一群去专业化的人——斜杠青年的事业发展研究

Jhony Choon Yeong Ng 邵丹慧 贾良定 谭清美

（1 南京航空航天大学经济与管理学院, 南京 211106）

（2 南京大学商学院, 南京 210093）

1 引言

职位阶梯是指在头衔、薪水、能力、经验等方面列出的职位渐进顺序（倪春丽, 2013）。管理者以职位阶梯为指导来晋升员工, 导致员工的职业生涯成为一个不断向工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。根据事业发展文献, 职业生涯发展阶梯模式分为五类: 单阶梯模式、网状职业阶梯模式、横向技术阶梯模式、双阶梯模式和多职业阶梯模式（梁艳,2016）。单阶梯模式又称传统职业道路, 它是指员工在组织里从一个特定的工作到下一个工作纵向发展的途径（黄颉,刘英英, 2012）。网状职业阶梯模式、横向技术阶梯模式、双阶梯模式和多职业阶梯模式是企业为了使不同层次人才能在多个部门之间得到发展和晋升而创造的职场阶梯模式。传统上班族的职业生涯模式大多数以单阶梯模式晋升发展, 即按照所在职业的职位阶梯不断向更高的工作岗位流动。从事传统职业的人士主要分布在传统行业里。传统行业是相对于新兴行业、特殊行业而言的。新兴行业包括几个大类:高新技术产业、互联网行业、信息服务业、新能源、文化创意产业、生命科学行业等（佟力强, 2015）。随着新兴行业的发展, 企业越来越重视人才的培养和发展,注重构建人才渠道发展策略, 使不同层次的人才顺应职场阶梯发展。

随着高新技术的广泛应用, 当今社会呈现出学科交叉、知识融合、技术集成的特征, 需要大量的“复合型人才”,不少年轻人选择多重职业。他们的身份是作家/插画师/摄影师、摄影师/自由撰稿人/广告设计者……他们被称为“斜杠青年”。

“斜杠青年”是一个新概念, 来源于英文“Slash”, 出自《纽约时报》专栏作家麦瑞克·阿尔伯撰写的书籍《双重职业》, 指的是不再满足“专一职业”的生活方式, 而选择拥有多重职业和身份的多元生活的人（旷世典, 2016）。这类人可能有份朝九晚五的工作, 而在工作之余会利用才艺优势做一些喜欢的事情, 并获得额外的收入。“斜杠青年”的出现并非偶然, 而是社会发展的必然现象, 也是进步的体现。这种进步使人类摆脱“工业革命”带来的限制和束缚, 释放天性。纽约大学2006年的调查发现, 纽约的年轻人平均每个人希望在自己的一生中更换3次职业, 只有28%的人期待终身从事同一职业。年轻人们似乎也在早早为“斜杠”做准备, 比如美国2003年的统计数据发现, 62%的大学本科学生都在寻找一个两年制的副学位,为将来能够有能力从事多种职业（Kerka, 2003）。2016年初, Susankuang的一篇文章《“多重职业”成为全球新趋势》获得了近千家媒体转载, 让“斜杠”影响了数十万年轻人;而她也成为了将“斜杠青年”概念引入中国的第一人（旷世典 , 2016）。

传统职业注重专业化。“专业化”是指一个普通的职业群体在一定时期内, 逐渐符合专业标准、成为专门职业并获得相应专业地位的过程（赵玉峰, 2017）。上世纪九十年代, 专业社会学学者对行业的专业化作出了大量研究。学者认为专业主要指一部分知识含量极高的职业（赵康, 2000）。西方学者对于专业概念存在着两种不同的理解: 第一种将专业看成一个主要根据学历而不是他们专有的职业技能来划分的职业群体; 第二种将专业界定为一个有特定的、相似的制度和意识观念的职业群落（Freidson,1987）。其中第二种理解除了表述了一个统一的专业人员的身份, 更包含了不同职业身份的排他性和专业化, 使得每个职业存在行业壁垒。因此管理者应用企业专业化策略管理企业。同时从业者也按专业性攀爬职业阶梯, 追求向高阶工作岗位的流动。

然而斜杠青年是一群选择去专业化的人, 他们热衷横向发展, 掌握多项技能, 从事多重职业。随着斜杠青年的流行, 一些年轻人盲目追随成为所谓的“斜杠青年”, 认为简单的多兼几个职就是“斜杠”, 导致一事无成, 给企业的人力资源管理带来了不少的麻烦。现在普遍的企业人才培养方案是让员工通过接受相关的培训和长期的工作实践来掌握企业所需的某项技能。员工一般只会在该工作领域中进行纵向发展, 而不会进行横向发展。例如, 从事人力资源管理工作的员工一般只会在人力资源部门里一级接一级地从一个到另一个更高的职称进行纵向晋升（宋志强,葛玉辉, 陈悦明, 2012）, 进而从事更高阶及复杂的人力资源管理工作, 但不会横向地从人力资源部门转岗至生产部门或财务部门。然而, 由于斜杠青年不满足于“专一职业”的生活方式（陈占彪, 2016）, 其职业发展路径一般是采取横向的多且泛模式, 而非传统的纵且精模式, 其职业发展路径恐难以融入一般的企业人才培养方案。鉴于目前的人力资源管理文献主要着重于研究员工单阶梯式的职业生涯管理、发展、考核方式（黄颉, 刘英英, 2012）, 缺乏针对斜杠青年这种进行横向事业发展群体的研究, 我们难以知道现有的人力资源管理措施是否能对这个特殊群体具有相同的约束力及激励作用。因此有必要对斜杠青年的事业发展进行探索性研究。

我们旨在从两个方面为现有事业文献做出补充贡献,并希望为现在的年轻人清晰理解“斜杠青年”的含义和职场选择起到指导作用。首先, 我们从职业专业化的方面探讨斜杠青年与传统职业者在专业技能上的特点、异同, 来发现他们选择斜杠的理由和职业特征。其次, 我们对比两者事业发展路径来探讨斜杠青年的事业未来。本文采用扎根理论的方法, 调查人们成为斜杠青年的理由和收益, 并研究斜杠青年的工作模式及事业发展, 希望补充现有文献的空缺。

2 研究设计的理论基础

2.1 职业规划

传统职业理论认为, 职业是指个人在社会中所从事的并以其为主要生活来源的工作。现代职业理论强调职业不仅是一种谋生手段, 还是实现职业理想、获得自我价值满足最重要的平台和途径（倪春丽, 2013）。职业生涯是工作经历的过程和结果, 对职业生涯的规划受到学者的广泛关注。

二十世纪下半叶开始, 职业生涯的意义反映了围绕着进步或纵向发展, 追求职业和稳定职业的一些主题（Greenhaus, Callanan, & Godshalk, 2010）。这些主题将职业生涯的概念限制在一小部分社会管理者或专业人士的前进的清晰可辨的路径。经典的职业生涯理论是人职匹配理论（Aryee, Wyatt, & Stone, 1996）。随着经济的动荡和剧变,人们更加关注自我职业生涯管理。目前, 职业生涯理论研究已从能力需求扩大到需要满足, 从人-职匹配延伸到人-组织匹配。人-职匹配是当工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等满足职业的工作性质、环境、条件、方式时发生的匹配（Cable & Judge, 1997）。人-组织匹配是当组织或工作情境满足个体需要、价值、要求或偏好时发生的匹配。道尔顿和汤姆逊研究发现, 根据个人影响和承担的工作责任变化可以将一个人的职业生涯分为如下几个阶段: ①从事具体日常性工作, 如助手; ②进入较深入的问题和技术领域, 如项目的负责人; ③有一定范围内的影响力, 如部门经理; ④拥有指导组织方向的权力或机会,如董事长（李瑞星, 郑金伟, 2013）。

根据中国国情, 国内学者指出从业者主要以单阶梯模式发展事业。李丽等学者指出由于在很多国有企业与事业单位中, 决定员工薪酬的一个重要基础是所处职位在组织中的行政级别高低, 因此很多人把谋取职位晋升为目标,许多专业技术人员放弃在技术方面的钻研, 努力从事管理工作（李丽, 张力, 2010）。白东红等学者指出对大多数员工来说, 事业的纵向发展面临着“玻璃天花板”效应（白东红, 赵新元, 范欣平, 2017）。国有企业的“论资排辈”使许多员工不大可能得到职务晋升或承担更多责任, 尽管发展通道和更高层次的职位清晰可见, 但往往需要通过许多非正常手段才能得到晋升。国内外对职业生涯规划的研究重点主要放在纵向的事业发展, 却忽略了横向发展的从业者。在已有的多重职业文献中, 杨静等学者提出随着信息技术和知识经济的迅速发展, 传统的单一晋升路径已经难以适应环境变化、组织结构变化、人员素质变化以及组织文化的变化（杨静, 孙启明, 2006）。邵梅等学者指出多重职业生涯发展阶梯可以使各级各类员工有效结合自身的兴趣, 经过努力升到企业更高的岗位上, 横向、纵向、深向地选择适合自己的发展阶梯（邵梅, 2004）。现有研究虽然归纳出多重职业生涯发展阶梯的一系列优点, 但缺少对横向发展的从业者未来的事业发展以及工作态度的研究。同时斜杠青年横跨多个职业的工作模式和多重职业生涯发

展阶梯有高度相似度, 是否能将斜杠青年直接定义为多重职业者值得探究。

2.2 专业化

1776年亚当·斯密在《国富论》中系统阐述了劳动创造价值与决定分配的思想, 最早对分工提高生产率和促进增长问题进行阐述（袁正, 2016）。劳动分工是一种把专业化协作和劳动生产率相联系的生产性制度安排（盛新宇,2016）。1890年马歇尔在《经济学原理》中论及古典经济学家关于分工和报酬递增的内容。1928年艾林·杨格在《报酬递增与经济进步》指出, 报酬递增不是由工厂或产业部门的规模产生, 而是由专业化和分工产生。但是斯密等古典经济学家关于分工和专业化的概念没有被后来的经济学家所重视。直到20世纪50年代, 许多经济学家发展了斯密、杨格分工与专业研究, 指出产业专业化是报酬递增的基本组成部分（王磊, 杨谦, 2016）。因此在20世纪80年代,西方国家出现很多关于产业分工专业化的政策。

“专业化”是用来反映一个职业争取并最终获得履行一个特定工作排它性权利的过程（Freidson, 1987）。从专业社会学角度出发, 相关学者概括出职业专业化的6条标准: 1.是一个正式的全日制职业; 2.拥有专业组织和伦理法规; 3.拥有一个包含着深奥知识和技能的科学知识体系,以及传授获得这些知识和技能的完善的教育和训练机制;4.具有极大的社会效益和经济效益; 5.获得国家特许的市场保护;6.具有高度自治的特点（赵康, 2001）。其中一个职业获得市场保护标志着一个专业化项目的最终完成和一个充分成熟专业的出现（赵康, 2000）。

现有研究认为, 核心能力是决定公司专业化、多角化经营的关键因素。核心能力, 即存在于公司内的知识、经验和组织技能的整合, 它具有不能完全模仿、不能完全替代、无法购买获得等特点（王侠, 吴价宝, 2016）。尼古莱等学者认为公司核心能力能否在业务领域创造公司价值,取决于核心能力的生产力与弹性, 生产力指核心能力能够有效地在单一业务领域创造价值的能力, 弹性指核心能力能够有效地在多个不同业务领域创造价值的能力。龚素芳等学者认为核心能力由公司组织、经验构成的本质与不易被模仿、不易被替代的特性决定了核心能力在公司制定经营战略过程中具有重要作用（龚素芳, 2012）。

国内外研究认为专业化指向掌握核心技能的过程, 而斜杠青年是一群去专业化的人, 基于以上理论基础, 本文在调研过程中重点询问了受访者和技能相关的问题。

3 研究方法

我们在这次调查中采用了扎根理论的方法（Glaser &Strauss, 1967; Locke, 2001）。由于样本对象没有固定的工作集群, 我们开始收集数据时要求受访者推荐认识的斜杠青年。其中一部分受访者拒绝回答, 而有一部分受访者向我们推荐了斜杠青年聚集交流的APP, 因此, 我们联系了此类软件的用户, 并通过各种社交工具接触他们。

我们对受访者采取了半结构化的访谈方式。为了确保我们选择的参与者适合进行研究, 我们采用以下标准来指导我们的抽样过程: 受访者拥有多重职业; 他们的每个职业都能使他们获得金钱等收益; 至少有一项职业是被雇佣者, 不同于完全创业。

在初步的访谈过程中, 我们使用了以下指导性问题:“什么原因使您选择斜杠青年的生活方式?”, “您目前从事哪几份职业?”, “您有过单一的传统上班工作经历吗?”, “您觉得多重职业带来的最大收获是什么呢?”, “从事多重职业会不会感到时间压迫?”, “您以后是否会回到单一的工作生活?”。我们以开放的态度处理每一次访谈, 每次访谈持续35-60分钟。

最初, 我们使用开放编码和备忘录写作来分析我们的数据, 编码过程产生了大量的一级编码, 如“成就感”,“机会”和“兴趣”等。在这个阶段, 我们以开放的态度处理我们的数据, 以了解数据正在告诉我们什么, 以及备忘录指出的范畴（Glaser, 1992）。随着更多的分析, 通过对不同受访者的数据进行比较, 我们发现一些范畴开始趋同。例如, 我们发现, 许多参与者似乎将讨论集中在与“自我价值”, “追求自由”, “边缘技能”和“职位晋升”等相关的主题上, 我们将这些类别合并形成了更高层次的二级编码: “自身技能”, “自我认识”, “需求层次”, “自我价值无法实现”, “追求自由”, “强项是专业中的边缘技能”, “追求技能精进而不是职位晋升”, “独立的服务提供商”和“依托网络”。基于这点, 我们转向选择性编码, 并使用这些新出现的主题范畴来指导我们后续的理论抽样过程（Bunderson & Thompson, 2009）。我们提出了更加具体的问题, 进一步使我们的范畴饱和（Ng, Huang, & Liu,2016）, 例如: “你如何分配你一天的时间?”, “你为什么选择这个职业作为第二职业?”。此外, 为了得到斜杠青年更加明确的特征, 针对“传统工作体验”这一范畴, 我们在单一工作的传统上班族中进行了理论抽样, 通过具体问题“有没有想过换工作?”, “为什么不想横向发展自己事业?”, “对朝九晚五的工作有什么喜欢的和不喜欢的地方?”, 对比斜杠青年与传统上班族的区别最终形成了职业规划、发展多重职业、斜杠青年、以技能创业的三级编码（编码详细过程见表1）。

最后, 当我们接近数据饱和时, 采访中几乎没有新的属性（Glaser, 2001）, 我们进行了理论编码和理论分类。我们将我们的备忘录和代码编排成一个简明扼要的理论（Ng et al., 2016; Glaser, 1978）。当达到数据饱和时, 停止收集数据。

我们总共接触了38个受访者, 其中有27个斜杠青年,11个传统上班族。27个斜杠青年中有4人拒绝采访, 23人接受了采访, 13男, 10女, 年龄介乎二十五至三十五岁,平均年龄三十二岁。11个传统上班族均接受了访谈, 6男,5女, 年龄介乎二十五至四十岁, 平均年龄三十七岁。我们的参与者位于中国不同地区, 包括北京, 深圳, 上海, 广东,江苏, 浙江, 云南, 广东等省市。在我们的参与者中, 27个斜杠青年中有5个商业专业, 5个外语专业, 4个设计专业,3个影视相关专业, 2个人文专业, 2个IT专业, 1个数学专业, 其中5人硕士学历, 17人本科学历, 1人高中学历;11个传统上班族中8人在机关事业单位工作, 2人是大学老师, 1人是医生。

我们采访的目的是了解斜杠青年的选择斜杠的工作模式以及事业发展的过程。我们的目标是揭示这些斜杠青年选择多重职业的理由、特征、对斜杠生活的感受, 以及他们如何发展他们的职业生涯。

4 发现

研究发现斜杠青年遍布于各行各业, 并且具有规律性的职业生涯模式。图1是此次研究发现的总体情况, 下面,我们将从斜杠青年事业的产生原因、工作特征、未来发展三个方面展开说明。为了更好地说明我们的研究发现, 我们引用了一些受访者的回答。

表1 斜杠青年的事业发展研究编码表

表2 三级编码的阐述

图1 斜杠青年的事业发展的理论模型

4.1 选择成为斜杠青年的原因

4.1.1 自我价值无法在现专业实现

我们发现斜杠青年发展多重职业的原因有: 对自我价值有明确的认知, 并希望实现自我价值。根据传统上班族的访谈记录, 我们将受访者的工作态度分为三个类型: 一种是积极工作, 对工作充满热情和期望; 一种是无所谓喜不喜欢, 有个工作就可以, 没业绩也不会犯错误; 一种是不喜欢本职工作, 希望能实现自身价值。研究发现传统上班族中习惯了稳定工作模式的人, 不会要求变化, 是否喜欢自己的工作并不是传统上班族考虑事业发展的重要因素,他们工作的满意度评判标准是领导是否有管理能力和艺术水平。如果工作环境中人际关系融洽就会喜欢自己的工作,如果在一个不和谐的氛围里, 上班就是一种折磨, 但因为对自身价值并没有明确认知, 所以宁可混日子也没有勇气换工作。受访者徐某在事业单位做业务管理工作已经七年了, 她对工作有很大抱怨, 但她觉得在事业单位有一份安稳的工作已属不易, 所以她就在单位不问不闻混日子:

“我们以前的领导以身作则, 说话很有艺术性, 那时候同事们还时不时聚餐, 气氛和谐。自从换了领导, 工作氛围特别压抑, 他总是开会还经常发脾气, 又怕担责任, 现在大家工作都不愉快。但是我也这个年纪了, 现在让我换工作, 我哪找得到像现在这样稳定的工作呢？”

人在工作中的认知和自我约束决定了工作满意度, 而人们对工作的满意度又决定了他们的工作态度。传统雇佣模式要求雇员在固定的时间和固定的场所重复劳动, 但这套管理和企业组织方式在知识和创造力时代行不通, 因为人只有在自主和自我驱动的状态下才能拥有最大的创造力。受访者刘某的意见充分显示了传统雇佣模式的缺陷:

“我原来在公司上班的时候就像是一颗螺丝钉, 无论做出多大的努力, 公司的业绩和自己无关, 工资还是那么多, 但成为斜杠青年以后, 客人的评价、账户里增加的数字都是很大的激励。”

传统雇佣模式无法给雇员带来成就感, 无法驱动雇员热情地对待工作。但是如果雇员不清楚自己的兴趣, 不了解自身的目标, 倦怠也不会造成他们离职。一般他们会觉得有一份稳定的工作即可, 人生目标的实现并没有满足生活需求重要。而斜杠青年是一群对自己定位十分清晰的人,当自身价值无法实现时, 他们必然选择拓展身份。在对斜杠青年访谈中, 受访者用“渴望自由”、“没有成就感”等许多原因解释了他们为何发展多重职业。“螺丝钉”的自我认知使他们的工作满意度很低, 因此无法产生热情的工作态度。我们的受访者王某总结出如下的原因:

“传统公司结构是“一个萝卜一个坑”, 每次我有很多想法但是总会受到公司限制, 我感觉自己的才华无法得到施展, 只能选择拓展第二职业。”

因此, 真正的“斜杠青年”是一群认真审视生活的人,他们反思自身, 不断调整自己, 当发现自己的核心能力在该专业方面无法得到施展, 他们便会不断找到适合自己的“斜杠”。

4.1.2 追求自由多彩的生活

我们发现人们选择成为斜杠青年的第二大原因是追求自由, 希望生活多姿多彩。大部分受访者在解释自己选择斜杠生活方式的原因时都会提到渴望自由、无法忍受传统上班制度的限制。如曾经在上海从事IT行业的吴某因为大城市的交通和上班族的制度选择了自由职业:

“我那时候每天早上五点半起床坐地铁去上班, 在办公室对着电脑看一整天, 我都感觉自己活不过35岁了。我可能不适合大城市, 所以我就回老家义乌了。”

曾经在北京当伴舞的李某也因为高强度的工作选择了换工作:

“我特别喜欢大理的慢节奏, 北京的生活真的快的让人喘不过气, 所以我就来大理当个舞蹈老师, 再开家手工艺品店, 也活的挺精彩的。”

斜杠青年不同于因为在事业上遇见困难就厌恶工作的人, 他们喜欢自己的工作, 虽然他们的技能在工作领域上属于边缘技能, 在公司里很难纵向发展, 可他们不在意。相反那些在本职行业遇到瓶颈便不喜欢这个行业的人, 虽然他们辞职的理由是他们想要做更多的事、让生活多姿多彩等等, 乍听之下和斜杠青年一样, 但他们什么都做不好,和斜杠青年有本质上的区别。斜杠青年喜欢一件事情就真的能做好, 他们在不同的领域实践自己喜欢的内容, 至少拥有一项很专业的技能。如话剧演员韩某演技并不出色,在剧团里一直只能当个小配角, 但他的音色很有磁性, 虽然这对他的本职工作没有什么帮助, 但他利用这个技能从事了第二职业配音演员:

“我肯定比不上那些戏骨的演技, 所以我也不强求做主角, 能演戏就好, 但是演戏的经验加上我的嗓音, 对我的配音工作也有很大帮助。”

因此, 斜杠青年是一群热爱生活, 不满于传统工作的枯燥, 用自己的技能尝试多个领域的人。他们对待不适合的工作不会选择逃避, 而是尝试在别的领域找到乐趣。

4.2 斜杠青年的特征

4.2.1 强项是专业领域的边缘技能

工作的人们可能会用到一些技能, 比如做PPT的技能、演讲的技能、摄影的技能等。当这些技能在工作过程中进行积累, 慢慢变成一个人所熟练掌握的工作技能, 这时它就能提供一个新的标签、新的身份。例如你是一个成功的摄影师, 但你还会写作、绘画技能, 那么你有可能有作家、画家、绘画老师的身份。学术界常用的专业划分是用的市场营销、人力资源管理、工程管理等人为专业划分。但是从业者解决他们工作上的问题不是按照人为划分的专业进行的。从业者面对的是具体问题, 每个问题都需要不同的技能来解决, 这些技能包括核心技能和边缘技能。如建筑业需要设计、摄影、绘图、测绘、装饰、水电工、预算、项目管理等技能。其中, 设计、绘图、测绘、装饰、预算、项目管理是这个行业的核心技能, 而摄影、水电工是这个行业里的边缘技能; 市场营销需要调研与预测、营销策划、商品推销、商务谈判、写作、摄影、基本的管理等技能。其中, 调研与预测、营销策划、商品推销、商务谈判、写作是这个行业的核心技能, 而摄影、基本管理是这个行业里的边缘技能。因此每个行业不只需要一个技能, 需要五、六个技能。

我们发现在传统从业者眼里, 专业人士普遍认为斜杠青年是因为自身能力不行才选择多重职业, 可是通过对斜杠青年的深入访谈后, 我们发现他们不是能力不行, 他们的专业技术度并不比把专业做到极致、具有工匠精神的人差。他们的差别在于, 传统专业人士掌握的是核心技能,而斜杠青年掌握的是该专业领域的边缘技能。如受访者吴某是具有建筑师和特约摄影师多重身份的斜杠青年。他本身是建筑师, 建筑师的核心技能是设计、绘图、测绘、装饰、预算、项目管理, 可是他掌握了本领域的边缘技能——摄影。这导致他在行业内很难纵向发展, 于是他就把他的强项技能跨界到另外的领域去解决其他的问题。因此传统从业者与斜杠青年技能上的巨大区别是专业者掌握的是核心技能, 斜杠青年掌握的是边缘技能, 从而导致在事业发展上, 传统从业者是纵向发展, 而斜杠青年是横向发展。

在职场上纵向发展是指传统职业者在一个领域内一步步往上升, 横向发展是指从业者同时兼有多个职业, 向其它领域发展。例如说掌握设计、绘画等核心技能的建筑师通常在公司能升到首席建筑师, 但掌握摄影等边缘技能的人一般升不上去。他们在传统的纵向事业阶梯上只能作为普通建筑师, 做些打工的工作, 无法得到很好的晋升, 但在横向上他们可以发展成为特约摄影师, 得到多重事业的发展。如英语专业的唐某本职工作是沃尔玛中国区CEO助手,但她还从事了同声传译、外文书籍翻译的多个工作:

“主要是沃尔玛的工作环境中有许多外国人, 我的英语才有用武之地, 但是管理方面我的确不是很专业。平时做些翻译的活还能挣点外快嘛。”

斜杠青年的核心技能不足以支持他们到达更高的职业高度, 因此他们只能往所拥有技能的其他领域发展。通过多个领域的交流, 即使不能在某个单独的领域成为佼佼者,也能在跨界领域获得更多机会, 成功的可能性也更大。

4.2.2 技能精进是工作的主要目标

我们发现到斜杠青年的工作目标是多掌握一些技能,不断学习使其精进, 而不是追求本领域内职务上的提升。斜杠青年是一群追求自身价值, 有着多重职业的群体。“斜杠”后面的身份不仅仅只是一堆头衔, 而是代表他们能干实事, 在一些领域发挥自己强项技能的作用, 实现了领域的跨界。

斜杠青年愿意在日常生活之余学习一些其他知识, 年龄分布主要在85后一代。这个群体有几个典型的特征:他们出生于物质、文化更加发达的时代, 伴随着互联网科技的兴起, 这代人的普遍特征是见识多、兴趣广; 他们对于生活品质的要求和期待要远远高于父辈; 他们更愿意尝试自己真正感兴趣的工作, 而非仅仅找一份养活自己的“饭碗”。如受访者周某本科专业是影视动画, 她因为追求自己热爱的绘画而辞职:

“我大学毕业在父母安排下在一家大企业做媒体策划,可是我知道自己想要的不是这个, 一年后我就辞职去惠州当美术老师了。后来我又到一家花店兼职设计花束, 这才是我想要的生活啊！”

我们在访谈中也发现有许多青年不在意自己职务的提升, 他们通过网络在线学习或上成人学习班, 学习管理、摄影、网页制作等知识来提升自己的技能, 通过扎实的知识功底和多重的技能储备来实现领域的跨界。

例如受访者陈某, 他数学专业毕业, 在一高中当数学老师, 同时他对摄影特别感兴趣, 他经常拍摄身边的人和景, 为了系统的学习摄影技术, 他参加了一个摄影培训班,还参加了一个摄影协会, 通过学习及作品交流, 他的摄影水平越来越高, 现在他的一些摄影作品也被选出参加摄影作品展览。他现在除了做好数学教师的工作外, 还是一家摄影作品展览室的兼职摄影师。

斜杠青年追求自己喜欢的事, 从中得到乐趣, 而本职工作只是为了获得他们生活的必需, 他们更想做的是精进他们的技能并且做好自己喜欢的事, 同时获得另一份收入。

4.3 斜杠青年的未来发展： 以技能创业

斜杠青年的多重身份只是一种形式, 最终使他们区别于传统上班族的是他们的一专多能甚至多专多能, 他们事业的发展决定于他们的知识和技能储备和对自身的规划。例如, 受访者万某, 毕业后在一家事业单位从事食品检测工作, 她特别会制作烘焙食品。她说:

“我就是喜欢在家试验制作各种营养可口、造型可爱的的小甜点, 我孩子喜欢, 她带去幼儿园以后她同学也很喜欢, 慢慢我就在家附近的一家蛋糕店兼职做甜点师了。”

对于以后的发展, 她说:

“在孩子大点的时候, 我打算自己去开家甜品店, 就是那种通过网上订单, 在家制作甜品再发货的服务。而且说不定以后我也不再做检测人员了, 毕竟这个工作在某种程度上对身体还是有害的。”

许多斜杠青年有明确的自我定位, 他们的目标是创业成为自由职业者。开始时他们是上班兼做斜杠, 这个阶段主要是发展兴趣、拓展人脉, 通过业余时间做斜杠, 为以后转型做铺垫。值得注意的是, 斜杠青年的发展是一种自愿的战略行为, 有计划、有目的, 成为自由职业者只是顺其自然的选择, 而不是拒绝现实的无奈之举。这种一技之长使个人在某种情况下成为独立的服务提供商, 例如, 受访者梁某在一家公司做文案, 但她同时是一个兼职网络小说作家, 她说:

“如果以后我有一定资金和人脉积累, 我会专职做写作, 不只做网络小说作家, 还会有自己的其它作品。”

还有曾经做动画师、分镜师的冯某, 他开了自己的纹身店, 并逐渐减少工作, 打算专心做一名纹身师。

这种凭借单一技能创业的公司存在一个特点: 他们只做传统业务中的一个环节。斜杠青年创业与传统创业不一样, 传统创业基本以一个业务来做, 业务可能需要许多技能, 而斜杠青年创业基本是按自己所喜欢的技能去创业的,在不同领域中只是形式不同, 核心技能不变。由于单一技能创业的生意很具体, 斜杠青年的生意很大程度上依托网络找到客户, 用传统销售方式他们很难得到好的收益。这是因为随着互联网+时代的发展, 依托现在高效的电商平台, 如淘宝、京东等, 创业者能更有针对性的找到客户, 同时也能降低部分成本。例如受访者谈某, 他作为某童装品牌的代理商, 依托淘宝得到了更多的客户。其次随着互联网发展给服务业提供的支撑, 独立的个体之间能够直接进行交易, 因此拥有突出技能的斜杠青年可以以个人或团队的形式提供技术、知识来承接外包业务。如数学教师王某表示未来会以线上教育培训为生, 开发工程师韩某表示自己往后会集中精力在自媒体插件开发上。

5 讨论

本文探索性研究了斜杠青年的群体特征和事业发展。研究发现, 和我们对斜杠青年的初始理解不同的是斜杠青年的事业发展路径并不是单纯地多且泛模式。尽管他们身兼多职, 但是这并不代表他们没有自己精通的技能, 一事无成。我们发现斜杠青年所从事的多种职业都需要同一项他们所热衷的技能, 而他们之所以身兼多职也只是为了可以更好地掌握这项技能。这项技能的精通不仅让他们找到了实现自我价值的途径, 也让他们以自己的方式为企业的运行贡献一己之力。尽管斜杠青年所精通的技能一般不是企业所需要的核心技能, 但是企业的正常运行却也少不了这项斜杠青年所掌握的边缘技能。鉴于此, 本研究的发现对企业管理文献做出了重要的贡献。

5.1 理论贡献及意义

5.1.1 斜杠青年管理与传统人力资源管理

传统的人力资源管理文献一般着重于员工的行为中与企业核心业务相关的部分。当员工掌握了企业所需要的核心技能并能有效地完成相关工作, 他们就能从企业得到更高的待遇及职称等奖励（丁璇, 2000）。反之, 如果他们无法有效地完成这些与核心技能相关的任务, 他们就会受到惩罚（华晓晨, 2003）。企业制定这种奖惩措施的原因是他们认为只有核心技能的掌握及相关任务的完成才能对企业的绩效形成有利的影响。但是本研究发现, 尽管斜杠青年所掌握的技能是企业的边缘技能, 但是这种技能对企业来说也十分重要, 是企业不可或缺的技能。反之, 企业核心业务的顺利开展需要这些边缘技能的有效支撑。例如, 如果没有一个优秀的摄影师, 那么建筑师在设计及施工过程中将面临不必要的麻烦。那么, 从人力资源管理的角度来说, 企业要如何才能在重视核心技能发展的同时也认可掌握边缘技能的斜杠青年所做出的贡献? 目前有关的人力资源文献处于匮乏状态, 学者可考虑在未来的工作中进行相关研究。

另外, 研究也发现部分斜杠青年会走上离职创业的道路。从人力资源管理的角度来看, 这种现象属于人才流失,对企业的经营具负面影响。首先, 斜杠青年的离职代表之前企业花在他们身上的招聘费、培训费等费用都打了水漂。其次, 为了填补斜杠青年离职后的空缺, 企业必须招聘新人, 并在新人的招聘、安置、培训、熟悉环境等环节上再花费一笔开销（万合清, 2015）。因此, 企业有必要制定出有效挽留斜杠青年的措施, 留住人才。现在企业普遍使用的策略是以更高的薪酬及职务来挽留人才（李峰, 2013）。然而, 鉴于斜杠青年所掌握的技能不是这些奖励所针对的核心技能, 且相对于实现自身价值和追逐兴趣而言, 他们本身也不重视钱、权等身外物, 这类人力资源管理措施对于挽留斜杠青年的有效性有限。未来学者应针对企业怎样留住斜杠青年的问题展开研究。

5.1.2 专业化与去专业化

“专业化”是产业部门或学业领域中不断细分, 得到具体业务的过程。专业化具有三大优点: 1.有利于提高人员的工作熟练度; 2.有利于减少工作变换而损失的时间;3.有利于使用专用设备和减少人员培训是要求, 以及扩大劳动者的来源和降低劳动成本（王俊, 范赟, 2014）。随着现代工作不断被越来越专业化的细分, 生产率提升, 具有较好的经济效果。

可是我们发现斜杠青年中一部分人自愿选择去专业化。传统职业中, 专业化的表现是人们沿职场阶梯纵向发展, 他们掌握的技能是该职业的核心技能, 可是斜杠青年自愿选择不去发展职业的核心技能, 他们选择他们喜欢的行业, 去做他们喜欢的事, 通过打磨自己的技能横向发展。

斜杠青年中也有一部分人不是自愿选择去专业化。这部分人的特征是虽然他们的能力很强, 但是他们掌握的技能是职业里的边缘技能, 导致他们无法在职业上得到纵向发展, 这种现象的发现是现有文献所缺失的。另外, 这类人的业务能力很强, 虽然他们的技能不是职业上的核心技能, 但也是公司不可缺少的技能, 因此未来学者可以尝试探讨这种人对公司业务的具体贡献和对公司绩效的具体影响。

5.1.3 斜杠青年与创业者

现有文献显示由于生活压力、就业压力、工作单调等原因, 人们选择创业的方式获得收益。“实现自我价值”是创业者首先考虑的因素, 同时创业也是面对巨大就业压力的现实选择（丁三青, 2007）。当人们无法找到一份既能解决生存、又能实现理想的工作, 并且又不愿意屈就时,往往会通过创业来实现生存、理想、自我价值等需求（李爱国 , 2014）。

而目前在中国国情下, 这些社会原因除了促进了创业者的诞生, 还催生了斜杠青年这一群体的诞生。虽然斜杠青年中有不少人最后会转型为创业者, 但有很多人还是会停留在斜杠阶段。因此我们对传统理论作出扩展, 在渴望自由去创业的人和追求安定留在原职的人之间, 存在一类既要自由又要安稳的人——斜杠青年。为何同样的动机产生两种类型的群体, 我们建议未来研究中学者对比两种职业方式, 探究斜杠青年与创业者的区别, 找寻斜杠青年是否会转型为创业者的影响因素。

5.1.4 斜杠青年创业与创业型企业

我们发现在传统创业文献中创业型企业都是针对各大产业的。雷诺兹等将创业型企业分为机会型创业和生存型创业。机会型创业是利用自主知识产权进行的技术型创业,分布在资源要求较高的科技、金融、保险、房地产等领域; 生存型创业是分布在零售、汽车租赁、个人服务、保健、教育服务、社会服务和娱乐业等的小型企业（程卫超,魏恒姝, 2015）。而斜杠青年是以一个技能去创业, 交换技术获得收益的群体, 如原是赛艇运动员的彭某在成为帆船赛船长后自行成立了航海俱乐部。这种创业是从自身拥有的技能出发, 并不针对产业, 与传统创业型企业存在区别。这个发现填补了创业文献的一个空缺, 未来的研究应对两者的发展路径及优缺点进行区别和调研。

5.2 实践贡献及意义

第一, 我们发现斜杠青年这种把精力投入多个工作的职业方式并不代表他们工作完成的不好。由于现实的压力、对自由的渴望等因素, 斜杠青年选择自己喜欢的职业进行横向发展, 但他们在某个技能上的专业性又保证了他们工作的质量。因此我们建议管理者放宽对此类人群的工作要求, 并寻求此类人群的管理方式。

表3 研究发现与现有文献的比对

第二, 我们发现实现自我价值和追求自由等原因并不一定会导致创业, 目前又诞生了斜杠青年这一群体。这类群体不满现实, 却追求稳定, 没有足够的冒险精神选择直接创业。因此我们建议如果没有足够的能力和资本直接进行创业, 不想当传统上班族的人可以选择做斜杠青年。

6 研究局限及未来研究方向

因为本研究是探索性的, 所以我们只找到了斜杠青年的起因、特征和未来发展, 未来的学者可以考虑分析斜杠青年与传统职业者两者之间的性格差异。 同时本研究存在两点局限。

第一, 我们发现斜杠青年掌握的边缘技能覆盖多个产业, 例如受访者刘某掌握的DNA提取技能是医生、法医、农学、动物医学都需要的, 因此她可以在监测机构做实验员的同时从事兽医助理的工作。换言之, 这种技能的职业性不强。鉴于此, 本研究可能不适应于职业性很强的职业,如律师。

第二, 在访谈中我们未了解到受访者的收入情况。采访时我们尝试过询问他们的收入, 可是受访者对这个问题都很抗拒, 少部分人直接停止了访谈。受访者只笼统地说收入很高, 具体金额就不告知了, 因此我们无法确认到底是多还是少, 未来学者研究可以验证他们相比于传统工作者是否收入更高。鉴于本次研究的主要内容是起因、特征和未来发展。收入问题不是核心发现之一, 因此不是影响本次研究的贡献, 未来学者可以继续研究。

7 结论

本研究发现斜杠青年是一个去专业化的群体。传统文献显示专业化是工业的先进组织形式, 具有较好的经济效果, 对公司的贡献最大。很多管理者都呼吁从业者要向核心技能发展, 公司要将核心工作做强, 可是研究发现斜杠青年这群去专业化的人, 虽然他们的技能是该专业的边缘技能, 他们的工作不是公司的核心工作, 但是公司不能缺少这一部分边缘工作, 这群人也值得关注。

此外, 研究发现斜杠青年与传统上班族有三大区别:1.传统上班族习惯稳定的工作模式, 相比自我价值的实现,他们认为生活需求的满足更加重要。因此, 即使不喜欢自己的工作, 他们也会为了稳定的工资待遇继续工作。而斜杠青年对自己定位清晰, 他们拥有许多兴趣, 并渴望发展这些兴趣。因此他们一旦对现有工作厌倦就会换工作, 不会把时间浪费在自己不喜欢的事上。2.传统上班族的事业发展遵循纵向发展的职业阶梯模式。他们追求职位上一级一级的晋升, 以社会荣誉为目标, 一个工作做到底, 花毕生时间攀爬职业阶梯。而斜杠青年是按照自己的真实兴趣来发展事业, 他们在自己喜欢的兴趣点横向发展, 追求自我提升, 精进自己的技能, 在一个级别的岗位类型上做多个工作。3.导致斜杠青年横向发展的原因主要是他们掌握的技能是所在职业的边缘技能, 而不是核心技能, 他们所擅长的工作不足以支持他们到达更高的职业高度, 所以他们刚才干脆选择做斜杠青年, 往其他需要自身技能的工作领域发展, 获得最大的满足, 实现自身价值、自身兴趣的提升。

表4 斜杠青年与传统上班族的比对

传统观点普遍认为斜杠青年是因为自身能力不行才选择多重职业, 可是研究发现他们能力很强, 只是传统工作者掌握的是核心技能, 而斜杠青年掌握的是该专业领域的边缘技能。他们明白自己的专长无法在注重核心业务的企业里得到重视, 难以得到纵向发展, 因此他们选择横向发展。鉴于此, 现有的激励政策对斜杠青年而言, 可能有效性有限。例如, 企业一般对在核心业务上有优秀表现的人进行奖励。鉴于斜杠青年所掌握的技能是边缘技能, 这类人事激励政策恐不适用于斜杠青年。如何让这类人对本职工作产生热情是值得相关学者关注的问题。

迄今为止, 主流的人力资源管理文献注重了单职业模式员工的管理、发展、考核方式（黄颉, 刘英英, 2012）,缺乏针对斜杠青年这种进行横向事业发展群体的研究。希望本研究的发现, 可以鼓励学者在未来对这个群体展开更深入的研究, 取得更深入的了解。