WFB-HRP对高科技企业知识型员工工作绩效的影响研究*

赵富强，肖 洁，陈 耘，鲁 倩

(武汉理工大学 管理学院 ，湖北 武汉 430070)

科技日新月异、需求时尚多样以及产品或服务生命周期不断缩短的移动互联时代，高新技术企业需要通过不断创新与时俱进，才能不断获取和维持动态竞争优势，从而维持组织的可持续发展。而创新的实质是知识转移，作为知识转移主体和载体的知识型员工是高新技术企业创新的源泉和竞争优势的关键，其绩效直接决定组织的成败。众所周知，知识型员工绩效源于其有效的工作行为，而有效的工作行为源于其积极的心理和情绪状态[1]。工作和家庭是员工社会生活最为重要的两个领域，由于其时间和精力等资源的有限性无法有效履行工作和家庭职责时，便会产生工作家庭冲突[2]。既有研究发现，工作家庭冲突是影响员工最主要的压力源之一，其会带来低工作满意度、低组织公民行为、角色过载以及高离职倾向和工作压力，甚至会导致组织偏离和反生产行为[3]。高科技企业知识型员工一方面承担着繁重的研发任务，另一方面又肩负着沉重的家庭负担，其在两个领域的角色错位和资源冲突等使员工身心俱疲，不但使家庭问题层出不穷，而且严重影响了其工作绩效[4]。因而工作家庭是否平衡严重影响知识型员工的工作行为与工作绩效。基于此，本研究旨在从降低引发知识型员工工作绩效的工作家庭冲突出发，探究WFB-HRP的构成及其对知识型员工工作绩效的影响机理与边界条件，从而为高科技企业管理实践提供理论依据和决策参考。

一、理论分析与研究假设

(一)WFB-HRP、LMX、PE与WSA的内涵界定

1.工作-家庭平衡型人力资源实践(WFB-HRP)。人力资源实践是组织目标实现和持续发展的源泉，是一套独特且又相互联系、相互补充和相互依赖的活动、职能及过程[5]。工作-家庭平衡是个体对工作和家庭满意、工作家庭职能履行良好、工作家庭角色冲突最小的心理状态[6]。基于此，本研究把WFB-HRP界定为一系列旨在解决工作家庭冲突和促进工作家庭和谐的人力资源管理活动组合，包括弹性工作、远程办公、家庭照顾、员工援助等[7]。

2.领导-成员交换(LMX)。由于领导资源的有限性和差序格局关系，领导者普遍会与下属间形成不同质量的交换关系，与部分成员形成高质量社会情感交换的LMX关系，而与其他成员形成低质量经济交换的LMX关系[8]，LMX主要包括情感、贡献与忠诚[9]以及尊重、信任和责任[10]等方面。

3.积极情绪(PE)。积极情绪是指员工个体由于体内外刺激、事件满足个体需要而产生的有愉悦感受的情绪，包含主观幸福感、快乐、乐观和自信等[11]。

4.工作绩效。工作绩效是企业员工的整体工作表现，包括任务绩效和周边绩效[12]，两者均独立地贡献于工作绩效。任务绩效是与工作直接相关的角色内绩效[13]。而周边绩效是支撑组织发展的角色外行为带来的绩效，对任务绩效有支撑作用[14]。尽管周边绩效维度中西方存在差异，但在工作奉献和人际促进的构成基本达成共识[15]。

(二)WFB-HRP对WP的影响

当知识型员工同时担任几种角色时，由于某一角色需要过多的资源，或资源不足时，会导致消极情感和失调行为[16]。根据资源保存理论，知识型员工经历工作家庭突时会消耗诸如时间、精力和情感等自身有限资源，从而无法有效履行家庭责任[17]和工作任务[18]。研究发现，工作家庭冲突与旷工行为显著正相关[19]，与低绩效也有正向预测作用[20]。也有研究发现，工作-家庭冲突会通过情绪耗竭影响工作绩效[15]。基于此，本研究认为，知识型员工经历工作家庭冲突时，由于资源消耗，会导致其任务绩效的下降。

周边绩效是不被组织正式要求且有利组织目标实现的人际促进和工作奉献等角色外行为[21]，其中人际促进包括相互合作、理解他人、帮助他人、关系维护等，工作奉献包括遵守规章、努力工作、主动热情以及维护组织等自律行为。而组织中大部分工作都需要人际合作互动和员工主动自律[22]。员工在经历WFC和FWC时，会自主减少角色外行为以保护不断被消耗的资源以降低压力[23]，使得员工缩小其行动和态度关注的范围[24]，而将仅有的资源用到关键地方，而工作奉献和人际促进等角色外行为将因资源限制而不被员工关注[25]。

而WFB-HRP作为关注知识型员工工作家庭平衡的友好型工作实践，一方面可以为员工提供资源支持如家庭看护、托管入学、弹性工作、配偶工作等，从而避免和补充工作家庭冲突的资源消耗[26]；另一方面，通过社会学习、心理疏导、家庭参与和培训开发等获得冲突处理和资源分配的知识技巧等资源[27]。因而强化了组织对知识型员工的支持，有利于激发知识型员工的工作动机、态度和行为[28]。根据资源保存理论，WFB-HRP一方面使知识型员工减少应付工作家庭冲突的时间、精力和资源耗费，从而全神贯注于工作[29]；另一方面，员工自身时间、精力和资源的保持和提升，降低了情绪耗竭和职业倦怠，同时也减少了工作偏离的机会[30]。

基于此，我们提出如下假设：

假设1：WFB-HRP对知识型员工的工作绩效有显著正向影响。

(三)PE在WFB-HRP与WP间的中介

情感事件理论(AET)认为，知识型员工会对工作事件产生反应，进而这些反应反过来又影响其工作绩效[31]。积极情绪作为知识型员工积极的心理状态，会让人感觉环境良好和安全[32]，使其更愿意表现出更为积极的行为方式[33]，使其更多关注任务本身，更倾向于对失误作出乐观判断和选择，从而提高认知灵活性、促进问题解决和提升工作绩效[34]。知识型员工个体积极情绪不但对工作产生积极影响，表现出更高水平的工作投入，而且受组织环境和管理实践的影响[35]，因而积极情绪在管理实践与工作绩效间具有中介作用[36]。积极情绪能建设个体资源，并通过相互感染和传递营造积极组织氛围，激发知识型员工个体积极态度与行为，从而促进工作负责行为，增加对所有可能因素的周全考虑，从而导致长期的工作绩效[37]。竞争日益加剧的移动互联时代使高新技术企业更为期待知识型员工能为其提供更多的角色外行为，进而提高工作绩效[38]。作为关注工作家庭平衡的WFB-HRP，会激发知识型员工积极的应对方式，从而引发知识型员工更高水平的工作投入，从而表现出更好的工作态度、更多的组织公民行为及更高的工作绩效。

由此，我们提出以下假设：

假设2：WFB-HRP对知识型员工积极情绪有显著正向影响；

假设3：知识型员工积极情绪对其工作绩效具有显著正向影响；

假设4：知识型员工积极情绪在WFB-HRP和其工作绩效之间起显著中介作用。

(四)LMX在WFB-HRP与PE间的调节

根据资源保存理论，由于时间、精力和情感等资源所限，领导者无法在工作中一视同仁和平均分配，因而会区分不同的下属成员，并与之建立不同质量和水平的交换关系[39]。在高质量交换中，领导会赋予下属更多权力和自主性，这不仅会增强下属的积极情绪、社会认同和自信水平，而且也会激励下属以高度热情和积极行动支持领导实现目标[40]。随着交换质量的提升，其会显著强化下属对工作意义、管理实践和组织管理的认知水平，从而视组织目标为己任[7]，进而提升积极情绪、态度、行为与绩效。研究表明，高质量LMX的员工绩效普遍比低质量LMX员工高出20%左右，满意度要高出50%左右[41]。知识型员工作为组织成员，同样面临差异化领导成员交换的影响。由此，我们提出以下假设：

假设5：领导成员交换在WFB-HRP对知识型员工积极情绪的影响中有显著正向调节效应。

综上所述，基于积极情绪中介作用和领导成员交换调节效应的WFB-HRP对知识型员工工作绩效影响的概念模型如图1所示。

图1 WFB-HRP对知识型员工工作绩效影响的概念模型

二、研究设计与样本选取

(一)量表设计

1.WFB-HRP测量。WFB-HRP测量主要借鉴Clark和Eaton等的相关量表，参考家庭友好型工作实践和工作家庭平衡措施等的相关研究，结合国内企业的实际，在专家讨论和实地调研的基础上，形成认可度最高的弹性工作、员工援助和家庭关怀三维9题项的WFB-HRP量表，WFB-HRP测量釆用李克特7点量表法，1分表示“完全不认同”，7分表示“完全认同”，得分愈高者表示其对WFB-HRP的满意程度愈高。

2.积极情绪测量。借鉴Waston等情绪量表积极情绪部分的10题项形成积极情绪量表。对所测题项采用Likert7点量表法，1分为“几乎没有”、7分为“一直存在”等7个等级，得分愈高者表示其积极情绪程度愈高。

3.工作绩效测量。本研究采用Podsakoff等[42]的任务绩效量表和Scotter等[43]周边绩效量表。任务绩效代表题项如“我总能克服困难实现自己的工作目标”，人际促进代表题项如“日常工作中总能公平对待和主动帮助他人”等，工作奉献代表题项如“我会为公司主动提出建设性方案”等，共计15题项。工作绩效测量采用Likert 7点量表法，1分为“非常不符合”，7分为“非常符合”。

4.领导成员交换测量。领导成员交换的测量借鉴Liden等和Graen等的量表，整合形成包括情感、贡献与忠诚三维7题项的领导成员交换量表。领导成员交换测量采用Likert 7点量表法，1-7分别表示“非常不同意——非常同意”。

(二)数据收集

数据收集主要通过就读某理工大学专业学位学员企业、校友企业以及校董企业为对象的53家高科技企业。问卷调查共发放1436份，其中收回有效问卷1127份，有效问卷回收率为78.5%。其中男性611人，女性16人；已婚658人，未婚469人；25岁以下426人，26-30岁272人，31-35岁135人，36-40岁87人，40岁以上207人；大专及以下292人，本科668人，硕士138人，博士及以上29人。

(三)偏差检验

由于问卷回收持续3个多月，因而需进行偏差检验，对于最初及最后回收的282份有效问卷，对不同人口统计变量的双尾T检验发现并不存在显著性差异。由于问卷调查均采用自我报告法，因而还需进行Harman单因子共同方法偏差检验，即所有题项一起进行未旋转探索性因子分析得到5个特征值大于1的因子，共解释方差变异的63.69%，其中最大因子的方差解释度为31.96%(小于40%)，因而基本不存在严重的共同方法偏差问题。

三、量表信度与效度检验

(一)信度检验

采用SPSS22.0的统计分析表明，WFB-HRP组合信度为0.915，LMX组合信度为0.928，PE组合信度为0.963，WP组合信度为0.941，均超过0.8，表明问卷信度良好。

(二)效度检验

效度检验主要包括内容效度检验和结构效度检验。在内容效度方面，由于变量测量均采用既有研究的成熟量表，因而内容效度满足要求。在结构效度方面，主要检验收敛效度和区分效度。

1.收敛效度检验。根据表1，题项在相应因子的标准化载荷介于0.623～0.865之间，平均变异抽取量(AVE)值介于0.551～0.649之间，组合信度(CR)介于0.915～0.963之间，说明问卷收敛效度理想。

2.区分效度检验。这里采用AVE算数平方根的均值与相关系数的比较来判别变量间区分效度，当AVE算数平方根的均值大于相关系数时，则区分效度良好。如表2，对角线元素代表变量AVE算数平方根，非对角线元素代表变量间相关系数。用任意两变量AVE算数平方根之均值大于相关系数来检验区分效度，如WFB-HRP与WP的AVE算数平方根之均值为(0.742+0.749)/2=0.746，大于其相关系数的平方0.386。显然变量区分效度非常理想。

四、统计分析与结果讨论

(一)相关性分析

根据表2,各主要变量的相关系数绝对值均在0.384～0.809之间，WFB-HRP与LMX、PE和WP均显著正相关，相关系数分别为0.438(p<0.01)、0.427(p<0.01)与0.386(p<0.01)；LMX与PE和WP均显著正相关，相关系数分别为0.621(p<0.01)和0.549(p<0.01)；PE与WP显著正相关，相关系数为0.802(p<0.01)。因此，假设1、2和3初步得到验证。

表2 变量均值、标准差、相关系数及区分效度

注：采用Pearson相关；*表示0.05水平(双侧)上显著；**表示在0.01水平(双侧)上显著。

(二)回归分析

通过分步回归分析检验积极情绪在WFB-HRP与知识型员工工作绩效影响间的中介作用。考虑性别、婚姻、年龄及学历等对知识型员工积极情绪和工作绩效的影响，因而将其作为控制变量。

表3 分步回归分析

注：* * *为0.001显著，* *为0.01显著，*为0.05显著，†为0.1显著。ΔR2>0，R2值越接近1，自变量对因变量解释越充分。

表3中，模型1a表明，人口统计学变量年龄和学历对知识型员工积极情绪有显著正向影响，年龄越大，学历越高，知识型员工的积极情绪越高；模型1b表明，WFB-HRP对知识型员工积极情绪有显著正向影响，这就部分验证了假设2，说明WFB-HRP影响知识型员工的积极情绪，实践让知识型员工兼顾工作和家庭的程度越大，知识型员工积极情绪就越高；模型1c表明，领导成员交换正向调节WFB-HRP对知识型员工积极情绪的影响，从而验证了假设5。

模型2a表明，性别、婚姻、年龄和学历等均对知识型员工工作绩效显著正相关，说明女性、年龄越大，教育水平越高，工作意识和态度越强，工作绩效也就越高；模型2b表明，WFB-HRP对知识型员工工作绩效有显著正向影响，从而验证了假设1；模型2c表明，领导成员交换在WFB-HRP对知识型员工工作绩效的影响中没有显著调节作用；模型2d表明，知识型员工积极情绪对对其工作绩效有显著正向影响，且在WFB-HRP对其工作绩效的影响中有完全中介作用，这就验证了假设3和假设4。

(三)结果讨论

1.WFB-HRP显著正向影响高科技企业知识型员工的工作绩效。实证分析验证了资源保存理论在FB-HRP对知识型员工绩效影响研究中的有效性，因而为高科技企业人力资源管理管理提供了有益启发。因此，高科技企业需要开展WFB-HRP，利用科学手段和灵活方式，通过灵活工作安排、员工援助计划、平衡技能培训、家庭关怀照顾等，充分发挥人力资源实践的积极作用，从而激发知识型员工的积极情绪，使其更乐意端正工作态度，接受工作规章，进而提升工作绩效。

2.知识型员工积极情绪在WFB-HRP对其工作绩效间具有显著中介作用。研究表明，WFB-HRP通过影响知识型员工积极情绪而对其工作绩效产生影响。如果知识型员工情绪比较积极，那么个体间的相互情绪感染和传递，会营造积极的组织氛围，激发个体积极态度与行为，从而促进工作负责行为的周全考虑，从而导致较好的工作绩效。因而企业有必要在开展WFB-HRP的同时，还要加强知识型员工积极情绪氛围的营造，让其更愿意积极关注工作任务本身，从而促进工作问题解决和提升工作绩效。

3.领导成员交换会正向强化WFB-HRP对知识型员工积极情绪的影响，从而强化WFB-HRP对其工作绩效的影响。基于资源保存理论，WFB-HRP会减少由工作家庭冲突产生的资源、时间、精力和情绪的耗费，使知识型员工有更充沛的精力、更幸福的心情以及更积极的方式去有效处理工作问题。在实践中，管理者在广泛关注知识型员工的WFB-HRP和积极情绪的同时，还要引导与培训管理者尤其是一线主管注重领导成员交换，从而激发知识型员工更加积极的工作态度与行为。

五、研究展望

本研究在文献分析的基础上，以PE和LMX为切入点，提出了“WFB-HRP-WP”有调节的中介作用模型，通过对高科技企业知识型员工的问卷调查和统计分析，实证研究了WFB-HRP对知识型员工WP的影响机理，从而得出如下结论：

1.高科技企业的WFB-HRP对知识型员工WP具有显著正向影响，其中WFB-HRP对知识型员工WP的影响主要通过PE变量的中介作用来实现。因此，WFB-HRP不但能够正向影响知识型员工的积极工作态度、行为和绩效，而且还能够激发其积极情绪和心理状态，且WFB-HRP对工作绩效的影响是通过积极情绪的中介来实现。

2.高科技企业的LMX会强化WFB-HRP对知识型员工积极情绪和工作绩效的影响。因此，WFB-HRP会通过知识型员工间的积极情绪的相互传染而营造更为积极的组织氛围，从而提升其工作绩效。

但本研究也存在一定的局限，其主要表现在以下方面：首先，尽管为减少数据收集的同源误差而采取匿名方式，但由于测量均采用自陈法，因而同源误差难以避免，未来研究可采用配对法以达到精确测量。其次，问卷调查便利抽样的限制而可能不具普适性，因而未来研究可采用典型样本来推广本研究结论。最后，本研究在WFB-HRP对工作绩效的影响中，中介作用只考虑了积极情绪，调节效应只考虑了LMX，由于人力资源实践影响绩效的复杂性，未来研究WFB-HRP对WP的影响时，还可以考虑心理资本和情绪智力等变量的中介作用，以及组织支持感、领导交换差异性以及不同领导风格等变量的调节效应，以更好地阐释WFB-HRP对WP的作用机理与边界条件。