大数据技术在人力资源管理创新中的应用探讨

张鹏程

前 言

大数据作为信息社会的一项新技术，其诞生的意义我们尚未能够充分认识。大数据的发展对于整个人类社会产生的影响我们还不能充分估计。但大数据技术的到来为人力资源管理的进一步完善提供了有利条件，本文从大数据技术的特点出发结合现代企业人力资源管理的现状，分析传统人力资源管理工作中的存在的问题与不足，并基于大数据技术给出了人力资源管理创新的应用建议，以期通过大数据来发声，推进人力资源管理工作进一步科学化、精准化。

回顾我国现代人力资源管理的发展历程，人事管理在我国经历了相当长的一个历史阶段，各类人力资源管理理论不断提高人力资源管理的天花板，但在实际操作层面，往往存在管理粗放、模式陈旧，信息不够精准及时等情况。而信息不精准是指领导决策所需的人力资源相关信息数据大而化之，数据获取不及时，数据源不对称。诸如此类的弊端，严重困扰着企业人力资源管理能力的提升和优化。

最根本的原因是很多企业的人力资源管理工作更多的还是停留在靠经验分析，凭印象判断的阶段。换而言之，人力资源管理还没学会用数据说话，凭数据决策。而大数据技术的应用能够在一定程度上帮助人力资源管理做到这些。

2016年中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，文件指出“充分应用云计算和大数据等技术，为用人主体和人才提供高效便捷服务。”我们认为，大数据带给我们的将是一场深刻的革命：人力资源管理的发展总体上将从“经验加感觉型”走向“数据加事实型”。

一、大数据技术的意义和特点

大数据技术的意义不在于数据量的大小，而是通过对数据的全面搜集、更新维护、信息共享、分析联动来发现数据之间的关系，研判新趋势、创造数据利用的新价值。大数据技术在应用过程中普遍存在着以下几个特点：

大数据重视事物的关联性。“我打败你，但与你无关”是时下探讨企业运营模式中流行的一句话。大数据本身就体现了这样一个特点，重视的不是数据，而是数据间的关联。

大数据的价值重在挖掘。对于大数据，不仅要搜集它，更要分析它，从中寻找数據间的关系、内在的规律，分析其发展趋势，为管理者开展工作提供了充分数据支撑。凭借大数据技术，可以大幅度提升各行各业管理水平。

大数据将颠覆现有管理模式。社会科学研究常用的“抽样调查”是在技术手段受到限制的特定时期，解决特定问题的一种方法。在大数据技术下，数据获取不再像以前那样困难，样本数量就是调查的全部范围，所获得的结论也比原先的抽样调查准确的多。当人力资源模块实现了基于人力资源管理信息化大数据的人力资源管理，使企业由“经验加感觉”的定性管理，走向了“数据加事实”的定量管理。其重大意义在于使人力资源管理从事务性迈向了智慧化。

二、现代企业人力资源管理现状介绍

企业的发展核心是企业所拥有的人才，企业员工的竞争优势就是企业发展的竞争优势，而企业人力资源管理水平决定了企业能否系统的进行优化人才结构从而提高企业竞争力。一般情况下，企业的人力资源管理应当具备以下功能：

选拔功能是人力资源管理中最基础的工作，通过选拔企业所需的优秀人员，来满足企业的生产经营需要。

培养功能是对企业员工进行培训培养，使员工更好地适应工作，更好地服务企业，也是人力资源管理中日常工作之一。

激励功能是人力资源管理的核心功能，可以为员工取得优良业绩、为企业带来效益提供保障。

维持功能是指维持人才队伍稳定，减少企业优秀人才流失。

随着社会的不断进步和企业管理理论的发展，现阶段企业人力资源管理也有了一些更明显的特点：

提升人才竞争力来提升企业竞争力。现代人力资源管理已经充分认识到了人对企业生存和发展的重要性，充分认识到人是企业的核心竞争力，是可持续发展的重要支柱。以企业人力资源管理为例，现在强调的是充分调动员工工作积极性，使员工更努力地为企业创造价值，通过支持个体的发展，从而实现个体与集体共赢。

人才的流动性促进了更灵活的用人机制。随着市场的不断开放、扩大，企业内人才流动性有了显著提高。一方面人才通过流动提升自身社会价值是最主要的内驱力；另一方面市场上优秀人才需大于求是人才流动的诱因。导致企业内部人才的观念发生了很大的转变，更多去的去寻求更好的发展平台去实现自身价值。

更注重对员工的多元化激励机制。现代企业人力资源管理在制定激励机制时更应注重创新与多元，通过满足员工在不同阶段的不同需求，完善的激励机制是企业核心机制之一，激励机制的合理应用能够吸引外部人才、留住内部人才，整体提升企业的管理水平和市场竞争力。

三、传统人力资源管理工作中存在的问题与不足

在人才成为核心竞争力的今天，人力资源管理对企业的生存与发展起到了至关重要的作用。近年来，我国企业人力资源管理取得了一些进步，也反映出了一些问题。但人力资源管理发展已经落后于大数据技术的发展。主要原因在以下几个方面：

人力资源管理部门职能定位不高。很多企业仍然将人力资源部门作为一个辅助型部门、服务型部门对待，不能从战略高度去统筹整个企业的人力资源状况，同时也不能对企业战略的人才需求进行有效地分析。目前大多数企业人力资源管理工作局限于眼前事务性工作，不能做到与企业长远发展战略更好地结合，可能导致企业的人才数量和结构不能有效的支撑企业战略的布局、实施与发展。

人力资源管理激励与约束机制不完善。如何更好的通过人力资源管理手段来激励与约束员工的行为，是人力资源管理需要高度关注的问题之一。目前我国传统的人力资源管理工作中，激励与约束的机制大都不太健全，很多企业没有认识到其中的重要性或者没有建立相应的激励与约束机制。还有些企业制定了比较完善的激励与约束机制，但是不能很好的执行，导致劣币驱逐良币的情况出现，即打击了企业内优秀人才的工作积极性，也给企业内员工提供了滋生消极情绪的温床，不利于企业内部管理的有序开展。

人力资源管理工作缺乏内部的数据分析驱动。目前工作更多的靠企业领导的主观意识来驱动，如果领导不说干什么，下级就不主动去干什么。在大数据技术的支持下，人力资源部可以通过对数据的分析进行主动思考，研判形势，提出建议，使人力资源管理的方式从被动执行调整为主动行动。由于存在以上问题，往往导致企业人力资源利用不充分的现象较为普遍，人力浪费严重；人员编制管理比较混乱，缺乏效率；人力资源管理难以帮助企业提升效益，开创新局面。

四、基于大数据技术的人力资源管理策略调整

对人力资源工作者来说数据并不陌生，可以说人力资源日常工作已经全面数据化。随着企业人力资源管理和信息技术的不断发展和提升，企业人力资源管理信息化也得到了一定的发展。从最初的数据统计、存储归档，到现在可以提供各类数据汇总、报表分析、流程管控的综合性人力资源管理信息系统，实现了跨越式发展。随着人力资源信息化工作的不断开展，企业人力资源管理工作的效率得到了显著提高。

如何对人力资源所有的数据信息进行分类整合，开展数据的应用与分析已然成为人力资源管理转型升级的机会和挑战。通过大数据技术的应用，能够从多个角度提升人力资源管理的层次，将人力资源管理工作從传统的企业战术层面提升到企业战略层面。如果将人力资源大数据应用统称为人才分析，则人才分析能够创新人力资源管理的各个环节。

大数据招聘，把好人力资源管理入口关。大数据将为人才招聘管理带来重大突破，通过更广泛的数据信息，能够让人才遴选更加客观、精确、简单；通过多维度的信息数据建立起更加全面的人才度量机制；通过员工录用进入企业时就进行的数据收集，为后续的大数据分析做好基础工作。

大数据考核，系统提升员工工作能力。以往的员工绩效考核中，考核者多依赖有限的记录和主观的印象对被考核人进行主观评价。在大数据应用中，人力资源管理部门可以从考核指标设计入手，全面收集和深入挖掘岗位相关数据进行岗位分析，建立以数据为依托的绩效考核指标，使绩效考核不仅可以客观的评价员工对企业的贡献，还能够对员工提出提升工作能力，改进工作方式的建议和指导。

大数据分析，提高量化决策比重。在人力资源战略管理中，很多决策是需要大量的数据进行支撑。相关的人才分析需要既掌握当前实时动态，又可以对未来一段时间内的发展趋势做出预判。以往的决策支持，更多的依赖各类人事统计数据及各类报表，其时效性、准确性都不能得到很好的保障且数据源相对单一。随着大数据技术的发展，通过更多的企业人事信息资源，实现对企业机构、岗位职责、人员信息、业务需求等信息的全方位关联分析，使各类决策有据可依，有数可查。

五、结语

通过大数据技术所带来的新思维、新模式，企业可以更好地了解人力资源现状、制定企业战略规划，优化人才结构，从而提升企业的核心竞争力。因此大数据技术在人力资源管理创新过程中的应用具有比较重要的现实意义和发展前景。

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