博弈论视角下新时期公安院校教师激励研究——以陕西警官职业学院为例

彭文静 康 蕊

（陕西警官职业学院 陕西·西安 710021）

作为中国公安战线人才培养的摇篮，公安院校是中国高等教育的重要组成部分。一线警察素质的提高离不开公安院校的教育培训，建设一支良好的教师队伍是公安院校教育质量提高的基础。科学有效的人才管理激励机制也是公安机关面临的重要课题。公安院校教师同普通高校教师一样，具有教书育人的责任，同时也是公安人才队伍的重要组成部分。随着高等教育的迅速发展和公安机构体制改革的深入，公安院校教师面临前所未有的压力。本文研究对象——陕西警官职业学院更是面临着“转型、提质、升本”的关键发展时刻，在此背景下，研究新时期公安院校教师激励机制具有重要意义。

一、研究现状

我国学者对高校教师激励机制的研究主要基于对薪酬制度、绩效考核、岗位任用的讨论。现有研究对高校教师激励、改进和完善的现状和问题进行了有益的探索，取得了一些阶段性成果，对高校教师激励也起到了积极的作用。然而，从研究对象来看，其中大部分是构成我国教育主体的普通高校，关于公安院校讨论很少。从研究内容来看，大多集中于激励管理理论，缺乏结合具体高校实际情况的实证系统理论成果，有效建立或完善教师激励机制。由于公安院校的鲜明行业特点及其教师的特殊地位，关于公安院校教师激励机制方面的研究相对薄弱，有待进一步分析与深入研究。

二、陕西警官职业学院基本情况

陕西警官职业学院是由陕西省公安厅主管，教育部备案的全日制高职院校，主要实施公安、司法高等职业教育，是全省公安、司法机关重要的培训基地。学院设有治安管理、交通管理、公共安全管理、刑事侦查、信息网络安全监察等公安专业及司法警务、刑事执行、行政执行、法律事务等司法专业。培养具有政治素质，具备专业知识和实战能力的基层公安和司法工作中的应用型和专业型人才。学院以应用型公安院校为发展方向，立足陕西省法制工作队伍建设需要，立足为全省公安系统服务。学院现有教职工380多人，其中专任教师近200人，招收来自14个省、自治区、直辖市的学生，现有在校学生6500多人，杨小伟、曹盼盼、英格尔、金宝兴等毕业生成为英雄。

陕西警官职业学院的教师激励机制经历了从无到有的演变过程。随着我国高校及公安院校体制改革深入，学院积极引入现代人力资源管理理论，构建教师激励机制。学校按照“稳定队伍、教育培养、提高素质”总体思路从各个方面入手，加强教职工队伍建设，满足公安、司法工作的需要。通过多年的实践，从教师的工作特点和教师能力、教师发展等动机因素入手，初步建立了激励机制，形成了较为针对性的激励机制。

三、陕西警官职业学院教师激励机制相容性分析

（一）激励机制与激励相容

1972年，美国明尼苏达大学教授里奥尼德·赫维茨将“激励相容”的概念引入机制设计理论中，认为每个理性“经济人”的个人行为会按自利规则行动，如何设计一种制度安排使其行为与组织实现集体价值最大化的目标相一致尤为关键，这一制度安排，就是“激励相容”。

在教师激励机制设计中，学校组织与教师个体间的信息不对称和偏好取向存在差异，这导致了双方主要目标和结果的偏差，难以实现有效的组织——个人激励。信息不对称表现为学校作为委托方无法有效观察和监督教师的工作，另一方面由于存在一些不确定因素，教师的努力水平和他们的工作奖励并不完全相关，这会引发道德风险。偏好导向的差异表现在学校组织和个体教师的目标函数不一致，教师完全有可能偏向于个人目标而不是高校的社会回报最大化目标，不利于学校利益的实现，导致激励不相容。

（二）陕西警官职业学院教师激励相容性问卷调查

为了解陕西警官职业学院现有激励机制与教师激励实际需求之间的差异，分析学院激励制度与青年教师激励需求之间的激励相容性，本文于2017年5月至7月以陕西警官职业学院部分在职教师为研究对象，其中重点研究对象为学院从事教学工作的青年专职教师 （40周岁以下），对教师薪酬保障、工作环境、职业发展等激励性因素方面进行了抽样问卷调查和深度访谈。

本次调查共发问卷100份，回收有效问卷94份，有效回收率为94%。问卷除教师个人基本情况外主要涵盖三个方面。一是教师薪酬状况，主要包括年收入、收入来源和收入满意度；二是教师的工作情况，主要包括所授专业、实授课时、工作时间、科研课题来源、外出培训；三是教师的职业发展状况，主要包括工作投入、工作压力、职称晋升、职业规划、教师培训、教师激励、教师队伍建设等方面的内容[1]。

（三）调研结果分析

1.调查样本基本情况

从调查样本的基本情况可以看出，学院教师女性占72.3%；90.5%的教师年龄在31～50岁之间，这是学院教师队伍的主力军，64.6%的教师年龄在40岁以下，为学院的青年教师；80.8%的教师从事教学工作5～10年；58.5%的教师任讲师，28.7%的教师任副教授，这是学院专业建设与课程建设的主要贡献者；具有学士学位的教师占36.2%，61.7%的教师具有硕士学位，具有博士学位的教师仅占2.1%，高学历教师比例较少。

2．教师的教学工作状况

学院教师承担的教学工作任务主要为公共课教学、专业课教学及专业基础课教学。51%的教师曾承担3～5门课程，平均每天用于备课、教学、科研、专业或课程建设等工作时间在6～10小时，年实际授课时在240～360的教师占59.%。从调查数据看出，学院教师处于高强度、长时间、重任务的工作环境中。

3.教师的科研工作状况

学院教师科研课题大部分来源于院级课题的申请，也有部分来源于省部级课题，说明学院教师在科研工作方面表现得非常积极且有意愿、有能力申请到更高级别的课题；同时学院教师参与的横向课题立项非常少，说明缺乏与相关行业、专业课题对口的厅局部门、企业单位等联系；也有部分教师无科研项目，究其原因，有来自教师个人方面的主观原因，也有来自学院科研管理规定、教师竞争等方面的客观原因。学院有57%的教师用1/3的工作时间来从事科研工作，但更应注意到的是有22.4%的教师无科研项目，这一比例应引起重视。

4.教师的薪酬状况

学院有74.5%的教师年收入在6万元以下，而且收入的主要来源是基本工资加上津贴和课时酬劳，来自于科研补助等其他方面的报酬很少。教师收入来源较为单一，且与其他高校相比工资水平较低。

5.教师参加培训状况

学院教师在上一年度外出参加超过三天的培训或进修学习有 23.4%为 1次，16%为 2次，而59.6%的教师无外出培训学习；51.1%的教师对学院提供的培训表示不满意，仅有1.1%表示非常满意，7.4%表示比较满意，结合这两类数据表明学院在教师培训方面有欠缺，应引起教师培养计划部门的注意，应制定长期的教师培养计划，提供多样化的培养形式，增加教师与外界学习交流的机会[2]。同时经调查发现，学院教师认为国内培训进修、国内访问学者和国内在职攻读学位等这样的培训形式是理想中的培训形式，说明学院教师在自身职业诉求方面有着很强的积极性和目标性，建议学院鼓励并针对教师的职业诉求制订培训制度、提供多样化的培训方式，以此激励教师追求上进、丰富知识、提升高度。

6.教师职称晋升状况

就职称晋升的难易，54.3%的教师认为不太容易，26.6%认为很不容易，职业技术岗位评估中存在的主要问题是岗位少，重研究，忽视教学，人际关系和资历等。同时，在对学院专业技术职称评估进行调查时发现，55.3%的教师对职业评估基本满意，11.7%是比较满意，有22.4%的教师对职称评审工作不满意。因此，学院要进一步完善教师职称评聘制度，使其更公平、公正、公开。

7.教师职业发展现状

28.7%的教师能够完成标准工作量，53.2%的教师认为工作任务量饱满；35.1%教师在工作中有所发挥积极性，43.6%的教师在工作中较好地发挥积极性，说明学院教师是本着认真、积极的态度在工作；75.5%的教师认为自己目前工作所取得的成就是满意的，21.3%的教师认为就目前所取得的成就是不满意的，应进一步了解其不满意的原因；9.6%的教师认为自己没有清晰的职业规划，40.4%的教师表示自己职业规划清晰度一般，45.7%的教师有比较清晰的职业规划，仅有4.3%的教师认为自己有非常清晰的职业规划，教师培养中心应就职业规划方面通过讲座、座谈等方式与教师交流，既帮助教师明晰自己的职业规划，又可使教师与学院的目标趋于一致；在对教师队伍稳定及学院长远发展的认识方面，64.9%的教师认为目前学院教师队伍是基本稳定的，61.7%的教师对学院的发展持观望态度，很大一部分原因在于学院目前正处于“转型、提质、升本”的特殊而又关键的发展时期，能否成功转型与教师职业发展紧密相关。

8．教师激励总体状况

通过调研我们了解到，学院现有激励机制与青年教师激励实际需求之间的激励匹配相容性存在一定差异，其中对教师需求的了解和重视、科学合理的薪酬激励制度设计、管理者与教师之间的有效沟通与反馈、教师评价考核机制的完善等四个方面的问题比较显著。作为激励客体的教师普遍认为，学院可以从提高教师工资、福利等薪酬待遇，改善教师工作环境和条件，增加教师培训进修及学术交流机会、建立健全教师考核机制，创造公平竞争机会，有效参与学院管理事务，形成尊重知识、尊重人才的氛围以及鼓励教师提高自身学历层次等方面来完善青年教师激励机制。

（四）学院现行激励制度存在的问题

在充分肯定陕西警官职业学院教师激励机制所取得的成绩的同时，也应客观看到，学院的教师激励体系在很多方面还不够具体，有的缺乏可操作性，有的缺乏有效性。如教师职称评审实行投票评审制，主观因素过多，缺乏量化考核标准和细则；一些评估选拔因素过于重视科研成果，忽视了教师教学效果及公安基层实践锻炼；教师培训进修缺乏长效政策，面对教师日益增长的继续教育需求，学院投入显得不足；教师参与民主管理程度不高；教师职业发展制度尚未建立，不能有效指导教师尤其是青年教师制定职业发展规划，致使部分教师对自身前途感到迷茫。

四、公安院校教师激励博弈模型构建分析

公安院校组织目标与教师个体行为之间存在着利益的相关与统一，主要表现在公安院校组织的终极价值目标与高校教师的精神追求具有内在的统一性。同时，公安院校组织目标与教师个人行为之间也存在着利益的冲突与排斥，主要表现公安院校发展的资源制约性与教师生存需要的满足之间存在利益互斥，这使公安院校教师的激励问题复杂化[3]。从这一角度看，公安院校教师激励机制可以看成是管理者与教师之间的一种价值博弈。

（一）博弈模型假设

本文博弈参与方假设为公安院校管理层和公安院校专职教师；管理层博弈策略选择是激励和不激励；教师的博弈策略选择是努力和不努力；管理层与教师的博弈得益假设指他们各自的净收益。

（二）缺乏有效激励的博弈模型

与教师努力和不努力两种策略选择相对应，管理层收益分别为I1和I2，管理层向教师支付的报酬分别为R1和R2，教师为获取报酬须付出的成本（包括体力、脑力、时间支出）分别为C1和C2。通常管理层收益、管理层支付给教师的报酬及教师成本都与教师努力水平正相关，从而有：I1＞I2，R1＞R2，C1＞C2。另外，假设管理层的激励成本为c，如果学校无激励或激励无效，教师从其本职工作以外获取的收益为r。由于教师的行为选择是理性的，所以有：R2－C2＋r＞R1－C1。这样，公安院校管理层及其教师之间博弈矩阵如下表1所示：

表1 公安院校管理层与公安院校教师博弈矩阵

上述博弈结果存在唯一纳什均衡解 （不激励，不努力），即 “囚徒困境”式博弈。分析原因，一方面，在没有管理激励或无效激励机制的情况下，管理缺乏奖励和惩罚，努力工作的教师行为得不到肯定和鼓励，从而削弱了教师努力工作的积极性，作为理性的“经济人”，他们将把部分时间和精力投入到除自己工作之外的其他任务上，获得某些利益（r）以最大化他们的效用；由于没有管理激励机制或激励机制无效，教师不努力的选择不会受到制约和约束，因此这种行为选择可以维持，“不努力”便成为教师的理性选择[4]。另一方面，在缺乏管理激励或无效激励机制的情况下，管理激励只是一种形式上的“威胁”策略，会使学校成本提高，但收益不会相应增加，所以“不激励”成为学校的理性选择。

（三）引入有效激励的博弈模型

假设管理层将奖惩制度引入原有激励机制，即对努力工作的教师给予相应的物质奖励E，对不努力工作的教师给予相应的处罚P。假设管理层实施激励的概率为β，不实施激励的概率为1－β；教师努力的概率为α，不努力的概率为1－α。这样，公安院校管理层及其教师之间博弈矩阵如下表2所示：

表2 公安院校管理层与公安院校教师博弈矩阵

第一，教师努力的概率为α，校方激励和不激励的预期收益分别为：

令 I激励＝I不激励，得：

第二，校方激励的概率为β，教师努力和不努力的预期收入分别为：

分析上述均衡解（α＊，β＊）：（1）学校的激励成本（c）越大，教师的努力就越小；（2）教师奖励（E）越多，教师努力的概率可能越小；（3）对教师不努力行为的处罚力度（P）越大，其努力的概率越大；（4）校方实施激励的概率与教师的净收益有关；（5）教师从其工作以外获得的收益（r）越大，学校用于激励的概率（β）越大。因此，越是有更多机会从事自己的工作以外事务的教师，越需要为其提供更多的激励措施，以鼓励其将更多的精力和时间投入本职工作中。

当奖惩制度引入公安院校教师激励机制时，一方面，由于惩罚所得（P）变为校方收益，使校方激励成本下降，从而使其实施激励的可能性增大；另一方面，教师选择不努力行为的成本增大，使教师选择努力工作的可能性增大。这样，原有“囚徒困境”式的均衡（不激励，不努力）将转变为新的均衡（激励，努力）。因此，建立公安院校学院管理层与教师之间互为影响、相融相长的均衡激励关系，能够实现学院与教师之间的共同发展，为学院顺利转型提质升级提供强有力的师资队伍建设保障[5]。

五、公安院校教师激励对策与建议

针对存在的激励机制等问题，我们一方面从理论上进行研究创新，探索适合公安院校的教师激励模式。另一方面公安院校管理者和上级公安机关也需共同努力，使公安院校的教师激励机制更趋合理化。本文认为可从以下方面对公安院校教师激励机制进行完善：

（一）建立三元薪酬制度

三元薪酬制度包括基本薪酬、奖金以及福利等三个方面。公安院校应提高校内津贴与工作业绩之间的紧密相关性，根据不同岗位教师任务轻重、业绩大小进行相应的薪酬分配，通过岗位津贴、任务津贴和业绩津贴等向关键岗位的优秀教师倾斜，真正实现“优劳优酬”。通过突出薪酬的激励功能，实现保障型薪酬向激励型薪酬的转变，最大程度地发挥薪酬的综合效能。

（二）实行职称评聘分离

国外高校教师职务的晋升考察包括教学、科研、社会服务等多方面的内容，审核制度十分完善，很少出现舞弊现象。我国部分公安院校仍实行评聘合一体制，过于重视科研成果，轻视教学及社会实践，无法体现聘任制的实质，对青年教师有一定的限制，可以考虑实行评聘分离制。

（三）建立科学合理的绩效考评体系

第一，科学设置绩效考核指标。指标设置应与职责相匹配。

第二，注重定量与定性相结合的方法。公安院校教师绩效评估的方法包括定量评估和定性评估。定性评估往往是一种描述性评估，并且受到主观因素的影响。量化评价相对确保了参评教师的的公平性，由于其明确的标准，所获得的结果更客观，更易于采用。然而，量化评估也存在其局限性，如容易导致教师忽视质量要求，过度追逐数量。为此，量化评估必须伴随数量和质量的组合[6]。

第三，考评过程要公开、公平、公正。在评估教师绩效时，应尽可能地公开评估过程、程序和标准，以便教师了解学校将如何进行评估。同时，应尽快公布考绩结果，以便教师在必要时提出申诉。另外，在绩效考核中要真正实现公平公正，监督制度不可缺少。

（四）搭建教师专业发展平台

第一，注重培养青年骨干力量，同时关心各级教师。由于公安教学、科研及公安实战是公安院校青年教师专业发展的重要载体，青年教师是学校发展的基础，公安院校必须为他们提供校外学习、学术交流、参与公安实践和研究的机会，搭建一个与外界联系的平台。

第二，创建学习型教研组，加强校本研究。校本教研从本校实际出发，依靠自身优势开展教学科研活动。建立学习型教研组有利于改善教学科研活动的学术氛围，将教学科研活动由交易型转变为学术型。同时加强集体备课，建立教师同伴互导机制，特别是教研组课堂教学公开课，每个人都在评估过程中学到了很多经验和方法，这无疑是促进教师专业发展的一种重要形式和策略。

第三，积极申报各级各类教育研究课题，鼓励教师合作研究。作为公安院校，学院要为教师搭建更广阔的教研平台，争取参与国家、省市有关公安教育课题研究，同时开展跨校非正式群体合作研究，使教师有机会和全国、省内外公安教育专家一起研究公安教育问题。

（五）做好教师职业发展规划

公安院校应根据每位教师的个性特征、知识结构和素质能力为其进行职业生涯规划，完善教师职业发展制度。根据职业规划组织教师科学培训，不断提高教师的教学能力、科研能力和公安实践能力，使学院的发展目标和教师的个人发展目标统一起来，对教师起到长期激励的作用。对有发展潜力的骨干教师，要增加资金和政策倾向，争取有更多的教师进入省级以上人才培养工程队伍。这不仅让每位教师明确自己的努力方向，而且可以保证公安院校教师的梯队建设。

结语

本文仅根据陕西警官职业学院教师激励现状，借鉴国内外教师激励的先进理论和经验，将博弈理论引入公安院校教师激励研究，虽然可能在公安院校教师激励研究方面具有较强的实践性与应用性，然而需要强调的是，研究所提出的教师激励措施是注重发展需要不断改进的，我们不可能找到一套适合所有公安院校的教师激励方法和措施，必须从实际出发具体分析，寻找与公安院校相适应的激励制度，探索科学可行的、注重与时俱进的、以教师为中心的公安院校激励机制，并根据内外环境变化，不断调整和完善。