国企必须直面人才之困

孙连才

国务院2018年5月印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》；国企基本都有整套人力资源管理制度，更有一些国企在人力资源管理方面探索得更远，涉及能力素质模型、合伙人制度等。国企在人力资源方面存在这么“完备”的制度体系，为什么还出现今年9月的张小平离职事件？人才之困，国企必须直面！

首先，国企薪酬激励的模式亟待改进。很多岗位并不能反映实际的工作价值创造和薪酬回报的合理匹配，其基本薪酬虽有差距但差距不大，在激励方面按资排辈的现象十分突出，导致挂名的比干活的拿得多，对一线没有领导职务、又是實际创造价值的人员的激励严重不足。当员工年轻且资历尚浅、碍于环境与情面尚不具有谈判能力导致无法选择最优的时候，只能逆来顺受或忍辱负重；当其具备谈判能力、羽翼渐丰时，外部条件一旦达到对其最优，他会马上进行选择。因此，国企的薪酬激励模式、管理制度要与时俱进，时刻适应市场、适合国企员工，激活个体与组织的创造力。

其次，国企和民企人才流通渠道必须打通。这几年国企是大多数高校毕业生的首选，原因无非是比较稳定、隐性福利相对较多、户口指标、职称评审优先等，使很多年轻人将国企作为职业生涯规划、积累民企不具备的条件的首选环节，即使工资较低、待遇不公正、付出和收入不匹配。可以说这个选择的初衷为未来埋下了伏笔，到达一定条件，跳槽到能提供优厚待遇的民企就不足为奇了。因为民企的付薪条件和其在国企获取的职称、项目重要程度有关，甚至民企为了挖到人才，创新了很多制度如股票期权、事业合伙人制度等，未来创造的价值共享，双方都看到了未来，并约定了对未来收益的分配模式。

如果国企具备优秀人才创造价值的环境，也可以让民企优秀人才加盟，但目前的现实是民企优秀人才流入国企首先就是职称、薪酬模式无法匹配，在目前国企制度不完备或不易操作的情况下，民企优秀人才很难流入国企。在操作层面必须将民企和国企的人才流动渠道打通，尽快出台政策，将影响人才流动的障碍打破，真正使国企和民企人才流动在一个水平面，人才的合理流动将是激发国企活力的重要一环。如果出现人才从国企单向流动到民企，国企人才能走的都跳槽走了，留下的是走不掉的，这是很可怕的。

最后，国企应该充分理解现行薪酬激励政策制度，创新激励模式。目前，国企员工持股、股权分红、项目跟投等制度均已出台。2018年10月召开的全国国有企业改革座谈会提出，统筹用好员工持股、上市公司持股计划、科技型企业股权分红等中长期激励措施。针对不同职系的人员应该有不同的激励通道、激励模式，比如针对关键人才实施长期合伙人制度等，民企案例如阿里巴巴、小米。

总之，国企的人才流动在未来一段时间会更加突出，并不是每一个人都有家国情怀，应完善激励制度设计以激活员工的价值创造能力、让企业更具有竞争力，这对员工、企业、国家都是福音！