家族企业薪酬差距与企业成长——内部公平与外部公平哪个更重要？

郭新华，刘 辉

(1.湘潭大学商学院，湖南 湘潭 411105；2.湖南师范大学商学院，湖南 长沙 410081)

一、引 言

改革开放以来，我国居民收入水平不断提高，职工薪酬水平也稳步增长。但随着市场经济的发展和经济体制改革的推进,在“效率优先，兼顾公平”的收入分配原则指导下，企业内部的薪酬差距不断扩大，无论是企业管理层内部还是管理人员与普通员工之间的薪酬差距均呈逐渐拉大趋势。不可否认的是，较为合理的企业内部薪酬差距能够有效地激励企业管理人员和普通员工，提高其工作积极性，对于提高企业成长性具有重要意义。但过高的薪酬差距容易引起低收入员工的负面情绪和反感，不利于组织成员协作，损害企业凝聚力(陈丁和张顺，2010；魏旭和张川川，2013)[1][2]。当下，如何推进收入分配制度改革和缩小收入差距，已成为全社会广泛关注的焦点，而企业收入分配改革是全社会分配制度改革的基础性工作，是收入分配改革的重点和难点(鲁小东等，2011)[3]。合理的薪酬差距不仅关系到企业经营绩效与企业成长，更关乎全社会的公平正义。因此，在此背景下探讨企业内部薪酬差距的公平性、合理性及其对企业成长性的影响具有十分重要的现实意义。

一个显著的事实是，伴随着市场经济体制的确立和国有企业改革的推进，我国乡镇企业和民营经济飞速发展，在市场经济的大潮中不断成长壮大，成为国民经济的重要组成部分。根据全国工商联的统计数据，我国民营企业中有超过80%属于家族式企业，以家族企业为代表的民营企业贡献了我国GDP的60%，就业增长的70%，家族企业已经成为我国民营经济的主要组成形态。虽然家族企业在向现代企业的转型中取得了长足进步，但其内部治理结构仍存在诸多不健全之处，这已经成为影响我国家族企业快速成长的重要障碍。一方面，家族企业仍旧保留着较为严重的家族色彩，在职业经理人的聘用和薪酬激励方面存在许多不足，业主更倾向基于亲缘关系配置关键岗位人员，对职业经理人不能给予充分信任和激励(陈凌和王河森，2012)[4]。另一方面，家族企业普遍面临着企业的传承和接班问题，企业的发展受企业接班人个人能力和经济环境的影响极大，难以得到长久传承(余明阳，2012)[5]。根据《中国中小企业人力资源管理白皮书》的报告，我国中小企业的平均寿命仅为2.5年，与欧美企业平均40多年的企业寿命差距甚大，家族企业“短命”背后的企业成长问题引入深思(鲍宗客，2016)[6]。由于家族企业的特殊性，其在薪酬激励与企业成长方面所面临的困难更为突出，亟需学界能够对家族企业的薪酬控制、员工激励与企业成长性之间的机制做出解释。在“大众创新，万众创业”的大背景下，对家族企业的成长性进行研究，客观地分析影响家族企业成长性的因素，提升家族企业的薪酬管理和公司治理水平，对于帮助我国家族企业应对治理和传承危机，在逆境中实现持续成长具有重要的意义。

从已有研究来看，绝大部分研究主要关注企业内部薪酬差距对企业绩效的影响，鲜有研究探讨家族企业薪酬差距对企业成长性的影响，更缺乏确定家族企业内部薪酬差距临界值和合理范围的文献，且这些研究主要探讨企业内部薪酬差距的效应，忽视了企业外部薪酬差距对企业成长的影响。基于以上考虑，本文将基于我国家族企业上市公司的面板数据，从家族企业内部和外部薪酬差距等两个视角考察其对家族企业成长性的影响，并通过门限面板回归方法确定企业内部薪酬差距的临界值和合理区间，厘清家族企业薪酬差距影响企业成长性的经济机理，能够为提高家族企业内部的薪酬管理水平与公司治理水平提供借鉴。

二、理论分析及研究假设提出

(一)企业内部薪酬差距与企业成长

目前许多国内外研究重点关注的是薪酬差距与企业绩效的研究，并且存在着两种截然相反的观点，即锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为由于委托-代理问题的存在，随着企业规模的不断扩大，对于代理人的监控日益困难，较大的薪酬差距能够有效激励员工，从而降低监控成本，强调较大的薪酬差距对企业绩效的正效应(Lazear和Rosen,1981)[7]。行为理论认为过大的薪酬差距会使不公平感蔓延，降低员工的合作意愿和团队的协作能力，并有可能导致内部的恶性竞争，强调过大的薪酬差距对企业绩效存在负效应，较小的薪酬差距能够提高企业绩效(Cowherd和Levine，1992)[8]。

从实证研究的结果来看，支持锦标赛理论和行为理论的实证研究均广泛存在。继Lazear和Rosen(1981)[7]之后，Berri和Jewell(2004)[9]通过对NBA球队薪酬差距和绩效的考察，认为在防范某些特定员工“破坏”行为的前提下，提高工资差距能够提高公司生产力。Mueller et al.(2015)[10]考察了企业内部不同技能水平岗位工资的差距对企业成长性的影响，其结果表明较高的企业内部薪酬差距能够提高公司绩效、托宾Q和企业净回报。胥佚萱(2010)[11]以1999到2007年沪深A股上市公司为样本，发现我国上市公司的薪酬差距与公司业绩呈显著正相关，且民营企业的激励效果更强，刘春和孙亮(2010)[12]的实证研究也支持类似的观点。

与锦标赛理论不同，Cowherd和Levine(1992)[8]发现，高管和员工间的薪酬差距与公司的产品质量显著负相关。Pfeffer et al.(1993)[13]则发现在学术研究部门工资差距越大,教员之间在研究上的合作可能性就越小。Pryce et al.(2011)[14]发现，没有证据表明公司管理人员同普通员工薪酬差距的增长会带来公司长期价值的增长，且会对企业发展形成危害。Welsh et al.(2012)[15]认为员工测评绩效与CEO薪酬之间存在负向关系。肖东生等(2014)[16]利用中小企业上市公司数据研究发现，高管-员工绝对薪酬差距以及差距的不公平性与企业成长呈显著的负相关关系。还有一些研究关注到了企业产权异质性对企业成长的影响差异，马跃如和段斌(2010)[17]发现高管激励对于民营中小企业和国有中小企业存在差异，高管平均薪酬对民营企业成长具有正向作业，而对国有企业则不显著。夏宁和董艳(2014)[18]的结论则恰好相反，其发现高管和员工薪酬仅对国有上市公司具有激励作用，能够提高其成长性。

另一些文献则认为企业内部薪酬差距与企业经营绩效之间存在着非线性关系，其认为薪酬差距与企业绩效之间存在着倒U性关系，即过小或过大的薪酬差距均不利于提高企业绩效，薪酬差距与企业绩效不能单纯依靠锦标赛理论或行为理论来解释，而是二者综合作用的结果(赵睿，2012；魏旭和张川川，2013)[2][19]。高良谋和卢建词(2015)[20]通过门限面板模型考察了内部薪酬差距对企业绩效的非对称激励效应，发现内部薪酬差距与企业绩效之间存在明显的倒U型关系。在企业成长方面，陈晓红等(2007)[21]以沪深股市118家中小企业为样本，发现股权激励和年薪激励方式与企业成长性正相关，而薪酬差距则与企业成长性具有不显著的负向关系。鲁小东等(2011)[3]对2001～2009年沪深两市1209家上市公司的实证研究表明高管薪酬与企业成长性之间存在着倒U型关系。

从我国家族企业薪酬水平和薪酬差距的实际情况来看，家族企业内部薪酬差距尤其是管理人员与普通员工之间的薪酬差距较大，说明锦标赛理论是我国家族企业的进行薪酬体系设计的重要指导思想。因此，基于锦标赛理论和已有文献，并结合我国家族企业的管理实际，本文以家族企业中管理人员与普通员工的相对薪酬差距作为家族企业内部薪酬差距的主要考察对象，针对企业内部薪酬差距和企业成长性提出以下假设：

H1：家族企业内部薪酬差距扩大有利于提高其企业成长性，即家族企业内部高级管理人员薪酬同普通员工之间薪酬差距越大，其企业成长性表现越好。

当然，企业内部的薪酬差距并不是越大越好，企业内部薪酬差距过大可能会促使被剥削感和不公平感蔓延，从而产生组织政治行为，破坏企业内部的团结协作，最终不利于企业的成长。因此，企业内部薪酬差距并不能无限扩大，而应保持在一定的合理范围之内(魏旭和张川川，2013；高良谋和卢建词，2015)[2][20]。本文结合锦标赛理论和行为理论的观点，认为企业内部薪酬差距与企业成长性之间并不存在简单的线性关系，而是存在区间效应，并提出以下研究假设：

H2：家族企业内部薪酬差距的扩大与企业成长性之间存在区间效应，当内部薪酬差距超过一定范围时，薪酬差距会损害企业成长性。

(二)企业外部薪酬差距与企业成长

从现有研究来看，对于企业外部薪酬差距影响企业绩效或企业成长的关注远少于企业内部薪酬差距。吴联生等(2010)[22]从社会比较理论和股权性质视角分析了薪酬外部公平性对企业绩效的影响，表明正向的外部薪酬差距与非国有企业的绩效正向相关。黎文靖等(2014)[23]从高管外部薪酬差距视角考察了职业经理人市场对企业绩效的影响，结果表明非国有企业高管外部薪酬差距与企业业绩正相关，而国有企业样本中则无显著关系，其认为外部薪酬差距影响企业绩效的机理主要在于职业经理人市场及市场声誉机制。袁春生和周泽将(2017)[24]以2007～2014年的民营上市公司为样本，发现民营上市公司聘用外部高管或外部董事能有效提高公司股市业绩，而外聘CEO则可以改善公司业绩，但均与经理人市场的发达程度有关。

相对于内部薪酬差距，本文认为企业外部薪酬差距尤其是高管的外部薪酬差距对于企业成长性的影响可能更为重要。作为企业的高级管理人员，优秀的职业经理人能够对企业的发展战略和经营决策进行精确把握，及时根据宏观经济形势和市场竞争态势调整企业的战略方向和经营策略，其优秀的管理理念和经验对于企业的成长性具有十分重要的影响。如企业支付给高级管理人员的薪酬具有行业竞争性，那么其在职业经理人市场上的薪酬吸引力就更大，现有企业高管面临的竞争压力和离职压力就更大，必须努力工作争取良好的业绩以获得董事会的认可，从而获得留任(Fama，1980)[25]。而当企业给高级管理人员提供的薪酬水平不具有行业竞争性时，就可能导致高级管理人员的严重流失，企业面临着严重的人力资源危机，不利于企业业绩的提高和企业成长性的提升。因此，基于以上分析，本文提出第3个研究假设：

H3：家族企业排名前三的高管行业薪酬差距与企业成长性之间存在正向关系。

三、研究设计

(一)数据来源及处理

在收集家族企业上市公司数据之前，我们应明确家族企业的界定标准。本文参考相关文献确定了家族企业上市公司的界定标准(陈家田；2014)[26]：(1)上市公司的实际控制人能够追溯到境内自然人或相关家族，且自然人或家族对企业的控制权在10%以上的。(2)虽然上市公司的直接控股股东为法人，但是其最终控制权仍由自然人或家族间接掌握的，且间接持股的比例应不低于15%，或者低于15%时，但自然人或家族对上市公司的经营管理仍存在实质性影响的。此外，考虑到数据的准确性和可靠性，本文剔除了ST类和金融行业上市公司以及数据存在极端值或数据不全的上市公司。最终，本文共获得了由352家上市家族企业所组成的面板数据。为了避免金融危机对企业成长性的异常扰动，本文选取的数据区间为2011～2015年度共5个会计年度，共1760个观测值。所有上市公司数据均来自于国泰安(CSMAR)上市公司研究数据库。

(二)家族企业成长性的评价指标构建

关于衡量企业成长的指标，既可以使用单一指标也可使用多维指标。单一指标虽然具有易于计算的优点，但在衡量企业成长性的全面性方面存在严重缺陷，因此采用多维指标的做法更为普遍。Wiklund et al.(1997)[27]和Ardishvili et al.(1998)[28]认为能够较为全面测量企业成长的多维指标主要包括：资产、利润、市场份额、销售额、物质产出和就业机会等。多维指标体系的优点在于能够全面客观地评价企业成长性，但在数据的可获得性和可计量性方面存在一定困难。

根据有关企业成长性指标构建的理论依据，本文在参考前人研究的基础上，从企业的规模扩张能力、盈利能力、发展能力、运营能力、偿债能力以及风险控制能力等六个方面构建了家族企业成长性的指标评价体系，每个一级指标均包含2至3个二级相关财务指标，并通过因子分析方法来构建家族企业成长性的综合评价指标。表1给出了家族企业成长性指标体系及描述性统计。[注]限于篇幅，本文未报告因子分析和企业成长性得分计算的详细过程。

表1 家族企业成长性的指标评价体系及描述性统计

(三)变量选择与描述性统计

1.被解释变量。本文的被解释变量为企业的成长性得分，该得分由前述六个方面的财务指标通过主成分因子分析方法获得。

2.解释变量。家族企业的薪酬差距是本文重点关注的核心解释变量。本文所指的薪酬差距主要包含两个方面的指标，其中企业内部薪酬差距的指标为管理层与普通员工之间的薪酬差距，另外一个指标则是有关高管的外部薪酬差距。张正堂和李欣(2007)[29]、高良谋和卢建词(2015)[20]等的研究表明相对薪酬差距相较于绝对薪酬差距对于员工的激励和公司绩效的影响更为明显，因此本文采用相对薪酬差距作为衡量企业薪酬差距的指标。高管的外部薪酬差距用排名前三的高管人均薪酬与行业薪酬水平中位数的比值作为衡量指标。

3.控制变量。本文选取企业规模、股权集中度、管理层持股比例、两权分离度、两职合一情况和独立董事比例作为控制变量。

表2给出了相关被解释变量、解释变量和控制变量的变量定义和相关描述性统计。从描述性统计的结果来看，管理层与普通员工的薪酬差距较大，平均为5.9倍，中位数为4.6倍，且标准差较大，说明不同企业间薪酬差距存在较大差别。从高管的外部薪酬差距来看，均值为1.219，说明有超过半数的家族企业排名前三的高管薪酬要高于本行业的薪酬中位数。

表2 变量的说明与描述性统计

(四)模型设定

根据前述理论分析和研究假设1和假设2，为了研究家族企业内部薪酬差距对企业成长性的影响，本文设定如下的面板回归模型：

Growthit=C+β1WGAP1it+α1WGAP1it2+γFit+μi+εit

(1)

其中Growthit表示i企业在t年的成长性得分，C为常数，WGAP1表示企业内部薪酬差距，β1为估计系数，如该系数为正值则说明家族企业内部较大的薪酬差距对于企业成长具有正向作用，反之则存在负面作用。Fit表示上文列示的一系列控制变量，μi表示个体的固定效应，εit为随机误差项。针对假设2，为检验企业内部薪酬差距与企业成长性之间是否存在区间效应，本文进一步加入了薪酬差距的平方项。在此基础上，本文使用门限面板模型对内部薪酬差距与企业成长性之间的区间效应进行了进一步检验。

最后，针对假设3，即检验排名前三的高管薪酬外部薪酬差距对企业成长性的影响，本文设定了如下回归模型：

Growthit=C+β2WGAP2it+γFit+μi+εit

(2)

如β2的系数显著为正，说明家族企业中排名前三的高管的外部薪酬差距对于高管具有正向的激励作用，且有利于企业成长性的提高。

本文采用Hausman检验来决定采用固定效应模型或是随机效应模型。结果显示应拒绝个体效应与解释变量无关的原假设，应采用固定效应模型进行估计。

四、实证结果与分析

(一)家族企业内部薪酬差距与企业成长

表3中报告了高管-员工薪酬差距对企业成长性的回归结果。为了检验遗漏变量可能带来的影响，本文首先给出了高管-员工薪酬差距对企业成长性的基准回归结果，之后再逐步加入控制变量和年份固定效应。结果表明，随着控制变量的增加和对年份固定效应的控制，WGAP1的回归系数符号方向和显著性基本保持稳定，说明不存在明显的遗漏变量问题。第1～3列的实证结果表明，家族企业中高管与普通员工的薪酬差距对企业成长性存在显著的正向影响，高管与普通员工的相对薪酬差距每上升一倍，企业成长性得分将上升1.47%。为检验家族企业内部薪酬差距对企业成长是否存在区间效应，第4～6列中加入了薪酬差距的平方项，并逐步加入控制变量和年份固定效应。可以发现，第4和第5列中WGAP1的一次项系数正向显著，而二次项系数正向不显著，在控制年份固定效应后(第6列)，二者的回归系数均不显著。加入薪酬差距平方项后的估计结果与预期的一次项正向显著而二次项负向显著并不一致，但这并不代表家族企业内部薪酬差距与企业成长性之间并不存在区间效应，而有可能是因为引入二次项后导致的共线性使得回归系数的显著性下降，因而需要进一步使用面板门限模型对家族企业内部薪酬差距与企业成长性之间的区间效应进一步检验。

表3 高管-员工薪酬差距对企业成长性的影响

注：(1)*、** 和*** 分别表示10%，5%和1%的显著性水平。(2)括号内为聚类到行业层面的稳健性标准误。下同。

从影响家族企业成长性的其他因素来看，企业的资产规模对于企业成长性具有十分显著的正向影响。从股权集中度来看，第一大股东持股比例对于企业成长无显著正向影响(刘汉民和王芳华，2016)[30]。管理层持股比例与企业成长性之间存在显著的负向关系，说明增加对管理层的股权激励并不能提高企业成长性。而从两权分离度指标来看，股东对企业的控制权与企业成长性之间无显著影响。针对家族企业中普遍存在的两职合一现象，本文发现家族企业中董事长兼任总经理能够显著地提高企业的成长性表现，说明管理层权力的增强对于企业成长性的提高存在正向效应(周华美等，2017)[31]。出乎意料的是，公司独立董事所占比例与企业成长性之间存在不显著的负向关系，说明增加董事会人员中的独立董事人数并不能提高企业成长性。

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(二)家族企业内部薪酬差距的门限效应检验

1.门限面板模型设定。为了进一步检验家族企业内部薪酬差距对企业成长性的区间效应，本文采用Hensen(1999)[32]的门限面板模型对家族企业内部薪酬差距与企业成长性之间的非线性关系进行进一步分析和检验。本文设定如下门限效应模型：

(3)

2.门限效应检验及估计结果。本文通过自助法(Bootstrap)来生成自助样本集并获得渐近分布，并通过构造原假设成立时的P值来进行门限效应检验。表4列示了门限效应的检验结果,结果表明门限变量高管-普通员工相对薪酬差距的单一门限和双重门限均在1%显著性水平上显著，三重门限不显著，从而表明家族企业高管与普通员工的相对薪酬差距对其企业成长存在显著的双重门限效应，门限估计值分别为3.778和7.870，对应的95%置信区间为[0.535,12.960]和[0.535,51.397]。根据双重门限估计值可以将样本中高管与普通员工薪酬差距划分为低差距(WGAP1<3.778)、中差距(3.778WGAP1<7.870)和高差距(WGAP1≥7.870)等三个组别，具体的回归结果如表5所示。

表4 家族企业内部薪酬差距的门限效应检验

注：P值和临界值均是采用Bootstrap(自抽样法)反复抽样(rep=300)得到的结果。

从表5的回归结果来看，家族企业内部薪酬差距对企业成长性的影响存在显著的门限效应，其估计系数在不同的薪酬差距区间存在较大差异。可以发现，低薪酬差距区间的估计系数在10%的显著性水平上正向显著，对应估计值为0.005；中等薪酬差距区间的估计系数则在1%的显著性水平上正向显著，且估计系数远大于低薪酬差距区间的估计系数，为0.041；而高薪酬差距区区的估计系数的方向转为负向，但并不具有统计显著性。这说明过低或过高的内部薪酬差距都不利于企业成长性的提高。内部薪酬差距过低，无法对员工形成充分激励，而当薪酬差距超过一定的范围时会使得被剥削感和不公平感蔓延，破坏企业内部的团结协作，正向激励作用表现出边际递减，对于企业成长的正向作用显著减弱，甚至有可能对企业的持续成长产生危害。门限回归的结果表明家族企业高管与普通员工之间的相对薪酬差距存在明显的区间效应，假设2得到充分验证。本文发现，当家族企业高管与普通员工的相对薪酬差距控制在3.778到7.870之间时，既能充分地调动全体员工的工作热情，使其为了获得更高职位和薪酬待遇而努力工作，又不会在企业内部引发员工的不公平感，使得企业成长性表现最好。

表5 门限面板模型回归结果

注：(1)表中WGAP1_1、WGAP1_2和WGAP1_3分别表示低差距(WGAP1<3.778)、中差距(3.778WGAP1<7.870)和高差距(WGAP1≥7.870)的相对薪酬差距。(2)表中为控制了年份固定效应的回归结果。

(三)家族企业外部薪酬差距与企业成长

表6为企业高管外部薪酬差距与企业成长性的回归结果，以检验假设3，回归思路与表3一致。从第1～3列的结果来看，随着控制条件的逐步严格，WGAP2回归系数的方向和显著性十分稳定，回归结果较为稳健，表明遗漏变量问题并不明显。第1～3列的回归结果表明企业高管薪酬与行业薪酬中位数的差距越大，其对于企业高管的激励效果就越强，从而有利于提高企业成长性。家族企业为排名前三的高管提供高于行业薪酬水平的薪酬一方面能够提高薪酬的行业竞争力，吸引优秀的职业经理人，同时也增加了现任高层管理人员的离职压力，使得其必须更加努力工作取得良好工作业绩，从而获得留任，这无疑对于企业成长性表现的提高具有十分重要的意义。值得注意的是，家族企业高管外部薪酬差距对其企业成长性的估计系数要显著的大于企业内部薪酬差距的估计系数，这说明保证企业高级管理人员薪酬的外部公平和竞争性对于企业成长具有举足轻重的作用，保证薪酬的外部公平相较于内部公平更为重要。

表6 家族企业高管外部薪酬差距对企业成长性的影响

注：第1、2列括号内为聚类到行业层面的稳健性标准误；第3、4列由于是针对制造业样本的单独回归，因而无需再对标准误聚类，括号内为无聚类的稳健性标准误。

由于本文选取的样本中来自制造业的家族企业最多，达到了250家，而来自其他行业的家族企业相对较为分散，其排名前三的高管行业薪酬中位数受单个企业的影响较大，可能会对估计结果造成一定影响。因此，本文选择行业中样本分布最为集中的制造业家族企业样本单独回归，并同样采取了逐步回归的方法，回归结果如第3～6列所示。从回归结果来看，制造业子样本中WGAP2的回归系数的方向与第1～3列相同，且回归系数仍然是稳健的，但回归系数明显高于全部样本回归，制造业家族企业排名前三的高管薪酬与行业薪酬中位数的比值每上升1倍，企业的成长性得分将会上升5.55%，而全本样本则是上升3.60%。

(四)结果分析与讨论

基于以上发现，本文从以下两个方面对家族企业薪酬差距影响企业成长性的机理进行了分析和梳理：

高管团队与普通员工之间较大的薪酬差距对企业成长性的提高存在正向显著作用。这主要是因为保持较大的薪酬差距无论对普通员工还是对企业高管都存在显著的激励作用，普通员工通过努力工作获得更好业绩就可以进入管理层，从而获得更高物质和心理回报，而管理层成员如果业绩不突出则可能被潜在竞争者取代，从而丧失丰厚的物质报酬，故而保持管理层与普通员工较大的薪酬差距对于提高企业内部的活力和内部竞争具有重要意义，而企业活力如能得到充分激发，企业的各项业绩和财务指标就能得到有效改善，从而提高企业的成长性表现。当然，企业管理层与普通员工之间的薪酬差距不能无限扩大，当这种薪酬差距超过一定范围时，行为理论将成为主导，使得普通员工产生不公平感和被剥削感，进而降低努力程度甚至产生消极怠工行为，从而有可能损害企业成长性。因此家族企业内部薪酬差距与企业成长性之间存在倒U型关系，存在较为明显的区间效应。本文的研究结论表明企业内部薪酬差距与企业成长不能单纯依靠锦标赛理论或行为理论来解释，而是二者综合作用的结果，研究结果与已有的研究结论是一致的(魏旭和张川川，2013；高良谋和卢建词，2015)[2][20]。

从家族企业高管的外部薪酬差距来看，排名前三的高管薪酬与行业薪酬中位数的相对差距会非常显著地影响家族企业的成长性，其影响程度要高于内部薪酬差距的影响，说明保证高级管理人员薪酬的外部公平比内部公平更为重要。优秀的职业经理人往往具有丰富的管理经验、先进的管理理念和高超的管理艺术，其管理才能对于企业成长具有举足轻重的作用，在关键时刻甚至能使企业起死回生，可谓是“千军易得，一将难求”，因而保持对排名前三的高管人员的激励力度对于企业的发展和成长至关重要。因此，作为吸引优秀职业经理人的重要条件，企业往往愿意为具有突出才能和良好口碑的企业高管提供具有行业竞争力的薪酬水平，这往往能够提高企业对管理层的激励强度。外部薪酬差距影响企业成长性的原因在于，能够为职业经理人提供在本行业具有竞争力薪酬的企业对于优秀的职业经理人的吸引力度更大，这对于现任企业高管具有潜在的竞争压力，现任高管如不能取得突出业绩而获得董事会认可的话就可能被取代，因此企业高级管理人员必须努力工作以获得更为突出的企业绩效，从而保持住现有的丰厚待遇，这对于企业成长性的提高具有重要作用(袁春生和周泽将，2017)[24]。反之，如果企业无法为优秀的职业经理人提供高于行业平均水平的薪酬待遇，企业高管就可能跳槽至待遇更为优厚的企业就职，从而造成企业最为重要的人力资源的流失，进而有损企业成长性。

五、研究结论与启示

本文研究结果表明，家族企业内部和外部薪酬差距均是影响企业成长性的重要因素，且高管与普通员工薪酬差距对于企业成长性的影响存在显著的区间效应，门限面板回归的结果表明高管与普通员工的相对薪酬差距维持在3.778到7.870倍之间时，企业成长性表现最佳。高管外部薪酬差距的扩大对于提高企业的成长性具有十分显著的正向作用，其作用效果要强于企业内部薪酬差距。基于此，我们可以得到如下启示：

(1)建立公平合理的薪酬分配体系，保持不同层级员工之间合理的薪酬差距。合理薪酬差距的存在对于企业成长性的提高具有重要意义，尤其是保持管理层与普通员工之间的合理的薪酬差距对于管理层和普通员工都存在较强的激励作用，能够极大地激发企业的活力和竞争能力。

(2)提高企业薪酬的外部竞争性，为职业经理人提供具有竞争性的薪酬。为了吸引优秀的职业经理人加入高管团队，企业应着重提高企业薪酬尤其是高管人员薪酬的外部竞争性，为优秀的职业经理人提供丰厚的物质报酬，并注重高级管理人员行业薪酬水平的动态调整，保证企业薪酬设计的内部公平性与外部竞争性。

(3)完善职业经理人市场化流动机制。从政府和监管层的角度来看，当前我国职业经理人市场还未充分建立起来，尤其是国有企业经理人市场由于受到行政管制而缺乏市场化的流动机制(黎文靖等，2014)[23]，市场化职业经理人流动机制的缺乏对于民营企业和家族企业管理水平的提高形成了制约。因此，政府和监管层应破除国有企业高级管理人员的自由流动壁垒，完善职业经理人的市场化流动机制，使人力资源能够得到最为合理有效的配置。