培训与“95”后员工离职倾向之间关系研究

李海兰　闵纤　夏胜

摘 要：本文主要对培训与“95”后员工离职倾向的关系进行实证研究，以“95”后员工为研究对象，“心理契约”作为中介变量，进一步研究影响员工离职倾向的因素。研究结果：培训对“95”后员工离职倾向有显著影响；心理契约对“95”后员工离职倾向有显著影响；心理契约在培训与“95”后员工离职倾向之间的关系起到完全中介作用。

关键词：培训 “95”后员工 离职倾向 心理契约

一、引言

人才流动已成为社会的一大普遍现象。据2016年12月前程无忧发布的《2017离职与调薪调研报告》中表明，2014年员工平均离职率达17.4%，2015年为17.7%， 2016年为20.1%，其中员工主动离职率整体达到16.0%，员工整体流动性明显上升。并且，近三年应届生的离职率持续走高，2016年应届生离职率高达26.5%，明显高于整体水平。同时，90后这一代在2018年已全部成年，且逐渐成为企业的新生力量，发挥着不可或缺的人才作用。加之90后应届生就业年限较短，他们的职业兴趣多元化，更加注重个人感受，跳槽意愿较为强烈。以上现状表明，现代企业正面临着极为残酷的发展现实--员工离职率居高不下，人力成本迅速攀升，企业发展面临人才间断的威胁。

二、研究假设

培训在一定程度上可向员工个人传递强烈的信号：关于组织期望他们做什么，同时这么做可获得的回报。而员工个人通常会将这些承诺作为契约的一种形式，当成一种持久的心理模式或行为提示的传达。这通常可以影响员工的工作热情和信念，有助于激发组织与员工共同信守“契约”所默示的承诺。基于此，本文提出假設：

H1：培训对员工的心理契约有显著影响；

培训能够使员工获得一定的关注与支持，满意的培训在一定程度上提高员工对公司文化的理解并增强对公司的认同感，有助于降低离职倾向[2]。另一方面，已有的大量研究表明，组织对员工培训的投资可以减小员工离职，如张金玲（2009）对10家高新技术企业203名在岗知识型员工为研究对象进行研究，得出培训满意度通过工作满意度和组织承诺对员工离职产生负向影响。由此，本文提出假设：

H2：培训对“95”后员工离职倾向有显著影响；

我们也认为心理契约对于员工离职倾向有明显的预测作用[4]。学者Robinson等（1996）通过探索得出，当员工的心理契约被违背时，在组织内往往会引起缺乏组织公民行为、低工作绩效和高离职率的发生。同时，根据赫兹伯格的双因素激励理论，当成就、认可、发展机会等激励因素缺乏时，员工就会缺乏进取心，而95后员工在就业选择上往往注重个人感受，这会影响到他们的离职倾向。因此，本文提出了假设：

H3：心理契约对“95”后员工离职倾向有显著影响；

H4：员工心理契约在培训与员工离职倾向中发挥中介作用。

为此构建本研究概念模型（如图1）

三、数据分析

本次研究以湖南高校“95”后已毕业入职的校友为研究对象，通过问卷星获得204份有效问卷，紧接着通过信效度分析，得出其信度Cronbach's Alpha值为0.969，大于0.7，说明变量样本数据中具有较好的内部一致性；分别对培训、心理契约和离职倾向进行效度检验，其Kaiser-Meyer-Olkin值为0.865、0.905和0.738，大于0.6的下限标准，表明变量样本数据的测量结果能够反映所要考察的问题。此外，在相关性分析结果中发现，培训与心理契约呈显著正向相关关系；心理契约与离职倾向、培训与离职倾向同样存在相关关系，这也暗示着心理契约可能为中介变量。

本文在相关分析的基础上，通过多元回归方法检验心理契约在培训与离职倾向之间的中介作用。由表1可以看出，培训对心理契约有显著影响，培训对离职倾向有显著影响，且心理契约对离职倾向有显著影响，这符合中介检验的前三个条件，且从模型4可以看出，将心理契约加入到培训与离职倾向的模型中发现，培训对离职倾向的影响不显著，这说明心理契约在培训与离职倾向的关系中起完全中介作用，假设H1、 H2、H3和H4得到验证。

四、结语

通过上述分析，本研究得出以下结论：

1、企业所提供的培训对员工心理契约的强化是有积极作用的，因此企业可以通过培训或活动为员工提供学习和发展的机会，让员工感受到被支持和重视，从而激发员工充分发挥才能，提高工作绩效。

2、员工心理契约对培训与离职倾向具有完全中介效应。说明员工对心理契约的遵守是降低员工离职倾向的一个重要路径。但影响员工心理契约的因素众多，如企业文化、福利等。因此，完善企业内部的管理体系，也将有助于在增加培训的同时进一步降低员工离职倾向。

3、对于企业中的“95”后员工来说，培训可能会使他们有机会选择离职，但需要注意的是，要善于借用其他力量留住员工，如：通过营造良好的企业文化氛围、工作环境的激励以及物质激励和一些福利，来强化员工的心理契约；且越来越多的“95”后员工希望在培训后得到有效的反馈与即时的知识技能运用，因此企业不能因为员工有离职倾向，而忽视培训的各个方面。

参考文献：

[1] 黄春生. 工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究[D].厦门大学，2004.

[2] 凌玲. 员工培训对组织承诺、离职倾向的影响机理研究[D].西南财经大学，2012.

[3] Morrison E W，Robinson S L.When Employees Feel Betrayed.A Model of How Psychological Contract Violation Develops[J].Academy of Management Review，1997，22：226-256.

[4] 赖丽娟. 心理契约、工作满意度和离职倾向的关系研究[D].中国地质大学（北京），2016.

[5] 丁越兰，霍甜.员工培训、忠诚度与离职倾向关系研究[J].中共福建省委党校学报，2014（05）：77-82.

作者简介：李海兰（1997-），女，湖南岳阳人，研究方向：企业管理；

闵纤（1997-），女，湖南邵阳人，研究方向：国际经济与贸易；

夏胜（1998-），男，湖南益阳人，研究方向：企业

管理。