进的措施进行有效的沟通交流，以便制定出员工未来的个人发展计划。只有通过这样有针对性的措施，绩效管理才能在企业中真正发挥其作用，提高他们的积极性，提升他们的整体素质，以提高企业核心竞争力。

（三）完善绩效考核的流程。绩效考核是绩效管理中最核心的部分之一，是绩效管理在人力资源管理运行层面上的具体实施。目前在许多企业中都非常重视绩效考核本身的工作，但与员工之间针对考核的结果缺乏有效沟通，对考核后得到的信息和数据缺乏科学的研究，这种情况影响了绩效考核的效果。针对这个问题，我们要转变考核者与考核对象的观念，重新制定整个绩效考核的流程。一般而言，完整的考核流程应该包括以下的内容：明确具体的考核对象和时间；制定恰当的考核标准和内容；制定和实施考核工作；选择合适的考核人员和方法；公开考核结果，收集反馈信息；设置申诉程序，及时有效沟通。根据我国企业的实际情况，我们的绩效考核重心应该放在考核工作完成之后如何对待和利用考核得到的信息方面。

（四）积极营造良好的企业氛围。在绩效管理的过程中，要赋予绩效管理实施部门相应的权力，同时也要赋予其相应的责任，并在其出现错误时就要追究其责任，也就是说我们要健全监督机制和动态的纠错机制。在战略体系设计方面，我们要确保绩效管理与企业战略目标能紧密联系起来。另外，对于绩效考评能否实现导向战略的作用，能否达到战略预先的目标，实际上就是通过关键绩效指标体系的设计来实现的。一般情况，把企业的整体目标合理地分解为每个部门、岗位的绩效目标，通过各个部门和岗位绩效目标的实现来确保企业战略目标的最终实现。由于绩效管理是一个动态的连续过程，它的运行将会受到企业内外多种因素的影响，因此，在具体实施的过程中要动态地调整绩效管理的各个组成部分，避免错位现象的发生，使其与实际情况相符合。

参考文献：

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