透视猎聘的现状与未来

2018-10-31

现代企业文化 2018年28期

2017年年底，一部由胡歌担任主演的电视剧《猎场》，让整个社会对猎头这一职业群体有了新的认识。2018年6月，猎聘母公司有才天下挂牌上市，成为在香港上市的第一家国内科技人力资源公司，又激活了资本对于招聘赛道以及猎头行业的关注。

招聘本是互联网渗透传统行业最早的领域之一。但是，前期的招聘模式无论是从产品设计出发，还是从商业模式出发，都很难摆脱传统模式的阴影，只是“在线”这一形式不同而已。51job、智联招聘这些用互联网形式做招聘的公司正在成为互联网人眼中的“传统招聘网站”，而与此同时以专注于猎头服务的猎聘为代表的互联网创业公司则正在从中开辟出新的机会。

猎头行业中的“异类”

在猎聘之前，前程无忧和智联招聘都已经完成上市，与前两者都是较为综合全面的招聘平台相比，猎聘的切口和体量都小很多。猎聘的市场在于“中高端人才获取”，即年薪在10万元以上的工作职位，从传统网络招聘的框架来看，猎聘似乎是一个“异类”。

但在猎聘创始人戴科彬看来：猎聘的成功上市早已经证明了招聘赛道下的猎头平台在商业模式上的可行性。而从猎聘的角度看来：猎头这个领域可以发展的商业空间还很大，但实际上外部对于这一领域的关注与认识均不足够，甚至在招聘行业内本身一年甚至看不到几场专注于猎头行业的会议。

因而在完成上市之后，戴科彬决定由猎聘来发起一系列专注于猎头行业的研讨，邀请行业中的专家与知名机构，分享行业中的数据与观点，共同为完善行业秩序而发声。于是，就有了以“非凡猎场”为名的猎头行业内研讨大型系列会议。

从2018年7月开始，猎聘以“非凡猎场”为名，先后分别在深圳、广州、上海、北京4地组织了四场大型的猎头行业研讨会。而在2018年8月16日结束的这一场北京站，则是整个体系的收官之作，而之所以选在北京，猎聘就是希望以北京的高度来辐射全国，通过4场大型的会议的讨论与沉淀，为行业积累共识。而作为本次会议的受邀嘉宾之一，笔者在此为大家还原关于猎头行业的过去与未来，戴科彬和他的猎聘都说了点什么。

“中国正在进行一场轰轰烈烈的人才升级。”这是戴科彬一上来就在表达的观点。从数据的角度来看，中国人才招聘需求一直处在一个体量高速增长的状态之下——中国整体有将近14亿人口，其中9个多亿劳动人口，7个多亿就业人口，这是一个比英国大25倍的庞大市场，同理在中国也会诞生25倍于英国的猎头需求。

1998年的时候，在整个北京、上海等主要的城市，猎头顾问大概有3000个，2018年可以看到猎头的从业人员有30万，是100倍的增长。

从现在来看，这个增长的趋势依然没有停止， 2017年，有第三方公布的猎头行业数据显示：2017年整个猎头行业的市值为970亿，而到了2020年，则整个行业的体量会增长到2430亿。尤其在今年大大提出了人才是第一资源之后，各级政府包括企业界都会对人才有非常大的渴望，会使得整个市场的增长逻辑更加明显。

总体来说，高端人才招聘市场前景一片大好，中国社会正处于人才自我升级、企业组织升级并存的局面，猎头在其中具有很大的发展空间。

但是，虽然整个市场的大盘依然处于增长状态，但整个中国的猎头行业现状却长期处于高度分散的状态之下——据猎聘此前发布的《全国猎头猎取人才行为大数据报告》显示，国内10人以下的猎头公司占比高达47%，30人以下的占比80%。

与此同时，大部分猎头公司还处于原始的手工作坊模式，基础环节和流程操作滞后，不少猎头依然在做简历信息匹配和“人肉搬运工”的烦琐劳动，整个行业既缺乏集中度又缺乏专业度。

而从猎头行业20年的发展规律来看，猎头往往处于单打独斗状态的工作模式特性决定了这个行业的集中度难以提升，猎头公司的小猎头公司与行业的低集中度会成为常态。

因而，面对猎头行业，这样的低集中度的行业，猎聘作为专注于猎头行业的互联网平台，要发挥价值，要为行业赋能的核心做法就是：以猎头个人为单位主体，对其个体进行赋能，由其作为核心环节来对接企业和人才之间的招聘需求。

2017年，阿里巴巴集团的战略参谋长曾鸣教授曾经提出过S2B的商业模型，意思是通过一个大的平台，赋能于几万甚至几十万的小B，让小B自主地去发挥他们最能触达客户的能力。

这个模式是完全不同于传统的以标准/流程严控为主要原则的加盟模式，而是一种通过平台给小B支撑与赋能的方法，实际上，会把人的创造性和系统网络的创造性有机地结合在一起，让这些小B充分发挥他们自主的能力，形成一种新的驱动力，最终形成一个新兴的协同网络。

此后，S2B模式也在社交电商、房产中介、二手车交易、甚至是保险买卖等需要中介人员提供点对点服务，最终实现交易撮合的领域中得到大量印证，并顺利诞生了如：云集微店、链家、房产销冠，保险师等知名平台。而从猎头的工作性质来看，其所提供的也是面向人才的点对点服务，某种角度概括来说：猎头所提供的即人才中介服务。

因而虽然猎聘对于行业的赋能远早于S2B概念的提出，但实际上猎聘从产品模式的角度来说与S2B可以说是殊途同归，共同走向了一条为猎头技术赋能的道路。

为行业赋能所做的努力

第一，为整个行业提供了免费的简历资源。

与其他以卖简历和卖发布职位需求费用的传统在线招聘网站不同，猎头在猎聘上用简历是不需要花钱的。因为很多传统平台赚的是通道的钱，而猎聘赚的是平台赋能的钱。2017年猎头通过猎聘共免费下载了3205万份人才简历；2018年上半年，猎头简历免费下载量已经高达2254万，全年有4500万或5000万，是行业最大的免费高端简历库。

第二，建立了全国首个猎头诚信联盟，为行业树立健康的生态行业标准。

过往几年之中，猎聘一直在和行业协会一起推动猎头行业的健康发展，而猎聘认为要形成健康的行业氛围，首先要解决的问题就是：诚信。因而，猎聘建立了全国首个猎头诚信联盟，将猎头诚信记录纳入考核奖惩机制，以设立“行规”的方式规范猎头站内行为，打造猎聘全网的诚信环境。而现在中国一共1.8万家的猎头公司之中，已经有1.2万家猎头公司在猎聘里面回传签名盖章，愿意做诚信的猎头公司，以真诚与专业换取人才的加盟与客户的青睐。

第三，为了改善中国猎头公司的小猎头公司模式的效率，猎聘以免费的轻量级Saas软件的方式，为猎头公司提供了一个高效猎头工作平台。在中国，有将近一半的猎头公司是少于10个人的组织，中国绝大部分的猎头公司都处于小猎头公司的工作模式，让他们每人都自主设计一套软件来提升自己的工作效率，这个不现实。但如果没有公司自己的简历库、企业库这些信息化过程，猎头个人的流动性就会带走公司的客户与人才资源，对于企业的损害非常大。

因而，猎聘做了一款轻量级的Saas软件，帮助猎头公司管理他们的人才，管理他们的项目，管理他们的进程，管理他们的数据库，形成一个高效的猎头工作平台，并且会将企业在线管理的简历反向推送给平台上的HR，让HR通过简历资源反向找到对应的猎头公司，撮合成单，提升猎头公司的整体效率。

第四，打造闭环。这一模式覆盖企业发起招聘需求到猎头接单，完成推荐、面试、入职等不同节点的完整轨迹，并保证了猎头方快速收到回款。

在过去3年时间里一共有4.5万家企业尝试用这个闭环产品，并且使用的效率和效果蛮高的。通过这个平台，一个生态链接，中国猎头推荐了170万份简历，22万到场，核心的猎企2000家，通过面试快的产品建立人才梯队，从面试快开始做，到入职快，到猎头，是人才梯队培养，也解决了很多猎头企业一开始要招很高、很资深的难度，人才企业没有一个方式去培养的话，很难形成有效的组织。

第五，猎聘从上线就开始布局AI，为行业贡献了效率工具。在戴科彬看来：通过AI来提升以小猎头公司、人肉操作为核心的猎头公司，是一条行业上升的必由之路。

虽然，戴科彬将AI作为行业最重要的发展方面，仅猎聘内部就有很多使用AI技术做的应用都尚在研发，但就目前执行情况来说：AI在猎聘目前的应用之中，主要解决两个问题：找人的效率问题；人才的多维度数据结构化的问题。

过往，在猎头招聘环节之中，人岗匹配是非常重要的环节，根据企业发布的人才需求，猎头往往会通过搜索，在平台海量的简历库中进行搜寻，非常耗费时间，并且有大量的重复性质的工作，效率很低下。

因为整个过程都是在线上发生的，实际如果做好了人才的数据结构化之后，就可以根据个人的信息进行标签化分类和对比，一方面，有了标签和对比之后，人才可以根据自身的情况快速结合行业的整体情况来了解自己的市场竞争力及合理的薪资水平；另一方面，通过人才信息的数据结构化，企业的用人需求就可以通过算法与库内的人才简历进行自主匹配，极大的提升招聘环节中的“人岗匹配”效率。

在过去一年里面，在猎聘平台上的很多人已经不再依赖于搜索去应聘，所有的应聘里面超过一半通过机器推荐给猎头的，推荐成功率很高，而且今年这个数据已经到了70%。

当一个人才的简历进入简历库，人才的信息就会被算法进行分析之后，通过与海量简历数据及相似简历用户的行为轨迹对比，来自动形成人岗的自动匹配，这正是人工智能可以帮助猎头行业提升招聘效率的一个经典场景。

当然，对于相信“人工智能一定可以提升猎头行业的效率”的戴科彬而言，目前对人岗匹配的效率提升只是一个开始，猎聘在一年里面持续大量投入研发资源，是给猎聘的企业，尤其是猎头端这一块研发非常多，不停的提升平台效应，进而让猎头这个群体能在中国社会整体的人才升级过程之中扮演更好更重要的角色。

应对猎头行业作坊式的“小散乱”与行业集中度低的特性，戴科彬与他的猎聘一直着力于对猎头个体进行技术赋能，希望通过猎头个体的价值解放进而提升整个行业的效率与商业价值。因而戴科彬认为，AI时代下，专业化是猎头公司和猎头未来的唯一出路。