建筑企业人事管理存在的常见问题及措施

摘 要：针对建筑企业人事管理问题，做了简单的论述，提出了应对策略，共享给行业人员参考。在当前的发展局面下，建筑企业必须要不断强化人事管理，提高人力资源利用率，整合现有的资源，凝聚发展动力，推动企业朝向更好的方向发展。这需要着力解决当前人事管理工作存在的问题，提出有效的应对措施。因此深度分析此课题，提出有效的管理方法，有着重要的意义。

关键词：建筑企业；人事管理；常见问题

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）30-0016-02

目前，我国处于改革深化阶段，随着国内外建筑市场体系的进一步完善，使得建筑企业之间的竞争更加激烈，日益复杂。从建筑企业生产经营活动实际来说，主要是由人力资源以及经济资源两个要素构成。人力资本难以被学习和模仿，是竞争的核心要素。对于建筑企业来说，若想不断提升竞争力，必须要强化人事管理，增强核心竞争力。

1 人事管理概述

从人事管理工作开展的目的来说，是通过整合以及优化人力资源管理，增加企业的效益，在企业管理工作中，占据着重要的位置。做好人事管理工作，通过合理计划和组织以及控制人事工作管理，采取科学的人事管理方法，精准用人，完善管理制度，优化人人关系、人事关系、人和组织关系，进而调动职工的工作积极性，创造更多的价值。总的来说，人事管理具有日益资本化和已经利益化的特点，能够为企业创造更多的经济效益。因此，要不断强化人事管理工作，推动企业持续发展。

2 建筑企业人事管理常见问题分析

2.1 人才结构不合理

从建筑企业实际来说，人力资源的组成较为复杂，队伍的整体素质略低，存在着人才结构不合理问题。具体表现如下：①文化程度相对低下。就人才组成来说，缺少专业的技术人才以及管理人才，低文化水平的人员占比较大，约为80%，工程技术人员占据建筑行业从业人员总数的15%左右；高级技术人员占比小，只有5%左右，照比发达国家要低。部分高级技术人员虽然拥有较高的学历以及职称，但是缺乏工作经验；相反具有丰富经验的人员，普遍学历以及职称相对低下。②年龄层次结构不合理。当前拥有的技术人员，普遍老龄化，47岁及以上的技术人员占比很大，达到45.41%左右。受到人员退休和技术人才流失等因素的影响，使得建筑企业发展面临着技术人才不足的情况。

2.2 人才流失问题严重

建筑企业的人力资源具有较强的流动性，因为生产场所不固定，尤其是异地和跨国项目的增加，使得人才流失率不断增加。同时由于企业薪酬制度设置的不合理，出现了人员工资水平差异大的情况，进而使得人才选择跳槽，增加了流失率。具体来说，一线技术人员劳动强大很大，而且承担的责任重大，工作时间很长，但是薪酬不高，进而难以留住技术人员和管理人才。

2.3 人员管理机制不健全

从近年来建筑企业管理实际来说，不断提升对人事管理的认识程度，注重人力资源管理以及开发，但是由于工作不到位，比如注重人才引进忽略管理等，使得人事管理工作存在的问题依旧没有得到解决。究其原因，人员管理机制不健全是主因。比如，缺少具备较强能力的人力资源管理人员，人力资源管理工作的作用没有得到发挥，停留在档案管理和组织培训等工作层面上，使得人力资源的潜力难以得到挖掘和发挥。

3 建筑企业人事管理策略

以某大型建筑企业为例，分析其在人事管理方面的创新实践，总结强化建筑企业人事管理的方法，共享给行业人员。现结合具体实践，进行如下论述：

3.1 人才招聘和流动管理

从引进人才方面来说，采取社会成熟人才招录和校园制招录以及企业系统内部招聘等方法，结合企业发展战略目标，吸引各类人才，加大人才力量的储备，保证人力资源的供应，进而为企业规模的扩张，提供人力资源的保证。该企业每年从985以及211等院校，引入员工近千人，并且和部分学校加强合作，为企业输送适宜本企业岗位工作的人才，进而全面提升员工队伍的整体水平，在节约人才培养成本的同时，获得高素质人才。最为重要的一点是，秉承以人为本和自信的管理理念，对员工的离开以及再回归不设置任何障碍，积极鼓励人才的内部流动，既是对自身福利待遇和发展前景的自信，也是一种人力资源开发的手段。人才需要不断学习，扩大自己的眼界，才能够更快的成长，进而更好的服务于企业。当人才认可企业后，才能够全心全意的为企业服务，该企业通过收放有度的方式，合理控制人才流动性，一方面减少了人才的流动；另一方面，为人才的发展提供了更多的选择机会，增强了人才力量[1]。

3.2 员工的培养和管理

从该企业人事管理工作实践来说，关于员工的培养和管理，主要采取了以下措施：员工教育和培训。在企业内部，营造良好的学习氛围，积极鼓励员工学习。为员工推荐阅读学习材料，并且鼓励员工写下读后感。并且和多家院校进行合作，开班学习班，比如领导干部学习班和CEO课程班以及EMBA课程班等，结合企业工作实际需求，对企业人才进行培养，提升其能力水平，进而深度挖掘和发挥人力资源价值。在员工管理方面，实行绩效考核的方法。通过构建完善的绩效管理体系，采取定性和定量评价的方法，坚持效率和公平的原则，根据业绩情况，通过上级和下级相互结合评价的方式，实现有效的结合以及良性互动。按照绩效考核的结果，将员工划分为A类和B类以及C类员工。按照奖罚分明的原则，实行末位换岗的制度，每年选择12～20%派遣员工转正；10%其他用工转变为派遣员工或者自由员工。将绩效考核结果，同员工岗位的更换以及收入的增减相互挂钩，进而调动人员的积极性。

3.3 用人和激励机制的创新

（1）用人机制。在用人方面，坚持七成定律的管理理念，识人和用人，具体为70%是优点、30%是缺点的人才，为优秀人才。在识人方面，用70%的注意力，来发现人才的长处；用30%的注意力，来发现其不足之处。对于用人，若候选人能够达到岗位70%的要求，就给予录用。在人员管理方面，如果一个队伍70%的人员符合岗位工作要求，并且尽心尽力，就是优秀团队。要求管理人员，对于下属提的建议，要花费70%的精力，去琢磨和研究，不断的反思自己；花费30%的精力，考虑其他人的意见分析意见的合理性。主要运用了几下机制：①培养机制。从员工进入公司起，采取职业生涯设计以及导师带徒等各种形式，助力员工成长。為其提供锻炼机会，使其参与重大项目以及关键岗位等，进行锻炼，储备人才。②选拔机制。结合人才具备的能力和特点，构建个性化选拔机制，利用竞争机制，调动人才的积极性。③使用机制。对于用人，始终坚持唯物史观，辩证地看待人才，坚持人尽其才的原则用人。结合岗位实际，合理用人。④评价机制。基于科学合理的岗位以及职责划分，根据业绩进行考核，结合人才的能力和特点，构建完善的考核机制，做好人才考核工作，推动企业发展[2]。

（2）激励机制。为充分激励人才的能动性以及创造性，结合运用物质激励以及精神激励等方式，构建多层次的激励机制，增强绩效考核的作用，加强工作力度，保证体系的全面性以及科学性，保证考核程序运行的严密性以及考核兑现的及时性。

（3）开拓职业通道。对于人才来说，若想使其留下，为企业发展提供助力，必须要为其创造良好的职业通道，使其能够看到希望，进而留下来。该企业员工职业通道的建设方面，构建了四大职业通道，包括行政管理类、项目经理类、专业技术类、工勤技师类，进而优化对员工去处问题的处理。通过构建完善的薪酬体系，强化对人员的管理[3]。

4 结束语

综上所述，从当前建筑企业人事管理工作实际来说，或多或少存在着不同的问题。为促进企业的发展，要结合实际存在的问题，进行人事管理创新和优化，提高管理水平，充分发挥人力资源的价值。

参考文献

[1]郭晓曼.创新人力资源管理机制.推进建筑企业经济发展[J].科技与企业，2015（01）：39～40.

[2]朱 祥，孙壮珍.国有大型建筑企业人力资源管理创新模式研究——以中建五局为例[J].人力资源管理，2015（01）：48～51.

[3]傅晓寅.X建筑企业人力资源薪酬管理优化研究[D].西北农林科技大学，2017.

收稿日期：2018-9-26

作者简介：庄帆春（1975-），女，大专，主要从事劳资管理工作。