工资总额让国企员工激励成了零和游戏

崔自力

多年来，国企普遍采用了工资总额管理，且工资总额的调整并非易事。即便2018年《关于改革国有企业工资决定机制的意见》公布，也规定国企工资总额与经济效益和劳动生产率挂钩，工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定；企业经济效益下降的，工资总额原则上相应下降；企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额。既然国企的工资总额相对固定，那么国企的员工激励就往往成为一个零和游戏，你多一些我就要少一些。零和游戏是在总额既定的情况下分蛋糕，更加讲求内部公平，而不会过多关注外部公平。就是说，决定张小平工资的不是他在市场上值多少钱，而是在企业分配框架下可以分多少。再加上“原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额”的规定，张小平今年9月的离开某种程度上成为成人之美的好事。

与此相反，民营企业对员工的激励政策是另一种逻辑，最基础的原则就是人才激励的标准来自于市场。对于骨干人才，企业必须能够提供有市场竞争力的薪酬，否则要么是找不到优秀的人才，要么是骨干人才快速流失。民营企业员工定薪原则首先强调的是要“以岗定薪、外部公平”。比如两个员工具有同样的学历、同样的敬业精神、同样的工作强度，但可能关键研发岗位的员工收入会比生产岗位的高出很多倍，原因就是研发岗位人才的市场价值更高，不给出较高的薪酬就招不到人。这是市场竞争法则倒逼着民企尊重市场规则。

在充分流动的人才市场面前，民营企业可谓是如履薄冰。为了进一步锁定核心人才、减少骨干人才的流失，民营企业往往希望给这些人才戴上金手铐。例如通过员工持股、跟投机制、事业合伙人等各种方式，对核心人才进行激励和约束，我们可以笼统地称之为“合伙人制”。合伙人制最重要的作用有两个：一是把核心人才的利益与公司利益捆绑在一起，形成“利益共同体”，共担风险、共享收益，避免道德风险和利益输送；二是驱动核心人才更加关注企业长期发展，分享企业的可持续成长，避免急功近利。无论是因岗定薪，还是合伙人制，都是民营企业顺应市场规则的选择，也确实给企业带来了活力和市场竞争力。研究表明，A股市场实施了股权激励一年后的上市公司，每股收益实现净增长的比例达到78%，远高于市场平均表现。这充分证明了合伙人制巨大的激励价值。

随着人才流动大市場的形成，国有企业同样会面临骨干人才流失的问题。国企是否可以适时引入合伙人制呢？2006年《上市公司股权激励管理办法（试行）》实施，标志着中国上市公司股权激励开始步入探索阶段，老牌地方国有企业深振业A率先实施股权激励计划；同年9月，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》发布，标志着国有控股上市公司股权激励大幕正式开启；2014年国务院取消和下放一批行政审批事项，其中就包括了国企股权激励的审核备案权限下放。截至2017年末，已有125家国有控股上市公司公布股权激励方案，占同期所有国有控股上市公司的12.19%，但和非国有企业相比仍然偏低。截至2017年底，3000余家上市公司中国有企业数量占比为29.16%，但在2017年公布股权激励预案的上市公司中，国有企业占比仅为7%。合伙人制成为少数国有企业敢于采用的激励模式，缺少更大规模的推广和实践。

制约国有企业引进合伙人制的其实不是政策和制度，而是长期以来国资监管的理念。很多人认为，国企享受到更多的改革红利，产出不能反映经营团队贡献，不宜完全采用市场化的激励手段。2015年，被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，地方陆续推出了限薪规定。国企薪酬激励制度创新停滞。

企业发展，最终决定性的因素还是人，尤其是核心人才。今年10月召开的全国国有企业改革座谈会提出，要加快工资总额管理制度改革，统筹用好员工持股、上市公司持股计划、科技型企业股权分红等中长期激励措施，充分调动企业内部各层级干部职工积极性。国企发展必须打好激励牌，如果薪酬制度改革暂时无法突破，探讨以合伙人制为代表的中长期激励模式，未尝不是一种好思路。