大数据时代企业人力资源绩效管理创新

摘 要：在信息化社会与大数据时代的双重影响下，现代企业需要在信息资源的支持下完成各个方面的管理工作。在企业的内部管理体系中，人力资源管理工作是变动最多且最为复杂的管理任务。基于人力资源的动态化特点，管理者可以应用信息化软件以及相关数据资源来构建新型的绩效管理体系，改进原有绩效考评制度中的时效性问题，创新人力资源管理工作，使绩效考评工作更具技术化与信息化特点，本文探讨现代企业在大数据时代条件下的绩效管理工作开展的方法。

关键词：大数据时代；人力资源管理；绩效管理；创新方法

现代企业如果想要保持竞争水平，就必须要以社会时代发展为参照，来调整企业发展规划，积极引入先进科技来将企业的综合竞争实力提升到更高的层次上。人力资源是企业的重要竞争要素，拥有高质量的人力资源可以使企业获得持续发展的动力，而大数据技术也给企业提供了一些进步契机。人力资源管理负责人可以根据现有的人力资源管理需要，革新绩效管理方法，强化绩效管理活动的可持续性，通过数据资源来支撑科学的绩效管理体系，提升人力资源整体质量。

1 大数据时代发展特征

随着大数据的兴起，同时伴随着云计算技术的普及，加之物联网应用的大规模爆发，人类已正式进入数据时代。所谓大数据，它是指无法在一定时间内进行捕捉、管理和处理的数据集合，是需要借助新处理模式才能具有更强的决策力、洞察力和优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资源。它有以下基本特征：

数据价值高。在实际的企业人力资源管理过程中，企业的人力资源信息储存在企业的数据库中，部门工作人员能够通过企业的内部网络实现资源的共享，提高企业人力信息的利用效率。数据数量大。在此背景下，相关数据量已经从PB发展成为ZB，通过对数据的分析，有效地提高企业人力资源管理水平，推动企业人力资源管理的模式的转变，推动企业的持续发展。

2 绩效管理活动受到的影响

2.1 优化人员规划工作

企业人力资源绩效管理的一个重要目标就是充分利用企业内部的各个人才，促使其能够有效发挥自身的积极作用，因此，做好人才规划管理也就显得极为必要。基于大数据时代下的企业管理发展来看，人才规划方面同样能够有所受益。这种人才规划水平的提升不仅仅是针对企业中现有人才的安排进行优化配置，更为关键的是可以根据人员的不同特点进行培养，进而达到提升人才作用价值的目标，这也是大数据技术能够为企业人力资源管理提供的一项重要服务。

2.2 提升员工工作能力

对于人力资源绩效管理在大数据时代下的表现来看，其最为典型也是最为突出的积极作用和价值就是能够充分挖掘员工潜力，这也是企业发展的关键所在。基于这种员工潜力的挖掘而言，其主要就是针对相关数据信息进行详细全面的分析研究，了解其内在的联系，进而据此进行员工状况的分析，了解员工的基本需求以及调动员工积极性的方法，最终制定合理有效的绩效评估系统，充分挖掘员工的潜力，提升工作效率。

3 当前的绩效管理问题

虽然时代在更迭，企业在发展，但是部分管理负责人没有清晰地意识到绩效管理活动对于人力资源综合管理工作的重要意义，同时也没有将数据资源引入到绩效考评活动中，导致绩效管理体系出现了不适应的问题，现具体分析未创新改进的绩效管理系统中的不足之处。

3.1 没有发挥数据资源的价值

本文已经强调了数据资源以及相关处理技术对于现代企业的重要价值，现代企业的人员构成复杂，如果没有引入数据处理技术，而是仍旧采用人工的方法来处理员工数据资源，不仅仅会降低绩效管理工作效率，还会使管理过程中出现各种管理问题，管理负责人也需要将更多的精力消耗到人力数据统计活动中，多种失误问题还会影响到最后的人力评价工作。由此可知，人力管理负责人必须要积极开展相应的技术学习活动，掌握应用绩效管理软件的方法，优化人力资源管理规划工作的开设效果，给人力资源管理创造更加的技术条件。

3.2 绩效管理工作缺少客观认知

绩效管理的最终目的是提升企业的内部管控工作水平，找出企业内部管控问题，优化企业的发展模式，但是很多企业的人力资源管理以及后续绩效管理工作都存在主观性过强的问题，在对多个部门的工作人员开展工作考评时，管理部门需要通过绩效管理软件来将工作人员在一定阶段的工作数据导出，在借助相关办公软件，对工作情况数据加以统计与整合，根据整合结果来确定员工的具体考核成绩，但是部分管理者在统计相关工作状况数据时，出于节省时间与工作量的考量，只会对员工在一个阶段的工作情况加以考察，或者只侧重员工在某一个方面的表现，这种考评方法既不合理也不科学，获得的考评结果也不具可參考性，因此可知在考评员工的工作状况与工作表现时，需要坚持综合性与客观性的工作原则，只有综合考评后获得的考评结果才能作为绩效考核的参考依据。

3.3 管理体系的智能化水平过低

在技术应用条件的局限性的影响下，很多企业都难以客户绩效考评体系存在的智能化缺陷问题，考评负责人在对前一阶段的企业运行信息进行处理时，还会受到来自管理机制与职位晋升机制的限制，这种管理局限问题导致企业不能将具有综合工作素养的人员引入，企业忽视对绩效管理负责人的技术培训工作，使技术管理者不能适应数据化的绩效管理工作环境。一些现代企业的绩效管理并不实际效用，只是形式化的工作，在年末、季度末才开设绩效考核工作，考评周期过过长，考察的数据也不够全面，在创新管理系统时，没有将考核管理创新工作做到位。为了确保考评工作的公平性与可靠性，绩效考评人员不能只关注工作人员的业绩水平，还要对工作人员的工作态度与工作成果进行了解，给出综合且真实的考核结果。

4 创新绩效管理的方法

在已经充分了解了数据时代给企业人员管理活动带来的影响与挑战后，又透彻地解析了现代企业应用的绩效管理体系中的可改进之处，现从管理绩效资源的三个工作方面，探讨具有创新特点的绩效管理方法。

4.1 收集相关人力数据资源

在对人力资源相应的工作数据进行采集时，考评人员还需要对动态化数据进行获取，包括各种人员变动情况，即员工入职情况、流失情况以及部门内部变动情况。如果在一定的周期内，企业的员工招聘工作具有较好的完成度，基本可以确定企业的市场竞争实力，如果招聘完成度较差，不能吸引求职人员，则证明企业需要改进经营方式，提升吸引力与竞争力；企业的人员流失情况也可以反映出企业具有的实际经营能力，如果员工流失严重，人员流动情况频繁出现，就说明企业的人力资源管理活动出现问题，必须确定全新的管理模式，解决人员流动问题。

企业人力资源中的人员基本数据主要包括绩效考核的对象的数量多少，性别、年龄、学历、工作经验等。通过对这些数据的分析，能够了解企业目前人员的基本情况。通过计算机数据库系统可以及时对企业员工基本信息发生变化的情况进行变更。并且这些信息收集起来比较简单容易，因为员工在入职时都会填写个人简历，简历中就包含了这些信息。因此，企业只需要将这些信息输入企业内的计算机数据库系统就可以了。同时，当企业领导者想要对员工进行调岗，了解员工的具体情况时，可以通过数据库系统方便快捷的调出员工基本数据信息。

4.2 创新现有的人力考核方式

大数据时代下，在考核模式上要提出客观、公正，要避免个人主义、机会主义倾向，要改变传统人力考核依据及考核方式。如在绩效指标设置上，要明确岗位工作，要结合企业岗位实际，结合现代技术来收集与岗位相关的基础数据，特别是建立以岗位数据为主体的绩效考核指标体系，将员工的工作指标纳入分析工具，来充分、全面、客观的分析员工对企业的贡献，为后续的量化考核提供参考依据。企业人力资源绩效考核方法的创新还可以重点针对360度考评方法进行灵活运用，这也是当前比较有效地一种全视角考评方法，其对于企业人力资源的各个方面进行调查了解，如此也就能够提升其测评全面性和系统性，这也是360度考评方法应用的重要价值所在。

4.3 优化绩效评价系统

第一，评价的维度。所谓适应性评价涉及的是协调评价的维度，指的是人力资源管理内在组织相互协调程度。总的来说，适应性评价就是考察企业的人力资源管理与企业中各个子系统以及与企业大系统间的关系。第二，执行性评价。执行性评价是对企业中所颁布的各种人力资源管理职能的执行情况的评价。对于企业来说，执行评价贯穿评价始终，是人力资源管理评价中最主要的组成部分。它主要是通过成本、时间、质量等等这些硬性指标对各项人力资源管理活动进行的效率评价。第三，有效性评价。有效性评价是人力资源绩效管理的效果评价维度，主要是指人力资源管理对满足员工要求和实现员工自身目标、对企业目标的实现情况的评价。人力资源管理的效果不仅受到管理方式、管理幅度等限制，还受到员工知识能力更新速度、专业结构、年龄结构等多面主观因素的影响。在对人力资源进行绩效评价的过程中要综合考虑各个部门之间的效率、协调以及效果关系。

5 结束语

现代企业，尤其是经营条件较好的大规模企业必须要重视企业管理工作，严格的企业管理体系是保持企业内部环境规范化的重要保障。企业在构建绩效管理系统后，可以使员工明确企业以及自身在一定阶段的发展目标，可以明确工作方向。绩效管理体系的汇总，要处理的工作包括制定绩效计划、绩效沟通活动、考核评价以及提升绩效目标等，科学可靠的绩效体系一般都具有良好的循环特点。本文在創新改造绩效管理系统时，充分利用数据资源与信息化技术，将员工的工作参与度与积极性提升，发挥了人力管理的多重效用。

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作者简介：蔚静，身份证号：110103198203310620。