浅析绩效考核在企业激励机制中的作用

何喆

摘 要：人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益显著和重要，而对于员工的激励问题更应成为企业重点关注的课题。其中存在诸多的问题，制约着激励机制作用的发挥，影响着企业管理的现代化。本文利用人力资源管理学中绩效管理和激励机制的基本理论，简单论述了绩效考核对建立员工激励机制的影响，以及如何有效的合理的通过绩效考核来促进和完善激励机制，并进一步增进企业的可持续发展。

关键词：人力资源 绩效考核 激励制度 影响作用 完善措施

一、人力资源管理中绩效考核的意义

目前，我国大部分企业的人力资源管理都是以员工的绩效考核作为一个标准的，岗位能力的执行情况和工作的态度，用这些标准来评价员工的工作成绩和效果。每个员工都有迫切的愿望想通过自己的努力及努力所取得的成果来达到预期的经济利益或者名誉回报，而企业也想通过员工的劳动成果达到自身的预定目标，那么绩效考核也就应运而生。绩效考核正是抓住了员工和企业两个需求的共同点，不仅对员工的工作态度有极大的激励，更为重要的是对企业的人力选拔和分配有着极为重要的指导意义。绩效考核是人力资源管理中运用最为频繁的使用手段，它是人力资源管理的一个范畴。也是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个部分。绩效考核为人力资源管理提供重要的来源和依据，而考核的结果就能直接的为各个决策部门提供人事依据，更好调动合适的人员做合适的岗位也是资源管理节约的必要。

二、绩效考核与激励机制的相互关系

企业实行激励的根本目的是鼓励和激发员工的工作积极性、能动性和创新性，让他们在实现组织目标的同时实现自身的需求，增加其满意度和认知度，从而使他们保持旺盛的工作热情。在现代企业人力资源管理中，为了使激励机制能够做到有据可依、有理可循，对员工进行有效的激励，使激励机制进行良性的循环发展，进而引入了绩效考核。绩效考核在企业中倍受青睐，通过绩效考核促使员工目标与组织目标达成一致性，有效地提高了企业的执行力，同时也未员工的晋升、调岗、加薪等提供了有效的数据支持，更为企业选拔培养可用之才提供了凭据，使得激励机制有的放矢、有章可循。因此，可以说绩效考核是建立激励机制和约束机制的一项必不可少的内容，是建立激励机制的前提和基础。

三、人力资源管理中激励机制的作用

1.激励机制的促进作用

激励机制的促进作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的促进作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

2.激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

四、企业薪酬管理激励机制中存在的问题

1.薪酬管理中岗位工资的无效定位

企业设定岗位工资的目的是要体现岗位的价值，然而现在很多公司却将岗位工资设定为统一标准，使岗位工资越来越趋向于基本工资概念，降低了员工的进取心，这种无效的定位也抑制了薪酬体系与岗位价值的积极作用。

2.薪酬管理中绩效考核制度的脱节体现

薪酬管理中引进绩效考核制度是为了更好的体现绩效薪酬，现实却是很多企业将绩效薪酬逐渐演变成了一种固定薪酬，失去了绩效薪酬的激励机制作用，让绩效薪酬在薪酬管理中失去意义，也让绩效差别员工看不到差别待遇，从而打击优秀员工的工作积极性，极易产生消息怠工情绪，影响企业效益的同时也让绩效薪酬沦为企业薪酬管理的鸡肋。

3.薪酬管理中激励机制的失衡体现

激励机制不能仅仅是现金体现，很多企业不明白这一道理，导致薪酬管理中的激励机制仅仅与现金挂钩，将现金激励作为机制的全部内容，这种做法满足不了员工的职业诉求，还很容易让员工只主动金钱利益，导致员工薪酬晋升空间狭窄，过于片面表现。

4.薪酬管理的刚性误区

很多企业和个人都将薪酬管理误认为是刚性管理，薪资只能升不能降，为企业带来负担的同时也致使员工在这种错误的刚性理解中过于安逸，影响了员工的进取心与上进心，使薪酬激励机制不但没有达到预期效果反而带来负面影响。

5.薪酬体系与企业战略、文化不匹配

薪酬体系的建立健全应该以企业战略与文化为背景，脱离这一环境的薪酬体系只是一个空架子，不能够为企业的发展提供任何帮助，还很有可能有为不匹配问题导致企业发展停滞或者激励中心偏移，重要岗位没有得到应有的薪酬标准是最常出现的问题，伴随这一现象的就是员工的工作情绪不稳定，最终形成员工消极怠工、甚至有意误工局面，对企业与个人都将造成不利影响，导致企业向

四、提高企业激励机制效果的措施与建议

1.物质激励与精神激励的有效结合

不同级别员工的多样性需求，需要找到激发员工热情的动机来源。给员工薪水要求同时，我们应该更多的增加员工属于技能，知识，和足够的潜在的发展机遇。除了物质方面的激励，精神上的公众支持，认可和赞扬中具有非常重要的作用，在某种程度上，公众的认可和赞扬的满足感个人归属感、自尊和潜在动机必须有不少于物质的东西。所以坚持“物质激励和精神激励相结合”的原则，在一个给定的物质激励，也必须尊重员工的尊严，在思想和情感上的沟通，培养员工的企业自豪感和成就感，体验在企业工作的快乐。同时提高员工的技能、知识、经验和公众认可可以使一个人变得更有吸引力，从而提高他们的就业能力和野心，愿意留在企业。企业应注意核心員工激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销人员属于核心人员，他们的地位高于一般员工。对他们来说，便要具体问题具体分析了。核心员工激励更多的可以使用长期激励手段，如股票期权持股、目标激励等。

2.激励机制与员工需求的有效结合

激励的有效性是需求，企业为了消除盲目激励现象，对不同级别的员工的需求必须进行科学的研究和分析，根据这些需求来制定本企业的激励措施。例如，一般的员工工作和努力的目标是为了获得更多的工资，这是马斯洛需要层次理论生理和安全需求层次；而企业的高级管理人员或核心员工，他们工作的目标是要实现企业的经营目标，为了获得尊重和实现人生的自我价值，这是高层次的需要。可见激励员工应该采取不同的激励手段，对于大多数的一般员工，他们的基本生活还没有得到满足，所以物质激励效果大于精神激励；高级管理人员和核心员工工资高、福利待遇好，低层次的需求已经得到满足，应该从高层次的需求进行激励，所以应该以精神激励和目标激励为主。简单来说，一般平均水平的员工，钱是最好的激励手段，可以更好地满足他们的基本需求，同时还可以保持员工正常工作水平，增加其热情，提高企业的生产效率；对于高层次的员工，他们对钱的基本需求已经得到了满足，进而更注重自身的晋升或发展前景，所以企业在保证这部分员工工资的同时，应该给更多的晋升和培训机会，实现自身价值和提高声誉，给予适当的决策和管理权利。

3.正激励与负激励的有效结合

正激励与负激励制度目的是通过正面或负面两个方面能够让员工在工作中不断地激励自己往更好的方面进步。其中正激励就是给予工作中表现较突出或付出较多的员工奖励；负激励是指因为员工在某些方面犯了错误而受到的处罚。负激励的形式可以有多种，如负激励金钱，或体能处罚，或打扫卫生等形式。企业必须采取切实可行的激励机制，重视积极的作用，也不能忽视负激励的影响。优秀员工积极发挥自己的长处，可以给一些积极的激励措施，加强他们的正面行为，更好地发挥他们的主观能动性。然而面对所有员工都应该公平、公正，包括企业主和高管，所有试图超越企业系统的人员，必须给予否认和惩罚，让消极行为消失，让企业健康发展。正激励和负激励相辅相成，形成一个良好的企业氛围，让企业员工更积极主动热情，精力充沛，充满正能量。为了有效的激励各级员工，实现企业目标，企业管理者应在科学、公平、公正的基础上，根据自己的特点，综合运用有效的物质和精神奖励来刺激员工的积极性，从而实现企业的目标。企业应该通过不断的总结和发展，完善激励机制，逐步形成长期有效的企业文化，使企业员工更深层次了解自己，融入企业中，实现双赢的局面。

参考文献：

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