高职院校教职工绩效评估现状分析

蓝怡霖

摘 要 目前的高职院校的绩效评估中常见的问题有：学校管理者和教职工对绩效评估的内涵、绩效评估的重要性及其管理作用认识不足；绩效评估方法、绩效指标设定不科学；绩效考核管理体系不完整、不到位这几大问题。本文基于绩效管理层面，从当前高职院校进行绩效评估管理的目的出发，对现阶段绩效评估考核中存在的问题以及改进的建议等方面进行了论述。

关键词 高职院校 绩效评估 教职工

中图分类号：G717 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2018.07.005

An Analysis of the Present Situation of Performance Evaluation of

Teaching Staff in Higher Vocational Colleges

LAN Yilin

（Guangdong Jidian Polytechnic， Guangzhou， Guangdong 510515）

Abstract The current common problems in the performance evaluation of higher vocational colleges are： school administrators and staff have insufficient understanding of the connotation of performance evaluation， the importance of performance appraisal， and its management role； performance evaluation methods and performance indicators are not scientifically set； The performance assessment management system is incomplete. Based on the performance management level， this article discusses the problems existing in performance evaluation and evaluation as well as suggestions for improvement from the current purpose of performance evaluation management in higher vocational colleges.

Keywords vocational college； performance evaluation； teaching staff

1 績效评估的定义

绩效在现代汉语中的定义为“业绩和成效” 丁月华等提出绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩，并具有效果性、效率性和效益性；既注重绩效的绝对效果也注重了绩效的相对效益与效率。而在人力资源管理中，关于绩效的概念，可分为伯纳丁（Bemardin，1984）和比蒂（beatty，1984）提出的结果论，主要注重行动的结果；以及麦克利兰（McClelland，1973）提出的潜能论，主要注重的是行动的过程。因此，可见绩效的考核与评价可总结为基于结果的评价、基于过程的评价和基于潜能的评价。

2 高职院校进行绩效评估的必然性

绩效评估是在既定的战略目标下，通过系统的方法、标准来评定和测量员工在职务上的工作行为与工作效果，并根据考核结果采取相应措施的管理沟通活动。高职院校在绩效考核结果的基础上结合薪酬管理等激励措施，能够有效地提升高职院校各岗位的工作效率，促进高职院校各项工作的有效开展。

众所周知，高职院校的核心竞争力很大程度由教师队伍的整体素质决定；科学的教师绩效评估具有引导、改进、激励等作用，对于提高高职院校师资队伍水平、提高教师的工作效率、提高高职院校的总体教学质量具有重要的推进作用。因此，绩效评估是高职教育从数量发展向质量提升的必然需求；是高职院校提升自身竞争力应对不断变化的教育市场环境的内在需求；是高职教育的普遍趋势。而对教职工进行绩效评估也有利于提高高职院校的教学管理工作效率，保证教学管理以及教学工作的有序进行。

3 高职院校现阶段绩效评估的现状及存在的问题

随着教育市场环境的改变，现阶段大多数的高职院校都对教职工进行绩效考核。其目的是为了充分开发和利用每位教职工的资源来提高组织工作绩效。通过计划、评价、反馈等一系列的绩效管理行为，鼓励高职教师学习和发展，充分调动高职教师的工作积极性与主动性。然而现阶段，高职院校在绩效评估过程中仍存在很多问题，归纳后主要有以下这几方面的问题：

3.1 学校管理者和教职工对绩效评估的内涵、重要性及管理作用的认识不足

绩效评估对学校和教职工都具有积极的推进作用。对于学校来说，通过绩效评估可以引导教职工不断提升自身教学水平、管理水平以及科研水平。对于教师来说，通过参与绩效评估，能够更好地了解自身的优缺点从而有针对性地改善自身的不足，从而有效地提高工作效率以及教学质量。学校管理者没有很好地理解绩效评估的内涵及其实际管理功效，使绩效评估成为一项工作任务，或只是作为计算薪酬的标准之一；并没有把绩效评估作为实现提高教职工工作能力或提高教学质量、以及完善人力资源配置的工具，不注重绩效评估管理体系发挥了什么作用。从而使得绩效评估成为了形式的、例行的年度填表工作。同样的，教职工对绩效评估更多的是采取自我保护的态度，对于评估结果的归因更倾向于外界因素，在自评分上普遍接近满分，互评分上也会出于人情及自保的态度，分数基本相当不存在差异，使得评估结果的信度存在一定的疑问。正由于管理者与教师对绩效评估内涵的认识错误，使得绩效评估的管理效能无法在教学管理工作中体现出来。

3.2 绩效评估方法，绩效指标设定不科学

从绩效评估的过程来看，大部分高职院校的绩效考核方法多为简易的360度考核法和关键绩效指标法相结合或者直接采用最传统的主观评估法。前者在考核结果出来后，再对结果进行排名从而评定优劣；后者则通过上级领导审阅个人总结后再根据关键事件、行为观察等主观经验来进行评定。前者的评估方法相对于后者来说相对合理，然而依旧存在局限。此外，绩效考核指标既是提高绩效评估结果的信度与效度的重要一环，也是绩效评估中存在问题较多的一环。要确定科学的绩效评估指标需要符合以下条件：首先，应根据不同岗位、不同层级的考核对象设置不同考核指标；其次，应根据不同岗位或不同层级的绩效评估对象的考核权重设置各有侧重的考核指标；最后，需要定性与定量分析相结合，从而强化绩效考核指标的科学性。

而在大多数的高职院校中，对教师绩效考核对教师常常采用同样的标准；或仅对不同课程类型确定不同的指标，而不是根据被评估的对象。同样的，对于教职工的绩效考核指标，都采用同一指标，绩效考核指标过于模糊，难以准确量化。不合理的绩效评估方法与绩效指标设定不仅起不到鼓励和导向的作用，还会引起教职工的矛盾与不理解。

3.3 绩效考核管理体系不完整、不到位

现阶段的大部分高职院校缺乏完整的绩效考核管理体系，在执行过程中，简单地把绩效考核当作绩效管理，认为绩效考核就是绩效管理，缺乏绩效计划、绩效反馈、绩效沟通、绩效改进等方面的管理工作。由于缺乏或淡化绩效考核后的绩效反馈、绩效沟通，使得绩效评估在高职院校的作用被大大削弱。由于缺乏績效沟通，造成了绩效结果、考核目标的不清晰，导致教职工对绩效工作以及结果的不理解，形成各种矛盾，最终使得教职工在绩效考核工作上不配合或抵触。同时也有可能会引发教职工的焦虑，挫伤教职工的工作积极性等消极影响。

高职院校中绩效管理中的激励措施也不到位。往往只局限于薪酬奖金的发放或者是职称的评定；不对具体的教师需求进行具体分析。此外，碍于和气与保守观念的影响，也不能对考核中表现较差的教职工进行有效的警告与惩戒，使得激励奖惩都只停留在表面工作，流于形式，发挥不了绩效评估管理工作应有的作用。这种教职工绩效评估工作的片面性，必然导致绩效工作管理激励性差，管理改革难以成功。

4 高职院校绩效评估现状的改进建议

4.1 学校管理者与教职工树立正确的绩效评估观念

要提高绩效评估管理工作的效果，学校管理者与教职工都必须树立正确的绩效评估观，必须弄清楚实施绩效评估的目的与必要性，这是绩效评估管理成功的前提。脱离了对绩效评估管理的正确认识，绩效管理则无法发挥其效能，无法真正运作起来。首先，管理者必须要认识到绩效评估的目的是调动教职工工作积极性而不是控制或者惩罚的手段，应该是发展性评价而不是终结性评价，应该遵循发展原则。其次，教职工的绩效评估应该是特质性评价而不是同质性评价，要因人而异。从教职工绩效评估目标的设定到绩效考核标准的设定，都要遵循个性化原则，不能一概而论。此外，教职工的绩效评估应该是过程性评价而不是简单的结果性评价。要注重评估前后与教职工的沟通，让他们清楚目标与考核标准设定的原因；知道绩效评估的必要及其能够起到的发展性作用。通过沟通，能够使教职工与管理者达到共识，积极配合绩效评估工作，提高工作效率。要强调过程和结果的统一，不能只看结果。最后，学校管理者必须能够正确地理解绩效评估的内涵，并需要较强的沟通能力与执行能力，只有这样，绩效评估管理才能够发挥其积极作用。

4.2 完善教职工绩效评估的方法与绩效指标设定

目前来说，采用关键绩效指标法和360度考核法相结合的绩效评估方法有利于考核结果的公平、公正。但考核结果采用排名法会容易扭曲绩效评估的结果，对教职工的管理工作带来不利的影响。为此，要改进绩效评估管理工作，需要改变考核评估的方法。目标与标准评价法是根据一系列与教职工协商制定好的目标与标准来评定其绩效的办法。此评估方式根据目标的实现程度来评定绩效的优劣。这种评估手段有助于引导教职工工作目标与学校管理目标的统一，为了更好地发挥绩效评估管理的激励作用，高职院校教职工绩效考核方法可采用此评价法，减少考核结果所带来的矛盾。

高职院校教职工绩效考核标准的设定不能一概而论，要充分考虑到不同岗位，不同层级的教职工职业发展过程中的差异性和规律性。因此标准设定首先应该要关注岗位的发展与定位的差异性，据此设定考核标准的总体框架和指导原则；其次，关注区分不同岗位类型与层级的教职工的考核标准，根据教学类、科研研究类、教学管理类等岗位的目标导向制定考核标准；最后，对于教学的教师，应该按照负责的教学岗位，如理论课还是实践课、文科还是理工科设定不同的标准；并且应当对新教师、专业教师、优秀教师设定不同的绩效考核标准，从而提高绩效评估管理结果的效度。同时，对于不同岗位、不同层级的绩效评估标准的指标权重设计上，需要增加灵活性，增加个性化设计，使考核标准更加适合教师特长的发挥及其职业规划发展。

4.3 完善绩效评估管理机制，积极地运用绩效评估结果

在做好绩效沟通、绩效考核的管理工作外，还必须落实绩效反馈和绩效改进的工作。这就需要学校管理者与教职工共同正视绩效考核结果，并且确定奖励与惩罚的措施，做到奖惩分明，不能只有奖励没有惩罚，这样会影响绩效评估的激励作用，使绩效管理工作的目标产生偏差。

除了明确的奖励与惩罚措施，还需要有相应的培训机制。将绩效考核结果应用于培训机制。针对绩效优秀的教职工提供培训机修的优先权，不仅有助于教职工的职业发展，也有利于学校教学质量与教学管理效率的提高。而对于绩效较为落后的教职工进行培训，分析原因并帮助其改善自身的不足，从而提升自身能力，提高相应的工作绩效。

参考文献

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