学会教学，追求卓越

康小玲

摘 要： 教学过程不仅意味着教师专业知识的巩固和教学技能的提高，还是一门情感艺术。学会教学，追求卓越，不可能一蹴而就，而是连续且动态的过程。教师的情绪工作要求教师能够识别不同情境下不同对象的情绪需求，采取一定的情绪工作策略，促进个体专业情感的培养及个体专业化的发展。关注教师情绪工作及其与教师个体专业发展之间的关系，很有意义。

关键词： 教师 情绪工作 个体专业发展

一、引言

情绪是客观事物是否满足人们需要而产生的一种心理体验，它有好坏之分，是人类的基本特性之一。无论多么优秀和自制的人，都會有情绪反应，作为教育战线上的先锋——教师也不例外。教书育人是教师的重要职责，教师的一言一行都影响着学生，教师的情绪是具有传染性的。正是如此，关注教师的情绪问题显得尤为重要。情绪工作作为情绪研究中的新视角，自被提出以来，一直受到广泛学者的关注，目前已引起国内学者的研究兴趣。鉴于教师是处于高情绪工作环境下的这一不容忽视的事实，教师的情绪工作对于教师的心理健康及教育教学活动有着重要的影响，同时是教师个体专业发展的一部分，更是不容小觑。因此，教师的情绪工作值得我们关注和深入探讨，本文将对教师情绪工作与个体专业化发展的相关问题做分析。

二、情绪工作的内涵

情绪工作这一概念最初是由Hochschild为服务行业提出来的，同时他根据是否支付工资及表现场所是否公开将情绪工作分成了两类，一类是emotion work，一类是emotion labor。在此之后有学者直接将情绪工作表示为”emotion labor”，两种情绪工作表述之间的界限与范畴并没有给出明确答案，直到学者Zapf将人的本质属性——社会性纳入考虑之中后，给出了一个比较信服的说法。他认为只要涉及了社会性这一概念，就应该用labor一词表示，而情绪工作主要考虑的并不是工作的社会方面，因此用work表述比较合适。Hochschild基于当时服务型经济的大背景，提出了感受规则和表达规则等两个概念，同时将情绪工作定义为在工作场所内发生的，通过管理或控制自身的情绪，表现出一种受组织控制的特定情绪，从而完成组织交付的任务，还具有工具性的目的。

关于情绪工作的内涵，需要注意的是区分情绪工作与工作中的情绪这两个截然不同的概念。通常由工作事件引起，在工作的相互交往过程中自然而然发生，我们称之为“工作中的情绪”，同时要清楚一点“工作中的情绪”是不受组织控制的，不带有任何工具性的目的。这与“情绪工作”相比是两者最大的不同之处。情绪工作，顾名思义，就是情绪的工作，是工作本身的一部分，是工作者试图管理自己的情绪以达到组织要求，带有一定的工具性目的。简单说来，“工作中的情绪”更多强调的是工作与情绪相互依存、交织相融的层面，而“情绪工作”则更多地强调两者包含与被包含的关系。

三、教师情绪工作具有独特性

教师因其职业的特殊性，其情绪工作相应地呈现出许多独特之处。主要表现在以下几个方面：

（一）教师情绪工作的客我不对等性

教师情绪工作具有客我的不对等性。在教育教学过程中，教师的互动对象大多以学生为主，但是由于与学生相比，教师年龄较大、阅历较丰富等，学生与教师之间存在认知的不对等，即客我的不对等性。比如说，对于教学某些内容，教师认为已经讲解清楚甚至讲解多遍，但仍然存在学生做错考察相关知识点题目的情况，往往这个时候，教师的情绪就会有所反应，会比较激动和愤慨，不理解学生为什么会继续做错一直强调的知识点。实际上，这是由于教师与学生之间存在认知的不平衡，学生最终理解的与教师想要让学生理解的存在一定差距，教师激动的情绪反应在学生眼中是不被理解的。

（二）教师情绪工作的多样性

教师情绪工作负担重，具有多样性。教师在教学活动中除了与学生有所交往之外，还与学校领导、工作同事及学生家长等不同对象发生互动与交往，加重教师情绪工作的负担。而面对不同的群体，教师的情绪工作有所调整，因人而异，因此具有多样性；当教师面对学校领导及工作同事或学生家长时，即使因为某些事件有了分歧甚至产生了消极情绪，也会考虑当下实际情况和场合，有选择地释放出自己的情绪或者压抑自己的情绪。

（三）教师情绪工作的持续性、重复性

教师情绪工作时间具有持续性、重复性的特点。教育教学活动不单单发生在课堂仅有的四十五分钟里，可能会延续到学生放学回家后的一段时间甚至过后很长一段时间里，实际连续时间很长。正是由于这种时间的持续性，导致教师的情绪工作在长期过程中存在一定的规律性，从而呈现出重复性的特点。但是，这并不意味着教师在处理自己的情绪工作时可以图省事，直接套用以前适用的策略，而是要根据面对的不同群体及问题事件的不同性质，有针对性地解决，这也是由教师情绪工作复杂性的特点决定的。

四、影响教师情绪工作的因素

正是由于教师情绪工作的独特性，在选择何种方式开展情绪工作之前，弄清楚影响教师情绪工作的因素，其必要性和重要性不言而喻。一般而言，影响情绪工作的因素有多种，但是考虑到教师这一职业的特殊性，笔者认为可大致分为外部因素和内部因素两个层面。

（一）外部因素：学校的组织氛围

在外部因素方面，影响教师情绪工作的因素主要表现为学校组织气氛上。这是因为任何情绪都不可能凭空产生，都是在社会交往和互动中产生的。学校作为一个承担着向社会输送人才的社会组织，是教师情绪展现的舞台，其组织氛围对于教师而言，既有调节作用，又有削弱作用。学校的组织气氛包括教师工作负荷、内部沟通等。如果教师的工作负荷过大，每个人的精力是有限的，那么相应的，教师的情绪工作必然会受到影响。同样的，如果教师能够得到更多的内部沟通和教师之间的协作互助，则会在一定程度上促进情绪工作的开展。

（二）内部因素：教师职业认同感和情绪调节能力

影响教师情绪工作的内部因素，主要表现为教师本人对教师职业的认同程度和教师自身的情绪调节能力两个方面。教师本人对于教师这一职业的认同感越高，说明教师更愿意根据组织要求的角色定位调节自身情绪，从而有助于教师情绪工作的进行。如果教师本人对于自身所处的职业角色毫无认同感，认为其毫无价值，那是不可能进行有意义的情绪工作的。与此同时，教师自身的情绪调节能力同样会影响教师的情绪工作。如果一个教师拥有较高的情绪调节能力，就能够在适当的时机采取恰当的方式对自我情绪进行调节，这对于教师采取合理的情绪工作方式是有一定促进作用的。

五、教师情绪工作与个体专业化发展密切相关

教师个体的专业发展不仅包括专业知识与技能的发展、专业角色的转变等方面，还函括专业精神与情感的发展。教师专业情感并非面对情景刺激时的自然反应，而是根据教育需要主动诱发的选择性情感。专业情感需要经过专业学习与训练，并有自己的特点。专业情感的培养与发展是教师个体专业发展的一部分，与教师的情绪工作是息息相关的。

教师在不同教学情境下面临着各种不同的问题性行为，其情绪难免不会展现出来，甚至由于教师职业的特殊性，工作时间连续性长等特点，教师情绪反应展现得会更频繁。因此，作为一个高情绪工作者，教师的个体专业发展必然涉及和关注到如何处理自身情绪的问题，也就是情绪工作的问题。但是，首先需要明确的一点是，教师的情绪工作与教师工作中的情绪是两个完全不同的概念，不可将其混淆。教师工作中的情绪是指教师在教学工作中引发的情绪反应，教师的情绪工作是指在教育教学过程中，当面临学生不同指向、不同程度的问题性行为时，应该如何应对及采取措施。

这就需要我们掌握一定的教师情绪工作策略，大体上有三种不同的策略。第一，表层工作策略，是指教师假装什么事情也没发生，即压抑自身的情绪，不让他人看出，从而维护课堂教学的正常进行。这种情况下，教师多采用提醒的方式暗示学生；第二，深层工作策略，意思是要求教师从学生认知角度，站在学生的立场上重新看待问题，进而调整自己的情绪，通常采取认知重评的方式。比如说，上面提到的学生仍然做错讲解多遍题目的情况，这个时候教师可能更需要的是平静下来好好想想，认真思考学生做错题目的原因，是不是自己讲授时存在一定问题，从自身找问题根源，从而调整自身情绪，做好情绪工作。第三，负性情绪的展现，即表演负性情绪。也就是说教师并没有真正的生气，只是让学生以为自己在生气。通常在班级课堂管理上采用负性情绪展现这样一种方式，是有一定效果的，但是要注意此种策略使用的度的问题，使用过多，则会效果不佳甚至失灵。前两点与Hochschild提出的表面行为和主动深度行为基本上是一致的，至于第三点负性情绪的展现，目前争论较多，部分学者并不认为其可以作为一种情绪工作策略呈现。

六、结语

教师肩负着教书育人的神圣使命，其个体的专业发展涉及许多方面，除了通过不断学习增进自身专业知识和技能外，更要学会驾驭情绪，管理情绪，采取一定的情绪工作策略，从而做好教师的情绪工作，这不仅有利于教师自身心理健康，更是教师个体专业发展过程中培养专业情感不可或缺的一步。专家型教师的最大特点是他们拥有专家知能，能够将常规的东西问题化，选择最适当的方式处理和回应教学工作中遇到的种种问题和挑战，积极地采取情绪工作策略，掌控好自我情绪工作，并不断地反思，以改进教学。因此，对于教师而言，学会教学，追求卓越，是一个连续且动态的过程，在巩固专业知识和提高教学技能的同时，情绪工作方式及策略选择的灵活性急需提高，这对于教师个体专业发展有着重要意义。

参考文献：

[1]Hochschild A. R.. Emotion work， feeling rules， and social structure[J]. American Journal of Sociology， 1979， 85（3）：551-575.

[2]Zapf D.. Emotion work and psychological well-being： A review of the literature and some conceptual considerations[J]. Human Resource Management Review， 2003， 12（2）：237-268.

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