对“互联网+”时代的电子化人力资源管理分析

罗筱筠

摘 要：人力资源管理，是社会发展的内在动力，也是企业持续发展的基础条件，它具有关联性、创新性、以及多样性等特征。基于此，本文结合“互联网+”时代的电子化人力资源管理现状，着重对其优化分配的路径进行探究，以达到充分发挥社会人才优势，深入挖掘内在价值，拓展社会创新渠道的目的。

关键词：“互联网+”；电子化人力资源管理；实践路径

“互联网+”，是社会资源开发的新趋向，它与新经济增长趋向，产业资源整合有着密切联系。而人力资源管理，作为企业发展的主要条件，始终随着社会产业体系整合不断优化。想要进一步激发新时期人力资源管理优势，首要条件是把握其实践要点。

一、“互联网+”时代的电子化人力资源管理现状

（一）优势分析

电子化人力资源管理，是指在传统人力资源管理基础上，应用数字程序、移动网络信息管理渠道，构建跨地区，跨领域的人才应用体系。该种人力资源管理方法，是O2O环境下，人资应用的主要模式[1]。一方面，“互联网+”时代的电子化人力资源管理结构，可通过网络沟通、信息数字化交流，实现企业内部人力资源，与外部人力资源的协调规划，进而为企业发展，提供了更广阔的人才应用视野。另一方面，“互联网+”时代的电子化人力资源管理，可通过电子平台建立人才多元评价窗口，实现人力资源整合，企业以立体分析视角，“跳出”当前人力资源应用怪圈，为企业发展带来活力。

（二）劣势分析

国内“互联网+”时代的电子化人力资源管理，依旧处于初级阶段，其实际运用过程中，仍旧存在阶段性发展问题，笔者将其整合为：

1.电子人力资源分析理念滞后，企业管理者，对新式人力资源管理方法的認知片面，致使新型人力资源管理方法实践效果不佳。

2.新型人力资源管理结构不完善、企业人力资源电子管理档案缺失，电子人力资源调配，只能以传统管理依据为准，进而导致人才分配过程漏洞百出。

3 “互联网+”体系更新，与企业人力资源应用之间存在着一定的差距。如，互联网管理模式下，管理程序更新速率较快，而企业仅仅能够应用电子化初期程序进行管理，两者实际运行效果相差甚多。

（三）机会分析

“互联网+”时代的到来，是利用电子运转机制，打通了社会多领域人才应用之间的局域限制，企业可借助“互联网+”这一优势，打造多元化的人力资源应用机制。若，企业始终能够在经营过程中，把握各行人才应用规律，就能够明晰新一轮人才应用特征，避免内部人员应用体制缺失的问题。同时，“互联网+”时代的人资资源管理方式，增加了企业人才自我学习、自我价值提升的实践渠道。如。企业内各部门人才可通过网络自主学习、集中培训等方式提升自己，增强自身价值。这是“互联网+”时代，电子化人力资源管理的两方面机会。

（四）威胁分析

现代企业人力资源电子化转变，虽然为企业内部人才提供了多重开发机遇，将多重资源整合在一起，同时，现代企业人力资源资，也面临着多样性选择困难问题。如，企业进行多样人才选择时，很容易受到外部环境干扰，出现“从众”心理，导致企业原有人员应用趋向受到破坏，而新的用人方法又未形成，这是企业电子化人力资源管理所面临的首个冲击问题。同时，电子人力资源管理，也存在着企业间人员大量流动的局面，企业内部人员稳定性降低，也是“互联网+”环境下，企业所面临的威胁因素。

二、“互联网+”时代的电子化人力资源管理实践策略

（一）构建“新”人力资源管理视角

构建“新”人资管理视角，要求企业管理者，要敢于突破传统人资管理视角，拓展人才应用方法。如，A企业利用电子人资管理模式，开展内部人员安排时，管理人员按企业市场开发情况，重新打乱部分人员，开展集体式网络培训、考核，并按培训人员能力，进行岗位调整，待该部分人员上岗后，情况反馈评估达标后，继续对剩余部分人员进行人资分配中，并建立企业人才工作绩效电子档案，随时进行公司内情况录入，最终实现了，企业内部人员管理体系的全面更新。案例中提到的，企业电子人力资源调控、更新方法，就是“互联网+”时代的电子化人力资源管理理念新视角落实的具体表现。

（二）借助“互联网+”优势完善人资管理体系

借助“互联网+”优势，完善人资管理体系，是指加强企业内部人资与外部人资市场之间的关联，在企业内部建立与新型人才结构，相互对应的新型人员模式，确保企业人员可持续性、循环性提升。

具体来说，B企业为了实现内部人资管理，与企业发展情况之间相互适应，在企业内部、外部，开展人力资源应用情况市场调查，并结合实际结果，制定了阶段性人才资源分配结构调整策略。其中第一阶段，是在企业人资管理模式基础上，开展内部人资管理条件创新。如，将原有人才管理中单纯绩效管理，改为业绩绩效绩效与个人能力提升双向管理方法。第二阶段，是利用企业外部人资管理条件，实行企业内人资管理要素调节。如，借鉴国外企业电子人资管理手段，建立B企业人资管理程序，实施国际化监管。第三阶段，实践中进一步调节电子人资管理条件。如，人才实际情况，与电子人资阶段管理参数指标之间的差异性调节等。

该企业经过为期1年的电子人资管理方法调节后，基本实现了“互联网+”时代，电子化人力资源管理优势的初步开发。企业这种新型电子化人力资源管理具体实践方法，不仅迎合了新一轮电子人资应用需求，也适应了企业发展需要。

（三）确保“新”人资管理理论与实际相适应

实现“互联网+”时期的人力资源管理，也应确保电子化人资管理指导理论，与实际需求相互适应。一方面，电子化人资管理，是社会行业技术创新的体现，企业采用数字化管理方法，进行人才分配时，不能仅仅是外在手段的更新，更应注重人才应用实际需求，进而做好人才结构分配。另一方面，“新”人资管理模式，自身也就一定的缺失，企业在新旧人资管理方法对接时，应以辩证视角分析问题，而不是全盘肯定，或者全盘否定。

例如，J公司在新一轮企业改革中，采取人资管理体系电子化转变，并尤为注重对企业应用理念的变革。一方面，企业管理者，以市场需求为基础，开展数字化时代技术、营销、综合素养综合的人资应用系统调节，引导人资管理人员对新技术的快速掌握。另一方面，企业为了规避电子化人资管理中信息泄露等问题，采取重要文件双重备份的方法，做好企业人资管理资料的综合整理，进而达到J企业电子人资管理改革工作循序渐进的实行[2]。

案例中提到的，J公司人资管理方法调节过程，是以企业内部改革全面推进为前提，开展多样性人资管理方法，与管理战略的科学化调控，同时，也能够借助原有人资管理优势，弥补电子化人资管理模式的不足，这种人资管理方法为企业适应新时期人才资源开发提供了保障。

（四）把握人资管理的提升优势

1.优势条件整合

把握电子化人资管理优势，也是促进当代社会进步的主要策略。具体来说，就是企业可利用电子化人资开发渠道，通过网络渠道、客户端交流等方法，辅助企业中各个领域的进步，并紧紧跟随社会经人才应用主导趋向，把握行业内人才应用之间规律，进而实现发挥电子化人资管理优势，提升企业人才能力的效果。

例如，H企业借助电子化人资管理平台，开展内部人才整合战略时，企业制定了“分值晋升制度”，该制度下。企业员工想要晋升，除了完成本职工作，还需在日常生活中、自我能力提升阶段，不断进行自我完善，提升自己。当个人发展与企业制定目标相互吻合时，员工就能够获得晋升。

2.辩证把握规律

同时，以上案例中所描述的，H公司电子化人资管理方法实践过程，体现了“互联网+”时代，企业电子管理结构中，优势应用的过程。但我们也必须看到，该种电子管理方法实践，是否能够取得一定成绩，企业制定的人才晋升指标是否科学，也是影响其实践效果的主导因素。若H公司前期制定的人资管理标准模糊不定，实践时标准制度则缺乏公信度，新的人资管理制度的推行，自然也无法取得效果；反之，H公司才能够实现“互联网+”时代人才价值的二次创造，这也体现了“互联网+”环境下，辩证看待电子人资管理实践要点[3]。

三、结论

综上所述，对“互联网+”时代的电子化人力资源管理分析，是提升企业发展活力，激发企业潜在动力的指导，它为“互联网+”时代下企业转型提供了引导。在此基础上，为了进一步把握电子化人力资源管理实践现状，可通过构建“新”人力资源管理视角、借助“互联网+”优势完善人资管理体系、确保“新”人资管理理论与实际相适应、把握人资管理的提升优势方法，实现新时期人资的综合应用。因此，浅析“互联网+”时代下，电子化人力资源管理，将推进社会人才结构整合。

参考文献：

[1]王以鹏.“互联网+”时代的电子化人力资源管理分析[J].中国市场，2017（34）：116+118.

[2]韦诗麓.基于“互联网+”时代的电子化人力资源管理：理论演化与建構方向[J].经贸实践，2017（22）：57-58+61.

[3]张蕾.“互联网+”时代的电子化人力资源管理路径浅析[J].人才资源开发，2016（12）：156.