浅谈如何优化邮政人力资源管理凝聚企业发展合力

李玉萍

摘要：当前，随着社会的进步以及互联网科技的快速发展，网购成为了人们购物的主流方式，这在一定程度上促进了快递物流行业的迅猛发展与改革创新。对于处于改革转型重要时期的邮政快递物流而言，企业面临的形势较为严峻。从企业外部环境来看，当今市场上出现了越来越多的快递物流企业，企业竞争压力极大，挑战性高，竞争极为激烈；从内部企业的发展形势背景看，企业还存在较多的不利因素制约其更好地发展，如人力资源的高难度管理、人才得不到重视、人员离职比率较高、员工发展空间较小等现象。对此，本文将对当今邮政快递物流企业的人力资源管理现状及存在的问题展开分析研究，并提出相应的优化措施，以此实现企业优化邮政人力资源管理，凝聚发展合力的目标。望对相关企业及部门的工作有所帮助。

关键词：优化 邮政 人力资源管理 凝聚 企业发展合力

一、企业人力资源管理过程中所存在的问题及发展现状

从当今邮政物流所面临的竞争形势来看，发展过程中仍存在很多不足之处，影响了企业的发展进步。就邮政企业的内部管理因素而言，人力资源管理方式及思想较为落后，没有长远的规划，缺乏整体性，企业往往忽略了人力资源管理的重要性，重视程度不高，因此，这就导致企业出现了一系列问题。

（一）企业内部员工素质不够高且老龄化现象严重

企业内部员工的整体素质偏低，年轻的主力员工较少，人员配置有待优化，存在的具体现象是：有学历的员工技术达不到要求，而有技术的员工知识储备又不够，此外，企业员工大多专业不对口，无法将所学有效的运用到实际工作中。

（二）企業人力资源结构不合理

在邮政快递物流中，主要分为一线、二线和三线人员，且所占比例各不相同。一线人员主要指前线工作人员，如销售部、营业部、招揽部以及专业团队的相关人员；三线人员则主要指管理层次的人员，如企业领导、管理者、业务部经理项目负责人以及相关行政人员等；而二线人员就是上述提到的一线、三线人员除外的人员[1]。现如今，三线、二线、一线线人员所占企业总员工比例分别为百分之五十至百分之六十、百分之三十至百分之四十、百分之十至百分之二十，出现了较为明显的“二高一低”现象，即二线与三线人员所占比率较高，而一线工作人员所占比率较低。

（三）人才离职率较高

公司对于现任员工无论职位高低，都尽心培养，但当一些年轻的员工经过公司培养掌握了具体的技术及技能，有了工作经验后，会因很多外部因素如薪资待遇、福利、工作时间以及发展晋升空间等众多因素选择离职或者被其他企业挖走，这无异于对企业的正常运作管理工作产生了极为不利的影响，不仅浪费了公司的投资成本还流失了公司的人才[2]。

（四）员工招聘模式过于传统

邮政快递物流企业员工的招聘方式主要是依靠省级分公司的统一招聘及人员配置、地方分公司自行招揽贤才、从学校招聘员工等。随着现阶段市场经济的快速发展进步，上述传统的招聘模式已经远远不能满足企业发展及市场竞争的需求，这对企业的人力资源管理产生了一定的消极影响。

（五）人力资源规划不科学

在企业中，知识储备量与技术能力都比较高的高素质人才深受企业重视，与其他人比，他们对企业的工资待遇等要求都要高一些，对所处职位的发展规划较为明确。而在邮政快递物流企业的人力资源管理过程中，没有科学合理的员工培养计划，在高素质人才或优秀员工的选拔方面还是采用传统的管理者直接任命的模式，这种传统的选拔任命模式较为落后，当今，市场人才竞争极为激烈，此种模式无异于会严重打击员工的自信心，消磨员工的积极性，缺乏公开透明度，难以服众，大材小用，有真才实学的人才不能被公平公正的重用，时间一久，会导致企业的高素质人才丧失甚重。

（六）员工绩效考核机制不完善

邮政快递物流的人力资源管理在员工的绩效考核方面还存在不妥之处，其缺乏较为先进的薪酬及绩效考核机制，员工的收入几乎一样高，较为平均，而现在无论是企业的A类合同工还是B类合同工，亦或者是劳务用工合同工的工资待遇及奖金福利等差距极小，这便拉低了高素质人才的薪资待遇要求，使得其标准要求得不到满足，在众多的企业人力资源竞争市场之中无法以该工资水平吸引高素质人才服务于核心岗位，对于劳动力的吸引力不足，降低了员工的应聘积极性。

（七）员工培训体系有待改善

企业员工培训分为很多种，如岗前培训、在岗培训以及离岗培训等多种培训方式，培训对于人力资源的管理以及企业的良好运行及发展有着至关重要的作用，即使所聘人员非常优秀但倘若不经过公司的相关培训及制度考核等，他也将无法真正融入到企业中，不能很好的胜任本职工作。在企业中，一般人力资源的开发培养等工作等占企业总成本的百分之七左右。现阶段，随着邮政快递物流企业的工作量越来越大，而企业采取的措施是减少了对于人员的培训费用的投入，再加上企业对于员工培训的这是力度不够，培训目标及需求不明确，导致邮政快递物流企业的员工培训效果不佳，严重影响了企业的人力资源管理工作的开展，进而阻碍减弱了企业的凝聚力和向心力[3]。

（八）缺乏员工的参与度

邮政快递物流企业的大部分员工对于自己的定义便是企业的打工者，只需做好自己岗位的本职工作便可，企业的其他工作内容均与我无关，即使是处在管理层的人员，很多人也有这种观念思想[4]。企业员工的觉悟性较差，只在乎自身的利益，但殊不知其所在乎的自身利益是与企业利益相挂钩的，企业兴则员工兴，企业衰则员工衰，员工认知程度及意识思想的浅薄与企业的文化背景较弱相关，较弱的企业文化导致员工的价值观念不统一，较为散乱，因此在实际工作中员工的发展目标与企业的发展目标不相适应，阻碍了企业的发展。此外，多数员工对企业的人力资源管理工作极少参与，员工们都怀着“事不关己高高挂起”思想，没有应有的责任感，缺乏积极主动性，因此，在这样的氛围中，企业很难凝聚向心力，发展受到严重阻碍。

二、优化邮政人力资源管理的措施

就当前的邮政快递物流发展背景而言，只有针对上述人力资源管理过程中存在的弊端提出相应的改善措施，才能在最大程度发挥员工的积极主动性的同时，还能为企业节省相应的成本投入，起到事半功倍的效果，以此更好地优化企业的人力资源配置，进而有效地改善企业的经营管理模式及效率，最终提高企业的竞争地位。对此，本文提出了以下具有针对性的建议、措施。

（一）优化配置人力资源结构

现阶段，邮政快递物流运作过程中，一线员工所占比例较少，大多员工都集中在二线与三线之间，因此，要重新调整一线员工、二线员工、三线员工所占的比率，打破高校毕业大学生直接聘用到二线、三线管理或行政后勤岗位的传统配置模式，积极鼓励高素质人才投身到一线实践行列，充分将所学所想真正运用到实际工作中，以此在提高一线员工比例的同时，也相应的提高了一线工作人员的技术含量，使得一线大学生得到锻炼，提高其自身综合素质。此外，还要严格按照规范统一、科学管理、严格监管、按类划分以及精简高效的原则，优化相关的职能机构以及二三线的管理层人员的编制，按时进行相关的培训、考核，对于不能胜任本职、未通过考核的员工实行淘汰制，对超出编制数量要求的岗位人员转到其他岗位中工作，以此来均匀各个岗位的所需员工人数，最终实现一线、二线、三线员工比例数相平衡，打破“二高一低的”三线员工配置现状，最终使得人力资源配置得到更好的优化，并发挥其功效[5]。

（二）制定良好的内部激励机制

员工的积极主动性对于企业的工作效率而言有着非常重要的影响力，要想调动员工的积極性，制定有效的激励机制是最为关键的。制定良好的内部机制，应遵循的原则为：对于员工而言，要根据员工的实际能力安排职责，根据其肩负的职责来确定与之相适应的岗位，再根据其所从事岗位的核心重要性确定他应得的薪资待遇。这样一来，核心岗位与普通岗位之间的薪资待遇及福利等激励因素便拉开了差距，能够吸引高素质人才前来挑战，达到了激励员工、调动员工工作积极主动性的目的，从而很好地实现企业的高效率生产发展。

在公开、透明的竞争环境中，全体员工公平竞争，凭能力上岗，对相应岗位的员工设置相应的薪资，更好地实现了员工的自我约束、自我管理，将员工的个人利益与企业整体利益相挂钩，从而调动员工的积极主动性，提高员工的工作效率。

（三）开拓员工招聘的新途径

从邮政快递物流企业的发展现状可以看出，传统的招聘模式已经跟不上时代发展的脚步，无法满足企业的新要求，传统的招聘方式较为单一、范围狭窄、局限性较大。企业要及时对招聘途径及方式进行创新，开辟、拓宽招聘的新途径。当今，随着科技互联网技术的迅速发展，互联网快速渗入到各行各业及各个领域中，并对企业的发展起到了很大的影响。邮政快递物流可以充分地利用这种新兴的先进技术来进行员工招聘，加强人力资源的管理。企业可以将传统招聘方式依靠总公司提供人力资源、分公司选拔人才的模式转变为借助网络技术进行人员招聘及配置。网络的传播速度极快，传播范围很广，企业可以在相关平台发布招聘信息进行招贤纳士，各取所需。借助于网络实现简历投递、筛选、测试、面试等一系列环节，从而更快、更准确的选拔出适合企业空缺岗位的人员来填补，此招聘方式既省时省力又为企业节约了招聘成本，是非常可取的招聘方式。此外，企业还可以直接与学校相对接，通过校园招聘会、毕业生招聘会等多种方式，直接选拔高校符合岗位要求的高素质学生，便利了应聘者与企业之间的实际沟通。

（四）加强员工的岗位技能培训

岗位培训对于员工工作能力及工作经验的提高有着至关重要的作用，试想一下，如果一个来应聘的人，他的知识储备量很高，且技术能力也较高，但没有该项工作的从事经验，若通过面试直接上位，将对本职工作极其生疏，不知从何下手，以致于其不能很好的工作、胜任本职。因此，这就需要企业强化员工的技能培训，加强培训的重视力度。要从企业技能培训为着手点，把技术培训内容看作重点，将理论知识与实践技能良好的结合在一起，根据所设岗位的特点，对不同员工采取多种不同形式的岗前、在岗及脱岗培训，构建有效的培训体系及机制，提高员工的工作技能及自身的职业技能素质。

（五）搭建公平公正的晋升平台

针对于现阶段邮政快递物流企业人力资源管理过程中存在的不足，要积极地为员工做好职业生涯导向工作，规划好他们的职业生涯，使得他们的成长之路平坦无碍，将员工的个人价值与企业以及社会的价值相联系，实现双赢。此外，要以员工的岗位需求、用工模式以及职务排序等为划分依据，对不同员工的职业生涯进行相应的规划设计，创造最大化的公平、公正、公开、透明的竞争氛围，一步步的将企业由人力管理向人才经营过渡，增加人力资本的价值。高层管理者要以身示范，为广大员工树立榜样，明确企业的发展目标及方向，深刻理解自己所在职位的要求及责任，激发其工作的动力及积极性[6]。

与此同时，还要加强对岗位轮换、岗间交流以及建设人才等环节的重视，创建良好的竞争氛围，促使优秀人才脱颖而出。要对应用员工的模式进行合理的规范，将身份管理的模式转变为岗位管理，改革创新“企业的三项制度”，完善企业的用人机制，创建公平公正的竞争环境，这样一来，企业的全体员工都有相等的公平竞争机会，能够在一定程度上激发员工的工作动力。最后，还要对后备干部运作机制加以优化创新，加大对年轻人才的培养力度，注重对其选拔重用。

（六）提高管理者的认知度，制定人力资源的可持续发展战略

现阶段，邮政快递物流企业的人力资源管理重视度不够高，对于人力资源的时间与成本投入都较少，对此，企业的管理者要提高人力资源工作的认识，要充分了解到人力资源管理对于企业健康长久发展的重要影响，将人力资源管理工作放在战略层面来计划、实施。企业要明确人力资源新兴的创新开发与管理的发展理念，时刻坚持以人为本的发展思想，把员工放在首位，关心爱护员工，给予员工足够的尊重与地位，对员工的实际需要进行动态监视，尽可能的满足员工的工作需求，使其全心全意的投入到工作中来，针对不同人才分别制定相应层次、形式的职业生涯及培养考核规划。

（七）构建丰富多彩的企业文化，促进企业人力资源的

发展

开展丰富多彩的文化活动，是形成企业优良文化的重要手段，而好的企业文化的构建能够在很大程度上有利于增强企业的凝聚力与向心力。近几年，随着社会的发展，企业文化建设已逐渐成为企业越来越重视的工作，与人力资源管理相融合，并成为了人力资源管理的重要部分之一，并在运作过程中发挥着极其关键的作用，因此，企业要加强对企业文化的建设，将企业的管理思想及管理方式发挥到极致，积极运用到全体员工与实际工作中去，加工企业文化人力资源管理更好的相融合，以此来促进企业更好地发展与进步。

（八）提高员工的参与度

员工的低参与度会给企业的管理及发展带来一系列的负面影响，因此企业改善人力资源管理活动的较为关键的内容之一即是提高员工的参与度。首先可以通过开展野餐、聚餐活动来联络企业员工与管理者等人的感情，营造好了企业的内部向心力，使得员工团结一致；其次，可以定期进行全体员工的理论知识培训，增加员工的认知度，提高员工的综合素质，统一员工与企业的发展目标，进而提高员工的参与度，以此来增加员工的责任意识，让其能够在出色的完成他的本职工作的同时，能够积极参与到企业的人力资源管理活动中，将个人利益与企业利益相挂钩，将人力资源这一重要资源的作用发挥到极致，从而推动企业的良好发展。

总结：当今，随着物流行业的竞争越发加剧，邮政快递物流所处的竞争形势极为严峻，但在其发展过程中仍存在许多的不足之处，影响着企业的发展进步。人力资源作为企业的一大重要资源，其管理的好坏关乎到企业的兴衰，本文对现阶段邮政的发展现状及存在的问题做出了详细的分析，并针对这些问题提出了针对性的建议及措施，企业要积极响应十九大的号召，做到“以人为本”，在人力资源管理过程中将员工放于首位，通过做好员工职业生涯的规划工作，統一员工与企业的整体目标及利益，注重人才的培养，建立有效的激励制度，创建良好的企业文化等，实现十九大报告中指出的企业的“创新、绿色、协调以及共享”四大发展理念，以此达到优化企业人力资源管理，，形成企业发展向心力，凝聚企业发展合力的目标，最终促进邮政快递物流的健康长可持续发展。

参考文献：

[1] 徐旭.优化人力资源管理凝聚企业发展合力[J].中国邮政，2018（02）：32-33.

[2] 张元友.关于优化邮政人力资源配置的思考[J].邮政研究，2014，30（03）：45-46.

[3] 王为民，周晓燕.邮政人力资源配置的机制建设[J].中国邮政，2008（06）：16-17.

[4] 胡克举. 邮政人力资源管理系统设计与实现[D].北京邮电大学，2008.

[5] 张波.邮政公司人力资源管理浅议[J].邮政研究，2007（05）：41-42.

[6] 刘进. 我国邮政企业人才战略研究[D].山东大学，2005.