高校教师激励型薪酬模式初探

佟博

摘要：薪酬制度不管是在企业中还是高校中都是不可缺少的组成部分。它在吸引人才、留住人才土起着至关重要的作用。优秀教师可以培育出更优秀的人才，高校应该通过激励型薪酬机制吸引有潜质的教师，留住优秀的教师。但实际上在各个高校中都存在优秀教师跳槽的事件，这也体现出了在我国高校教师薪酬体系存在着大大小小的问题，本文将探讨高校教师薪酬模式的现状和问题，并针对其出现的原因提出相关的解决措施。

关键词：高校教师；激励型薪酬模式；激励机制

引言

自从我国开始实施科教兴国战略和人才强国战略之后，教育越来越受人们的关注。高校是人才教育的重要组成部分，所以高校教师也自然而然的受到人们越来越多的关注。一个高校的教师团队的质量十分重要。想要保证高校的教师质量，高校就需要制定出合理的激励型的薪酬機制。面对现在高校常见的薪酬机制的弊端，高校应该积极找出原因，然后进行研究探讨，找到解决问题的方法。

一、高校教师薪酬模式的现状

1.教师之间的薪酬分配不公平

因为衡量教师薪酬的一个重要原因是教师的职称，很多有能力的教师由于资历不够等原因不能评上高级职称，所以高校教师之间的薪酬有着不小的差距，甚至于评上高级职称的教师工资比普通教师工资至少高一千元。

2.工资增长幅度小

在教育界，教师工资的涨幅是一个热门话题。近几年国家财政部投入了比以往更多的财力来提升教师的工资。虽然财政部从2012年10月开始就每隔一年对教师工资提高一次，但实际上教师工资的增长幅度是比较小的。

3.福利所占比重低

与其他职业的员工相比较，高校教师的薪酬有着福利比重较小的特点，这在一定程度上会影响高校教师的工作积极性。

4.绩效考核不合理导致分配不公平

在许多高校中都存在着绩效考核不合理的情况。绩效考核的不合理容易导致教师之间的分配不公，使许多尽职的教师并没有得到应有的薪酬。长此以往，这种情况将严重影响这部分教师的工作积极性。

二、高校教师激励型薪酬模式的初探

1.加大高校教育经费投入

我国想要实现人才强国战略的战略目标，就需要加强对高校教师的总体水平的提升。而要加强高校教师建设，激发教师工作积极性，加大教育经费的投入便是必不可少的。我国高校教师的薪酬是由国家工资和校内津贴两个部分组成的。国家加大对教育经费的投入来提高高校教师的国家工资，这样可以达到从整体上提高高校教师的薪酬水平，缩小教师和其他职业的薪酬差距。薪酬差距的减少可以激励高校教师更加积极地投入到自己的工作中去。国家工资的提高也是对高校教师基本工资的保障。稳定的工资收入可以为高校教师提供一种职业的安全感，从而为教师提供了稳定的工作环境，这样有利于高教教师更加专注于自己的教育工作之中。

2.调动市场机制

虽然我国高校教师的工资是由国家工资和校内津贴组成的，但是实际上主要还是受国家的政策影响较大，受市场的调节作用较小。纵观一些教育发达的国家的高校教师薪酬机制，它们都是受市场的影响的。市场机制中的市场资源优化配置的调节功能一样适用于高校中。高校可以合理引用富有竞争性的市场化薪酬机制，用激励型的薪酬机制来吸引优秀教师，留住优秀教师，激励刚刚从事教师行业的教师发挥自己的潜力，最终达到凝聚优秀教师的目的，从而在激烈的竞争中推进高校师资队伍建设。

3.完善绩效评价制度

高校想要设立激励型的薪酬机制必须完善高校的绩效评价机制。为此，高校应该拓评价的渠道，做到评价主体多元化；其次，高校应该做到评价的内容全面，不能以偏概全；再次，高校应该通过不同的方法进行考察，不能用单一的方式进行考察；最后，高校应该制定一套科学、有效和规范的程序来进行绩效评价，做到分清轻重缓急。只有完善绩效评价的管理体系，完善绩效评价的考核体系，建立健全学校的绩效评价体系，并且贯彻落实科学、规范的绩效评价体系才能保证高校对高校教师绩效评价的结果的科学性。并且通过绩效评价制度可以改善由于教师职称给高校教师之间带来的薪酬分配不均匀。

4.制定完善信息反馈制度

高校在制定了新的激励型薪酬政策后还需要对其达到的效果进行评定。这就要求了高校必须制定合理的信息反馈制度。高校需要组织一个独立的办公室，聘请相关的人员参加，调查人员必须尽职尽责的核查薪酬激励体系的完成进度，以及有没有达到应有的成效等。除此之外学校还应该拓宽评价和信息反馈渠道，如发放调查问卷或是进行询问来得到有关高校教师的课堂状态等，确保薪酬激励机制的有效性。

三、结语

综上所述，高校应该适当改变现在的薪酬模式，发展激励型薪酬模式，不断去探索适合本校的激励型薪酬机制。高校在发展激励型薪酬机制的同时应该做到兼顾效率与公平，改变教师职称严重影响教师工资的现状，注重教师的工作绩效，建立健全有效的竞争激励体制，从而做到通过有效的激励型薪酬机制来吸引优秀教师、留住优秀教师，激励教师积极工作的目的。